Examen del borrador, de 11 de junio, de las medidas sobre el mercado de trabajo (y IV).

6. Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal.

A) No deja de ser curioso (¿o quizás no tanto?) el cambio del título de este epígrafe del borrador con respecto al del debatido en la reunión del pasado miércoles, que era “Propuesta de medidas para el refuerzo de los servicios públicos de empleo y la mejora de la intermediación laboral”. Espero y deseo que el gobierno no haya cambiado en un día su apuesta por el refuerzo de los servicios públicos de empleo, que no es incompatible, sino todo lo contrario a mi parecer, con la puesta en marcha de agencias privadas de colocación (la colaboración entre todas las instituciones públicas, y entre estas y las entidades privadas, es la pieza clave de una política de empleo que responda, tanto en su organización como en especial en su gestión, a las necesidades cada vez más complejas del mercado de trabajo).


El documento gubernamental da forma técnica a las líneas de la reforma esbozadas en el documento debatido en la reunión del miércoles, procediendo a la modificación de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo y la Ley 14/1994 de 1 de junio (modificada) de empresas de trabajo temporal (al tiempo que se aprovecha la reforma para incorporar al ordenamiento jurídico interno la Directiva comunitaria 2008/104/CE de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de ETTs), siendo las ETTs las que mantendrán la exclusividad de la contratación de trabajadores para ponerlos a disposición de otras empresas. Además, se permitirá durante 2012 la prórroga de la contratación de 1500 orientadores de empleo en el marco del plan extraordinario aprobado por el Real Decreto-Ley 2/2008 de 21 de abril (no entro ahora a analizar cuál será la situación contractual de estos trabajadores una vez que, algún día, finalice su actividad, pero recuerdo que hay un artículo que probablemente deba ser de aplicación si ello se produce, en concreto el artículo 52 e) de la LET, aunque el contrato suscrito no tenga, al menos formalmente, la consideración de indefinido).


B) El borrador modifica la Ley de Empleo para incorporar una regulación expresa (nuevo artículo 21 bis) de las agencias de colocación, con o sin ánimo de lucro, que pasarán a realizar tareas de intermediación laboral, definidas en el artículo 20 de la LE como “el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan empleo para su colocación”, y que también podrán llevar a cabo actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo de los trabajadores (orientación e información profesional) y con la selección de personal. En cualquier caso, la prestación de servicios por parte de las agencias a los trabajadores tendrá carácter gratuito y no podrá exigirse ninguna contraprestación por los mismos. Tendrán la consideración de demandantes de empleo, a los efectos de las políticas de intermediación, aquellas personas que se inscriban como tales en los servicios públicos de empleo.


Tendrá también dicha consideración la actividad que llevan a cabo las llamadas empresas de recolocación, es decir, tal como regularía el nuevo párrafo 2 del artículo 20, “la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaren excedentes en procesos de reestructuración empresarial, que hubiera sido establecida o acordada con los agentes sociales en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación”.


La regulación de las agencias de colocación, que deberán suscribir un convenio de colaboración con el SPE para poder ser consideradas entidades colaboradoras del mismo, en sintonía con el Convenio número 181 de la Organización Internacional del Trabajo, obliga a la modificación de numerosas normas, como por ejemplo la del artículo 16 de la LET, del que desaparecerá lógicamente la referencia a la prohibición de la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos; también, del artículo 231 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social que regula las obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo, y de varios preceptos del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social (LISOS), aprobada (y modificada en innumerables ocasiones desde su entrada en vigor) por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.


La regulación del marco normativo reglamentario de las agencias de colocación deberá producirse, si se aprueba el Real Decreto-Ley en los términos ahora analizados, en un plazo de 6 meses desde su entrada en vigor, siendo requisito necesario dicha aprobación para que puedan ser de aplicación la regulación de las agencias de colocación introducida por el Real Decreto-Ley. Por otra parte, las agencias de colocación que existen en la actualidad dispondrán también de un plazo de 6 meses para adecuar su normativa a la nueva regulación de las agencias y para solicitar la preceptiva autorización para actuar al servicio público de empleo competente, ya que de no hacerlo así no podrán continuar desarrollando su actividad (por cierto, me parece que puede haber un problema de solapamiento de plazos, ya que las agencias de colocación que quieran adaptarse lo deberán hacer de acuerdo con las previsiones del Real Decreto-Ley, pero sin conocer probablemente la nueva regulación reglamentaria, algo que podría provocar problemas en la práctica).


