viernes, 11 de junio de 2010

Una primera aproximación a las propuestas gubernamentales de reforma de la normativa laboral (I).

He tenido oportunidad de leer los documentos presentados por la representación gubernamental en la mesa de trabajo sobre la reforma laboral en el transcurso de la maratoniana reunión que empezó el miércoles por la tarde y acabó el jueves a las 6 horas. Las notas que siguen son una primera, y rápida, aproximación y comentario al contenido de dichos documentos, que llevan por título “Diálogo social sobre mercado de trabajo. Propuestas de medidas. 9 de junio de 2010”, y “Documento entregado por el gobierno a los agentes sociales”, que debe complementarse obviamente con la lectura detallada de los documentos citados por parte de todas las personas interesadas en la materia. En mi comentario, iniciado el mismo jueves y que finaliza este viernes por la mañana, sigo idéntico orden que las medidas expuestas en el primer texto.

I. Propuesta de medidas para favorecer el empleo de los jóvenes.

1. Contrato para la formación. Me parece positivo el posible reconocimiento del derecho a percibir prestaciones por desempleo, y me preocupa que aparezca en un documento de trabajo del gobierno una referencia a la supresión (aunque sea temporal) de las cotizaciones sociales. Podría pensarse ciertamente en una nueva adecuación de la cuantía de dichas cotizaciones, pero plantear como hipótesis de trabajo su supresión (salvo que yo no haya entendido los términos del documento) me parece altamente peligrosa. También me suscita dudas la ampliación de la edad hasta 24 años (frente a los 21 actuales), no por la ampliación en sí misma considerada sino por saber cómo se articularía la propuesta con otras también dirigidas jóvenes, contempladas en los documentos de trabajo y a las que más adelante me referiré

2. Contrato en prácticas. Me parecen positivas las modificaciones propuestas de ampliar el catálogo de titulaciones y del plazo para poder ser contratado después de la obtención del título. Ahora bien, si se amplía ese plazo se habrá de vigilar, aún más, el correcto cumplimiento de la actual normativa reguladora de dicho contrato.

3. Programa extraordinario de empleo para jóvenes.

Efectúo una valoración positiva. Me surge la duda de saber si puede regularse en una norma estatal una medida de este tenor que implicaría, parece que obligatoriamente, la dedicación de una parte del presupuesto de las Comunidades Autónomas. Cuestión distinta es que ello se pactara en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales y posteriormente se regulara en sede estatal. Por otra parte, ahora podría ser un buen momento para lograr una mejor y más eficaz coordinación de todos los programas de empleo para jóvenes que se instrumentan tanto por el Estado como por las CC AA, y les puedo asegurar, por mi conocimiento de la materia, que hay cada vez más programas autonómicos de empleo dirigidos a los jóvenes como colectivos en general especialmente desfavorecido, o a los jóvenes que se encuentran en situación de desempleo y que tienen un bajo nivel de formación y/o cualificación profesional.

En cualquier caso, parece que la medida tiene un contenido “light” en cuanto que su aplicación efectiva quedaría condicionada a “disponibilidades presentes y futuras”.

II. Propuestas de medida en materia de bonificaciones a la contratación indefinida.

Valoración positiva de la supresión de la bonificación universal para determinados colectivos (mujeres, jóvenes y parados de larga duración), y de la concentración de la nueva política de bonificación en los colectivos de jóvenes menores de 30 años que carezcan de formación (será necesario concretar bien qué se entiende por dicha carencia) y lleven 12 meses desempleados (supongo que el texto se refiere a la inscripción como demandante de empleo), y mayores de 45 años que tengan la misma antigüedad como desempleados. También es conveniente fijar un período máximo de duración de las bonificaciones, para poder evaluar sus resultados y poder adoptar nuevas decisiones si así se considera oportuno (por quien gobierne).

El mantenimiento de las bonificaciones para determinados colectivos parece obligado por las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto (mayores de 59 años, para facilitar su permanencia en el mercado de trabajo, discapacitados, autónomos, personas en situación o riesgo de exclusión social contratadas por empresas de inserción y víctimas de violencia de género.

Recordemos también que hay varias bonificaciones para algunas modalidades contractuales (en especial las que se aplican a contrataciones con personas de edad madura) que se han reconocido para toda la vigencia del contrato, y que seguirán vigentes además de las que se pongan en marcha en el nuevo marco normativo, y que ello lógicamente condiciona mucho la disponibilidad presupuestaria al efecto.

