1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 22 de
octubre (asunto C-420/24), con ocasión de la petición de decisión prejudicial
planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de Funcionamiento de la UE, por el
Tribunal Superior de la ciudad de Iași, de Rumanía), mediante resolución de 14
de mayo de 2024.
El litigio versa
sobre la interpretación de los arts. 2.1 y 6 b) de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Se suscita en el
contexto de un conflicto entre Sindicato de Trabajadores del Sector de las Vías
Públicas «Elie Radu», que actúa en nombre y por cuenta de uno de sus miembros,
y la Empresa Nacional de Gestión de la Infraestructura Vial SA — Dirección
Regional de Puentes y Caminos de Iași, en relación con la calificación del
tiempo de desplazamiento del trabajador afectado hacia su lugar de trabajo
efectivo (la negrita es mía).
El meramente
descriptivo resumen oficial de la sentencia, que fue dictada sin conclusiones
del abogado general, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política
social — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores —
Directiva 2003/88/CE — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 2, punto 1 —
Concepto de “tiempo de trabajo” — Artículo 6, letra b) — Duración máxima del
tiempo de trabajo semanal — Lugar de trabajo efectivo distinto del lugar de
trabajo fijo previsto en un contrato de trabajo — Tiempo de desplazamiento
hacia ese lugar de trabajo efectivo — Artículo 31, apartado 2, de la Carta de
los Derechos Fundamentales de la Unión Europea”.
2. Una nueva
sentencia, y ya son muchas, en la que el TJUE debe dar respuesta a qué se
entiende por tiempo de trabajo (art. 2.1 de la Directiva) y más concretamente,
y este es el contenido más relevante de la sentencia a mi parecer, si lo es aquel
tiempo que un trabajador que presta sus servicios en un centro de trabajo fijo
debe desplazarse por motivos laborales siguiendo las órdenes e instrucciones
empresariales. Dicho de otra forma, el debate se centra en si durante ese
tiempo que se dedica a los desplazamientos, el trabajador “está trabajando”, o
no, según la Directiva y, obviamente, la consolidada jurisprudencia del TJUE.
Ya adelanto, y
comparto el parecer de la Sala, que la respuesta es afirmativa, despejando, por
si pudiera haber alguna duda (en sede judicial española sí la ha habido) que no
importa que el trabajador salga de, y regrese a, su centro de trabajo fijo (e
incluso en alguna ocasión que deba pernoctar en el lugar al que ha debido
desplazarse) para que pueda concluirse que se cumplen los tres requisitos del
art. 2.1 de la Directiva para que pueda considerarse tiempo de trabajo. Baste
ahora recordar que dicho precepto lo conceptúa como “todo período durante el
cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en
ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las
legislaciones y/o prácticas nacionales”.
Además, la sentencia es una excelente recopilación de la jurisprudencia
anterior del TJUE sobre esta temática.
De tales datos fácticos, interesa conocer en primer lugar que la
empresa opera en el sector de las carreteras, con siete
subunidades, denominadas «Direcciones Regionales de Carreteras y Puentes», así
como un centro de estudios e investigación, y que el trabajador fue contratado
como jefe del servicio de «Inversiones, grandes reparaciones y catástrofes,
habiéndose regulado en su contrato de trabajo que prestaría sus servicios en “un
lugar de destino fijo en Iași”.
Más
adelanto, conocemos que del 8 al 15 de junio de 2021 y “siguiendo instrucciones
del director regional de la subunidad de la Dirección Regional de Puentes y
Caminos de Iași”, el trabajador “se desplazó en varias ocasiones”, con un vehículo puesto a su disposición por la
empresa, y en una ocasión con conductor, “para inspeccionar obras situadas en
diferentes tramos de la red nacional de carreteras”, a ciudades que estaban
situadas a más de 100 kilómetros de su centro de trabajo, e incluso en una
ocasión a la capital Bucarest, que está situada a 421 kms. Durante esos días,
los desplazamientos realizados sumaron más de 1.500 kms, y no está de más
subrayar, así lo expone el apartado 13, que se llevaban a cabo “... en las
condiciones viarias de Rumanía, que, en esta zona geográfica, disponía
únicamente de carreteras nacionales o provinciales y no de autopistas”.
Muy
importante a efectos laborales es que el trabajador regresaba a su centro de
trabajo después de cada desplazamiento, salvo el efectuado a la capital, por lo
que los mismos, según la petición de decisión perjudicial, “... tuvieron lugar
fuera de las horas de trabajo habituales.