C) Con respecto a las ETTs, cabe recordar en primer lugar que en la tramitación parlamentaria de la que sería finalmente la Ley 27/2009 de 30 de diciembre, se llegó a un acuerdo entre los diversos grupos parlamentarios (plasmado en la disposición adicional cuarta) para transponer al ordenamiento jurídico interno, en un período no superior a 4 meses y en el marco del diálogo social, la Directiva comunitaria 2008/104/CE de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (así como también para regular las actividades de las empresas que intervienen en la recolocación de los trabajadores afectados por ERES), transposición que con algo más de retraso se producirá por el Real Decreto-Ley tal como ya he indicado con anterioridad.

En efecto, la disposición adicional concedía un plazo máximo de 4 meses al gobierno para que, en el marco del diálogo social, llevara a cabo las actuaciones necesarias para la transposición de la directiva comunitaria, que debería en cualquier caso tomar en consideración:

“a) La revisión de las restricciones en la utilización de empresas de trabajo temporal, contando con la opinión de las organizaciones sindicales y empresariales de los sectores afectados.

b) Las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores contratados para ser puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal, incluyendo el principio de igualdad de trato, el acceso al empleo, las instalaciones y la formación profesional, la representación de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y la información a los representantes de los trabajadores”.

El texto del borrador del futuro Real Decreto-Ley procede a la modificación de varios preceptos de la Ley 14/1994 (modificada) para adaptarla a la normativa europea, es decir para restringir las limitaciones que puedan ponerse a la misma según el tipo de trabajo u ocupación que se desempeñe por el trabajador, si bien creo que el legislador sigue teniendo fuertes prevenciones sobre su uso en el ámbito general de las relaciones de trabajo, ya que no creo que pueda entenderse de otra forma la nueva disposición adicional cuarta que se propone añadir a la citada ley, en la que bajo la apariencia de velar porque haya las menores limitaciones posibles (“las limitaciones o prohibiciones a la celebración de contratos de puesta a disposición para supuestos diferentes a los establecidos en esta ley…”) se introducen restricciones sobre cuya conformidad a derecho me surgen serias dudas por el enunciado genérico de la norma (… sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos”).


La futura reforma incluye en el artículo 11 el principio de igualdad de trato no sólo en las condiciones salariales con respecto al personal de la empresa usuaria que ocupe un puesto de trabajo semejante, y siempre y cuando se trate de retribuciones, fijas o variables, “que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo”, sino que también considera condiciones esenciales a las que debe aplicarse el principio de igualdad las que afectan a la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones, los días festivos, la protección de mujeres y de los menores. Por otra parte, la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria se extenderá, no ya sólo a las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la vigencia del contrato, sino también a las indemnización económica derivada de la extinción del contrato (modificación del artículo 16.3).


Con respecto a los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y salud en el trabajo, el borrador de reforma incorpora una nueva disposición adicional segunda a la Ley 14/1994, en la que se detallan para qué trabajos no podrán celebrarse contratos de puesta a disposición (los que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes, a determinados agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, y a determinados agentes biológicos). Por otra parte, la futura norma permite la restricción de la intervención de las ETTs en determinados puestos de trabajo en sectores tales como construcción, minería a cielo abierto, trabajos en plataformas marinas, etc., siempre y cuando se pacte por los agentes sociales en acuerdo interprofesional o negociación colectiva sectorial y antes del 31 de diciembre de este año, acuerdo en el que deberá aportarse un informe razonado que justifique debidamente la restricción pactada. A partir del 1 de enero del próximo año, las ETTs podrán actuar en tales sectores, con las excepciones pactadas en convenio, si bien se les requerirá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios, y acreditar documentalmente que el trabajador puesto a disposición dispone de “las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica requeridas para el desempeño del puesto de trabajo”.



7. Medidas transversales de igualdad por razón de sexo.

La última página del documento, y en concreto el último párrafo (dejo a la valoración de cada lector o lectora del blog que les parece la ubicación) se refiere a la transversalidad de las medidas contempladas en la futura norma laboral, de la que se afirma que afecta a todo el texto y que se concreta en medidas específicas como las bonificaciones cualificadas para la contratación indefinida de mujeres (dentro de los colectivos enumerados en la norma y no con carácter universal) y el respeto al principio a la paridad en los contratos para la formación.

Además, se incorporan dos modificaciones a la LET, aunque en puridad no creo que sean necesarias, en un caso porque ya es posible hacerlo, y en otro porque la regulación normativa vigente permitía incluir implícitamente el supuesto contemplado. En el primer caso, se modifica el artículo 23.2 de la LET, al objeto de prever que en la negociación colectiva se pacten los términos del ejercicio de los derechos educativos con respeto al principio de igualdad entre mujeres y hombres, y en el segundo se incorpora expresamente el permiso por paternidad entre las faltas de asistencia que no pueden ser computadas a efectos del despido por absentismo ex artículo 52 d) de la LET.

Continuará … seguro.