Diferencias salariales entre profesorado universitario a tiempo completo y asociado a tiempo parcial. Discriminación. Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 18 de Valencia de 17 de abril de 2024.

 

1. El 23 de abril el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una nota de prensa  titulada “Un juzgado declara el derecho de 42 profesores asociados de la Universidad de Valencia a cobrar en función de sus contratos parciales lo mismo que los docentes a jornada completa”, acompañada del subtítulo “La juez declara que han sufrido discriminación laboral en la retribución salarial que perciben”.

En dicha nota se efectúa una breve síntesis de la sentencia, exponiendo que “... declara probado, con informe favorable del Ministerio Fiscal, la existencia de una discriminación salarial que vulnera el derecho fundamental a la igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española”. 

Junto a la nota se anexa la resolución judicial, por lo que su íntegra lectura ya está a disposición de todas las personas interesadas, que me imagino que muy especialmente será todo el profesorado asociado, y no sólo el directamente afectado de la Universidad de Valencia.

Enfrascado en la finalización de un artículo sobre el Estatuto del Trabajo del Siglo XXI para la Revista del Ministerio de Trabajo y Economía Social, no había prestado atención a la noticia, y sólo lo hice tras recibir información de dicha sentencia a través de un correo remitido por el profesor asociado de la UV Vicent MonroigCliment  , a quien agradezco su envío. Ha sido dictada por la Magistrada-Juez María José Loaces, “en sustitución reglamentaria del Juzgado de lo Social nº 18 de Valencia”

Aunque fuera ya del ámbito docente universitario, sigo teniendo pleno interés por las resoluciones judiciales en las que se suscitan conflictos relativos a las condiciones de trabajo, y es obvio que la remuneración salarial es una de ellas, del profesorado, por lo que me “picó el gusanillo” y me puse a leer la nota de prensa y después la sentencia, que concluye efectivamente con la estimación de la demanda interpuesta por un grupo de profesoras y profesores asociados, declarando la existencia de discriminación laboral en la retribución salarial de los mismos “ por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación e igualdad”, por lo que procede que “se les aplique en su retribución, en proporción al contrato parcial, la misma retribución que perciben los Profesores universitarios a jornada completa”. Igualmente, se condena a la UV a “abonar a cada uno de los actores la cantidad de 1.000 euros por el concepto de indemnización por daños morales”.

Cabe presumiblemente pensar (y no digo más, por ser conocidas mis malas dosis de pitoniso jurídico) que la UV interpondrá recurso de suplicación ante la Sala autonómica del TSJ, si bien mientras tanto creo que la sentencia del JS merece un comentario por mi parte, en atención a las diversas cuestiones que se plantean y que acaban confluyendo en la pretensión formulada en la demanda y estimada por la resolución judicial.

2. La historia de la demanda presentada por 43 profesoras y profesores asociado inicia su atormentada vida procesal nada más ni nada menos que el 21 de abril de 2021, habiendo sido admitida a trámite por auto de 16 de junio. En el antecedente de hecho tercero tenemos conocimiento de las varias suspensiones del acto de juicio por diversos motivos, hasta llegar, casi tres años después, a la celebración de este el pasado 7 de marzo.

Sabemos que la tesis de la parte demandante era que se reconociera la existencia de discriminación salarial con respecto al profesorado a tiempo completo. Por parte de la UV se alegaron primeramente cuestiones procesales formales, tales como la existencia de una cuestión prejudicial planteada ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por una parte, y la incompetencia de jurisdicción, por otra, y en cuanto al contenido sustantivo o de fondo de la demanda se manifestó oposición en los términos que más adelante serán analizados.

Compareció como parte codemandada el Consell de la Generalitat Valenciana, que alegó excepciones procesales formales, en concreto la falta de legitimación pasiva y la falta de competencia a del orden jurisdiccional social.

3. En los hechos probados de la sentencia conocemos que se trata de profesorado asociado contratado temporal a tiempo parcial al amparo de la regulación contenida en los arts. 48 y 53 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (recuérdese que el conflicto se inicia con anterioridad a la aprobación de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario). Que le era de aplicación el Decreto 174/2002, de 15 octubre     (posteriormente modificado), del Gobierno Valenciano sobre Régimen y Retribuciones del Personal Docente e Investigador contratado laboral de las Universidades Públicas Valencianas y sobre Retribuciones Adicionales de Profesorado Universitario, más en concreto de su art. 10. La juzgadora menciona las guías docentes que deben elaborarse para cada asignatura, a la que se refieren varios preceptos de la norma, y manifiesta que “Esta guía es de obligado cumplimiento para todos los profesores. Los profesores asociados imparten las mismas asignaturas que los demás profesores de categoría distinta. El profesor que imparte la asignatura debe cumplir todos los cometidos de la guía, sea cual sea su categoría laboral, incluidos los profesores asociados. (Tomo II F. 209 contestación de la Rectora de la UV respuestas al interrogatorio)”. Recuerda a continuación, e insisto en que estamos en los hechos probados, cuáles son las obligaciones del profesorado asociado, de acuerdo tanto a lo dispuesto en la normativa académica y las guías docentes como a la prueba testifical practicada en juicio, en estos términos:

“...5-Todo el profesorado universitario debe preparar sus clases, puede elaborar materiales, y realiza la evaluación continua y final del alumno. Imparten las asignaturas que se les asignan en el Plan de Ordenación Docente (POD) por acuerdo del Consejo del Departamento responsable de la docencia, en los días y horarios establecidos para los grupos. Puede ocurrir que una asignatura sea impartida por diferentes categorías de profesorado. Con carácter general la coordinación de asignaturas corresponde al profesorado a tiempo completo, pero también lo puede realizar el profesor asociado, no hay norma que lo impida. (Contestación de la Rectora de la UV respuestas al interrogatorio f. 209).

6.-Los profesores asociados además de cumplir los cometidos de la guía, realizan la misma actividad docente que realizan el resto de profesores de la Universidad, lleva a cabo tareas de gestión, preparación, intervienen en actos, reuniones etc., al igual que el profesor titular (Tomo II del procedimiento documentos 3 a 6 guías docentes de distintos departamentos, y testifical de D. Estanislao y D. Pedro Miguel, profesores titulares)”.

El hecho probado séptimo se refiere a la dedicación del profesorado a tiempo completo (Acuerdo del Consell de la UV de 25 de abril de 2018), mientras que los hechos octavo a decimocuarto se centran en la dedicación docente del profesorado asociado y su remuneración, siendo de especial importancia el decimosegundo, en el que se recoge que

“Los demandantes vienen percibiendo en conceptos retributivos mensuales, el abono por sueldo, trienios y complemento de destino que figura en las nóminas que se aportan como documentos 255 a 295, y 335 a 385 correspondientes al mes de mayo de 2022 y diciembre de 2023, en función de su parcialidad.

Pero esa parcialidad aplicada en el cómputo de la jornada laboral de los contratos de los profesores asociados, no se corresponde con la retribución en proporción al tiempo estipulado para la jornada completa de 240 horas lectivas anuales del profesorado a tiempo completo (funcionario, contratado doctor y colaborador), a los profesores asociados no se les retribuye por preparación, evaluación de materiales y evaluación continua del alumnado” (la negrita es mía).

3. Tras los antecedentes y los hechos probados, la juzgadora entra a conocer del conflicto, debiendo dar respuesta primeramente a las alegaciones o excepciones procesales formales.

Primera desestimación: si no hay petición de decisión prejudicial presentada carece de sentido la alegación de la UV, siendo muy sorprendente a mi parecer que esta justificara su pretensión, según recoge expresamente el fundamento de derecho segundo, en “una noticia de prensa” (mal vamos en la Universidad si ello fue realmente así), si bien en realidad parece que la petición se refería a la interpretación del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE (hubiera sido conveniente, en cualquier caso, que en la sentencia se hiciera referencia a cuál era realmente la presentada, pero nos quedamos sin saberlo). No tengo muy claro que ello no fuera importante al objeto de responder a la pretensión de la parte demandante, pero sí parece que la claridad la tiene la juzgadora, cuando afirma que “... en el presente procedimiento la cuestión planteada es la existencia de vulneración de derechos fundamentales por discriminación en la aplicación de la retribución de los profesores asociados por horas de preparación, elaboración de materiales y evaluación continua del alumnado, al igual que se aplica al resto del profesorado universitario, por lo que no cabe acoger la petición de suspensión por la cuestión prejudicial alegada” (la negrita es mía).

Igual suerte desestimatoria correrá la alegación de incompetencias del orden jurisdiccional social para conocer del conflicto. No se plantea en modo alguno la modificación de una norma, sino que se aplique al profesorado laboral contratado como asociado la misma remuneración que al que presta servicios a tiempo completo. Estamos hablando, pues, de un conflicto que versa sobre condiciones de trabajo, en el que entran en juego tanto la normativa comunitaria como la española y la autonómica, por lo que su conocimiento es indubitado que corresponde a la jurisdicción social.