La
posterior petición del trabajador para que fueran remuneradas tales horas de
desplazamiento (en concreto 31,5) no mereció el visto bueno de la empresa, al
considerar (apartado 14) que “... no había realizado ningún trabajo adicional
durante sus desplazamientos de los días 8, 10, 12 y 14 de junio de 2021”, ya
que para esta no podía considerarse que “... constituyeran un período durante
el cual (el trabajador) estuviera en ejercicio de su actividad o de sus
funciones, en el sentido del artículo 111 del Código de Trabajo”.
La
demanda interpuesta ante el tribunal de distrito de Iasi fue desestimada por
sentencia de 20 de julio de 2022. A los efectos de mi exposición interesa destacar
que la desestimación se basó (apartado 16) en que “... que eran insuficientes
las pruebas presentadas para demostrar que, en el momento de los
desplazamientos de que se trata, BZ se encontraba a disposición de su
empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. Según ese órgano
jurisdiccional, la mera inscripción de las horas de salida y de llegada en una
orden de misión, a falta de un informe de actividad o de una hoja de ruta, no
basta para acreditar la realización de horas de trabajo extraordinarias”
Contra
la citada sentencia se interpuso recurso de apelación por el sindicato del que
es miembro el trabajador afectado, pidiendo que se planteara cuestión prejudicial
al TJUE para que interpretara qué debe entenderse por tiempo de trabajo,
sosteniendo que debía serlo todo el tiempo dedicado a los desplazamientos. De la
impugnación por parte empresarial me interesa destacar que manifestó que “... la
referencia a la sentencia de 10 de septiembre de 2015, Federación de Servicios
Privados del sindicato Comisiones Obreras (C‑266/14, EU:C:2015:578), no era
pertinente, ya que, contrariamente a la situación controvertida en el asunto
que dio lugar a esa sentencia, (el trabajador) disponía de un lugar de
trabajo fijo” (la negrita es mía).
El tribunal
remitente, tras constatar que existían “divergencias jurisprudenciales en
cuanto a la calificación del tiempo de desplazamiento de los trabajadores hacia
su lugar de trabajo efectivo”, según se considerara, o no, que sólo sería de
aplicación a los trabajadores que no dispusieran de un lugar de trabajo fijo o
habitual, consideró necesario que el TJUE se pronunciara al respecto, y formuló
estas dos cuestiones prejudiciales.
«1)
¿Debe interpretarse lo dispuesto en el artículo 2, punto 1, de la Directiva
[2003/88] en el sentido de que el período durante el cual un trabajador, fuera
de la jornada laboral habitual, recorre el trayecto a otro lugar distinto de su
centro de trabajo fijo o habitual, para ejercer allí su actividad o sus
funciones conforme a lo dispuesto por su empresario, así como el viaje de
regreso, constituyen “tiempo de trabajo”?
2) ¿Deben
interpretarse el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] y el artículo 6,
letra b), de la Directiva [2003/88] en el sentido de que se oponen a una
disposición de la normativa nacional en virtud de la cual las horas
correspondientes al período de traslado de un trabajador a otro lugar distinto
de su centro de trabajo fijo o habitual, para ejercer allí su actividad o sus
funciones conforme a lo dispuesto por su empresario, y las horas
correspondientes al retorno, no se toman en consideración para determinar si se
ha alcanzado el umbral del tiempo medio de trabajo semanal para el cálculo de
las horas extraordinarias, habida cuenta de la definición nacional de horas
extraordinarias exclusivamente como “las horas trabajadas fuera de la duración
normal del tiempo de trabajo semanal?”
4. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea
y estatal aplicable.
De
la primera, son referenciados el art. 31.2 de la CDFUE, y los arts. 1 (objeto y
ámbito de aplicación), 2 (definiciones), y 6 (duración máxima del tiempo de
trabajo semanal) de la Directiva 2003/88/CE.
Del
derecho rumano, en primer lugar se cita la Ley n.º 53/2003, parte I,
n.º 345, de 18 de mayo de 201, art. 111, que define como tiempo de trabajo
aquel que comprende “todo período durante el cual el trabajador por cuenta
ajena permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de
su actividad o de sus funciones, de conformidad con lo previsto en su contrato
de trabajo, en el convenio colectivo aplicable y/o en la normativa vigente.
También, los arts. 112 (duración normal semanal y diaria) y 120 (concepto de
horas extraordinarias).
5. El
TJUE debe pronunciarse en primer lugar sobre la cuestión procesal formal
planteada por la parte demandada, que alega dudas sobre su admisibilidad, siendo
el eje central de su argumentación (apartado 24) que “el legislador rumano no
ha transpuesto formalmente al Derecho nacional las disposiciones de la
Directiva 2003/88 sobre cuya interpretación versa la petición de decisión
prejudicial, a saber, los artículos 2, punto 1, y 6, letra b), de dicha
Directiva, de modo que el Tribunal de Justicia no tiene competencia para
pronunciarse sobre esta petición, «a menos que el texto en cuestión constituya
una norma europea directamente aplicable en el Derecho de los Estados miembros”.