III. Propuesta de medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.

1. Reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.

Se concreta que no será necesario tomar en consideración el umbral numérico fijado en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para los despidos colectivos cuando se plantee una suspensión de contratos (¿se debe respetar ahora ese umbral cuando se plantee una suspensión?), y se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter, ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo 1/3 vigente en la actualidad podría reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. Recuérdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.

Sin entrar ahora en el coste económico que las medidas pueden suponer si se aprueban, parece loable el deseo de evitar extinciones contractuales por la vía de ampliar de 120 a 180 días el período de reposición de las prestaciones por desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o reducción de jornada, y de incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), que debe ir ineludiblemente unida (creo que la norma debería ser mucho más dura que la tesis tibia recogida en el documento de trabajo) con la realización de acciones formativas durante el período de aplicación del ERE.

La norma sugiere que puede acudirse a un arbitraje obligatorio (una forma de apartar la decisión final del conflicto de la intervención de la autoridad administrativa) cuando no haya acuerdo entre las partes sobre la decisión de suspender contratos o de reducir la jornada laboral.

2. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Hay que hacer referencia a ambos documentos entregados durante la reunión que empezó la tarde del miércoles y acabó en la madrugada del jueves. La tesis central de la propuesta, de modificación del artículo 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es facilitar las modificaciones que proponga la parte empresarial, y en caso de discrepancias con la parte trabajadora (con referencia expresa, por cierto, a la presencia sindical en empresas que no tengan representantes legales, dado que los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación a los sindicatos que han suscrito el convenio aplicable en la empresa) se pone el acento en la desjudicialización del conflicto por la vía del establecimiento de un arbitraje obligatorio, con la peculiaridad de que esa obligatoriedad no requiere que ambas partes se pongan previamente de acuerdo para acudir al arbitraje, sino que sólo sería necesario que lo solicitara una de las partes y así ya se convertiría en obligatorio para la otra. La propuesta presentada en la madrugada del jueves confiere amplios poderes al árbitro, en cuanto que le permitiría pronunciarse en su laudo no sólo sobre la concreta discrepancia entre las partes, sino también formular medidas alternativas a la propuesta empresarial (que entiendo que debería ser obligatoriamente aceptada, a salvo de la posible impugnación ante la jurisdicción social).

El deseo de facilitar la modificación de cláusulas pactadas en convenios o pactos colectivos se manifiesta en la propuesta gubernamental cuando, en primer lugar, se reduce el período de consulta (que pasaría de los 15 días actuales, como mínimo, a 10 días improrrogables) y en segundo porque se concreta más que en el marco normativo vigente cuándo podrían producirse, con la incorporación de criterios acogidos por los tribunales laborales, entre ellos especialmente la sala de lo social del Tribunal Supremo. Por su interés reproduzco el texto de la propuesta:

“La modificación sólo podrá producirse cuando haya cambiado la situación existente en el momento en que se establecieron las condiciones de trabajo que se pretende modificar y concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Una crisis del sector económico en el que se incardine la empresa que se ponga de manifiesto a través de una disminución significativa del nivel de actividad del mismo.

b) Que, como consecuencia de la indicada crisis, se haya producido un cambio en la posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos.

c) Que las modificaciones propuestas estén basadas en algunas de las causas señaladas en el apartado 1 (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y se dirijan a evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma”.

En cualquier caso, la duración de la modificación no podría ir más allá de la del convenio o pacto colectivo que se pretenda modificar.

La posibilidad de un arbitraje obligatorio, tal como el que se acaba de exponer, también se sugiere como propuesta gubernamental en los supuestos de discrepancia por movilidad geográfica

3. Cláusulas de inaplicación salarial.

El documento deja abierta las puertas al mantenimiento de la redacción actual del artículo 82.3 de la LET (inaplicación cuando la estabilidad económica de la empresa pueda verse dañada, de acuerdo con las condiciones y procedimientos establecidos en los convenios colectivos “de ámbito superior a la empresa”), y propone una segunda alternativa que mantendría el texto vigente y añadiría que el descuelgue salarial podría producirse cuando la aplicación del salario pactado en convenio de ámbito superior pueda afectar “a las posibilidades del mantenimiento del empleo en la misma”. Es decir, se va en la misma línea que las modificaciones propuestas en el apartado de modificación sustancial de condiciones de trabajo, para facilitar la inaplicación en sede empresarial de una determinada cláusula (en este caso la salarial) que se considere que puede ser gravosa para su economía y el mantenimiento del empleo.

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