La
admisibilidad de la primera cuestión prejudicial será aceptada por el TJUE, en
aplicación de su consolidada jurisprudencia, tanto sobre la distribución competencial
con los tribunales de los Estados miembros, como sobre su obligación de
pronunciarse cuando las cuestiones planteadas “se refieran a la interpretación
del Derecho de la Unión”. Y considera que así es, ya que de la resolución de
remisión se desprende (apartado 30) que “...el órgano jurisdiccional remitente
solicita la interpretación de dicha disposición para determinar el número de
horas de trabajo extraordinarias que, en su caso, deberían ser remuneradas en
el marco del litigio del que conoce. La resolución de ese litigio requiere, a
su juicio, determinar si el tiempo dedicado a tales desplazamientos debe
contabilizarse como «tiempo de trabajo», tal como se define en esa misma
disposición”, y que (apartado 31) explica “qué la solución de ese litigio
depende de si el tiempo dedicado a esos desplazamientos debe calificarse de
«tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva
2003/88”, precisando que “... si bien la cuestión de la remuneración de un
trabajador se rige por el Derecho nacional, la resolución de dicho litigio
exige determinar previamente la naturaleza jurídica del tiempo dedicado a esos
desplazamientos”.
Por
el contrario, y como ya he indicado con anterioridad, se declarará inadmisible
segunda cuestión prejudicial, tanto porque la resolución remitida (apartado 36)
“no contiene la indicación de las razones que llevan al órgano jurisdiccional
remitente a preguntarse sobre la interpretación del artículo 6, letra b),
de la Directiva 2003/88 y del artículo 31, apartado 2, de la Carta ni de la
relación que a su juicio existe entre dichas disposiciones y la normativa
nacional aplicable en el litigio principal”, como también (apartado 38) porque “no
precisa la relación que establece entre el artículo 31, apartado 2, de la Carta
y la solución de ese litigio, en particular en lo que respecta a las
repercusiones de la calificación del tiempo que (el trabajador) dedica a
desplazamientos hacia y desde un lugar de trabajo distinto de su lugar de
trabajo fijo o habitual en la duración media del tiempo de trabajo semanal (del
trabajador) y el cálculo de las horas de trabajo extraordinarias de este último”.
6.
Al entrar en la resolución de la primera, y única aceptada, cuestión prejudicial,
el TJUE recuerda cómo se define “tiempo de trabajo” en el art. 2.1 de la
Directiva, también que no existe una categoría intermedia entre este y el “tiempo
de descanso”, y que ambos son conceptos del Derecho de la Unión con
interpretación autónoma que pueda “garantizar la plena eficacia de dicha
Directiva y una aplicación uniforme de los mencionados conceptos en la
totalidad de los Estados miembros”.
Hay
amplias referencias a la sentencia de 9 de octubre de 2025, asunto C-110/24, para
cuyo estudio remito a la entrada “UE. Es tiempo de trabajo el invertido en los
desplazamientos realizados a instancia del empleador. El TJUE reitera su
jurisprudencia. Notas a la sentencia de 9 de octubre de 2025 (asunto C- 110/24)
y amplio recordatorio de la petición de decisión prejudicial planteada por el
TSJ de la Comunidad Valenciana” . En dicha sentencia el TJUE declaró que el art. 2.1 de la Directiva 2003/88
debe interpretarse en el sentido de que “el tiempo dedicado a los trayectos de
ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a
una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para
desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el
lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato
de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse
«tiempo de trabajo», con arreglo a la citada disposición”.
7. De
forma muy didáctica, el TJUE expone (apartado 45) que para responder a la
cuestión prejudicial “si concurren los tres elementos constitutivos del
concepto de «tiempo de trabajo», tal como se enuncian en el apartado 41 de la
presente sentencia, en lo que respecta al tiempo de desplazamiento de un
trabajador hacia y desde un lugar de trabajo distinto de su lugar de trabajo
fijo, entendiéndose que el hecho de que ese tiempo de desplazamiento se
desarrolle fuera de las horas de trabajo habituales del trabajador no influye
en la calificación de tiempo de trabajo” (la negrita es mía). Llegará a una
conclusión afirmativa, con amplio apoyo en la citada sentencia.
A) Primer
elemento: el trabajador “debe estar en el ejercicio de su actividad y funciones”.
Sí. La fundamentación de tal conclusión se encuentra en el apartado 47:
“Sin
perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano
jurisdiccional remitente, de los autos que obran en poder del Tribunal de
Justicia se desprende que, en el presente asunto, (el trabajador), durante sus
desplazamientos, debe atenerse a las instrucciones de su empresario. Este, fija
las misiones que deben realizar los miembros de su personal. Dicho empresario
está facultado para determinar o modificar, a su discreción, el destino y las
modalidades del desplazamiento profesional de uno de sus empleados, aun cuando
el contrato de trabajo de este prevea un lugar de trabajo fijo o habitual. En
efecto, de las indicaciones facilitadas por el órgano jurisdiccional remitente
puede deducirse que el empresario decide (sus) desplazamientos a las obras de
carretera que está encargado de controlar y las modalidades de tales
desplazamientos. El empresario establece las órdenes de misión y controla las
hojas de ruta. Así, en particular, el medio de transporte utilizado ... ara
dichos desplazamientos, cuyo punto de partida y de regreso está situado en su
lugar de trabajo habitual, a saber, Iași, es determinado por el mismo
empresario”
B) Pasemos
al segundo elemento constitutivo: el trabajador debe estar a disposición del
empresario. Nueva respuesta afirmativa, con obligada mención previa, una vez
más, a que ello sea así “sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde
efectuar al órgano jurisdiccional remitente”, que se fundamenta debidamente en
el apartado 53.
“...
de la presente sentencia, de la petición de decisión prejudicial se desprende
que, durante los desplazamientos en cuestión, (el trabajador) está obligado a
atenerse a las instrucciones de su empresario. No puede modificar la fecha ni
el destino de dichos desplazamientos. Por lo tanto, debe respetar las
decisiones adoptadas por el empresario, incluso cuando este pone a su
disposición un vehículo conducido por un conductor. Además, de la motivación de
la petición de decisión prejudicial se desprende que, durante tales desplazamientos,
... no tiene la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarlo a
sus asuntos personales, de modo que está a disposición de dicho empresario”.
Además,
recuerda el TJUE (apartado 55) su jurisprudencia respecto a que “entre los
elementos característicos del concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido de
la Directiva 2003/88, no figura la intensidad del trabajo realizado por el
trabajador de que se trate o el rendimiento de este”, con apoyo en la sentencia
de 30 de octubre de 2025, asunto C-373/24, para cuyo estudio remito a la
entrada “UE. Sobre el régimen jurídico de la fiscalía, el concepto UE de
trabajador y la aplicación la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo
y remuneración de las guardias. Notas a la sentencia del TJUE de 30 de octubre
de 2025 (asunto C-373/24)”
C) Tercer
elemento constitutivo: el trabajador “debe estar en el lugar del trabajo durante
el período considerado”. Aquí está, reitero, el contenido más interesante de la
sentencia. Tras recordar que en la sentencia de 10 de septiembre de 2015,
asunto C-266/14, se planteaba el caso de un trabajador que no tenía un lugar de
trabajo fijo (remito a la entrada “Centro de trabajo, trabajadores itinerantes
y cómputo del tiempo de trabajo (que no es tiempo de descanso). Unas notas a la
importante sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (Asunto C-266/14)”,
disponible aquí y aquí , el TJUE analiza el caso enjuiciado subrayando, tras recordar que el
trabajador afectado sí tiene un centro de trabajo fijo, que “... “...no
obstante, de las indicaciones que figuran en la petición de decisión
prejudicial se desprende que (el trabajador) está encargado regularmente de
misiones y que la realización de controles o la celebración de reuniones
fuera de ese lugar de trabajo fijo forman parte integrante de sus funciones
habituales”, por lo que de ello se desprende asimismo “que (sus) desplazamientos
constituyen un elemento inherente al cumplimiento de sus funciones, tal como se
definen en su contrato de trabajo.
¿Pudiera
pensarse que durante los desplazamientos el trabajador pudiera “dedicarse a sus
asuntos personales? Rechazo tajante del TJUE, nuevamente con mención a la sentencia
anterior, ya que “... nada permite pensar, a la vista de los elementos
aportados al Tribunal de Justicia, que (el) trabajador podría dedicarse a sus
asuntos personales durante su tiempo de desplazamiento, puesto que debe
permanecer alejado de su entorno social y familiar y dispone de un escaso
margen de maniobra para gestionar el tiempo durante el cual no se solicitan sus
servicios profesionales.
En
definitiva, parece (prudencia del TJUE a la espera de las comprobaciones del
tribunal nacional remitente) que “también se cumple este elemento del concepto
de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva
2003/88”.
8. Por
todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que el art. 2.1 de la Directiva
2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que
“el
tiempo que un trabajador dedica a desplazarse, incluso fuera de sus horarios de
trabajo habituales, hacia y desde un lugar de trabajo establecido por su
empresario, distinto de su lugar de trabajo fijo o habitual, para ejercer en él
su actividad o sus funciones de conformidad con las instrucciones de su
empresario, debe considerarse «tiempo de trabajo», en el sentido de dicha
disposición”.
Buena
lectura.
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