Sí es aceptada la alegación procesal formal del Consell de la GV de falta de legitimación pasiva para intervenir en este proceso. Es cierto que las retribuciones del profesorado asociado se fijan según criterios establecidos en el Real Decreto 1086/1989 de 28 de agosto y que deben constar la aprobación de aquel. Pero, dicho esto, es claro que el único sujeto responsable del abono de las remuneraciones salariales, con estricto cumplimiento de la normativa vigente, es el sujeto empleador, la UV, y al no haber vínculo contractual con el Consell por las y los demandantes, “no es necesaria la condena de esta para la eficacia, en su caso, del pronunciamiento interesado en la demanda”.

4. Llega ya el momento de dar respuesta a las alegaciones sustantivas o de fondo de las partes, debiendo la juzgadora dar respuesta a la concreta pretensión recogida en la demanda (véase el fundamento de derecho tercero), cuál es:

“... que se declare la existencia de vulneración de derechos fundamentales:

-declarando discriminatoria y no justificada, la falta de aplicación en la retribución de los profesores asociados del factor multiplicador de 4 horas de preparación, elaboración de materiales y evaluación continua del alumnado por cada hora de clase o lectiva registrada en el POD, y el cómputo de la parcialidad de la jornada de sus contratos,

- y en consecuencia, reconociendo el derecho de los profesores asociados de la UNIVERSITAT DE VALÈNCIA, a que se les aplique dicho factor multiplicador en su retribución al igual que se aplica al resto del profesorado universitario, conforme a lo dispuesto en Acuerdo del Consell de Govern de la Universidad de Valencia, aprobado en sesión ordinaria del 28 de Marzo de 2017: ACGUV 46/2017, y a que el producto resultante sea computado a efectos de parcialidad de la jornada laboral; condenado a la demandada Universitat de València a estar y pasar por dichos pronunciamientos a todos los efectos”.

Igualmente se pedía la condena del abono de indemnización de 3.000 euros para cada profesora o profesor demandante, por los daños morales provocados por la decisión empresarial, o bien en su caso la que acordar fijar la juzgadora por los daños provocados por la decisión empresarial.

5. Al presentarse una demanda en la que se alega la vulneración de derechos fundamentales, parece oportuno recordar la consolidada jurisprudencia constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba, siendo en el fundamento de derecho cuarto cuando la sentencia repasa la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, concluyendo que “... la ausencia de prueba por parte empresarial en el sentido señalado transciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador”.

Hay que trasladar la jurisprudencia del TC y del TS al caso concreto enjuiciado, ya que se alega discriminación salarial por cuanto, se afirma, las y los demandantes realizan el mismo trabajo docente que el profesorado a tiempo completo, “y sin embargo no se les retribuye proporcionalmente en la misma cantidad”. Recordemos que la tesis de la parte demandante es que no se les remunera buena parte de su actividad de preparación de las clases y de reuniones con el alumnado, mientras que ello sí se realiza para el profesorado a tiempo completo, fundamentado su petición de igualdad salarial en los art. 12 de la LET (trabajo a tiempo parcial), arts. 14 y 24 de la Constitución, Acuerdo del Consell de Govern de a UV de 28 de marzo de 2017, y por supuesto la Directiva 1999/70/CE, así como en la jurisprudencia dictada en desarrollo de estas normas.

La tesis de la aplicación del art. 12 LET es rechazada por la juzgadora, ya que la normativa laboral general tiene carácter supletorio en la regulación de las relaciones de trabajo del profesorado universitario, y la contratación del profesorado asociado está regulada en la LOU, no siendo necesario acudir a tal supletoriedad cuando la contratación del profesorado asociado está suficientemente regulada en la LOU.

Pasa a continuación la juzgadora a repasar la jurisprudencia constitucional relativa al principio de igualdad y no discriminación, muy especialmente en lo que respecta a la llamada doble escala salarial y sus (muchos) límites.

Y en el siguiente paso, tras haber pasado revista ampliamente a la jurisprudencia constitucional y del TS sobre las reglas de distribución de la carga de la prueba en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, y sobre el principio de igualdad y no discriminación, la juzgadora concluye en primer lugar que las y los demandantes han aportado indicios suficientes de un trato desigual y discriminatorio en materia salarial respecto al profesorado a tiempo completo, por lo que la carga de la prueba de no haberse cometido tal vulneración se traslada a la parte empresarial demandada. La juzgadora (véase fundamento de derecho cuarto, 3) repasa cuál es la normativa general y la específicamente salarial aplicable, poniendo de manifiesto que las cargas impuestas al profesorado por las guías docentes lleva a una mayor carga de trabajo que con anterioridad, ya que el cometido del profesorado “... supone una mayor carga de trabajo, supone la evaluación continua, y son de obligado cumplimiento para todos los profesores universitarios, con independencia del tipo de contratación y de su categoría laboral, incluidos los profesores asociados, como así ratificó la Rectora de la UV en respuestas al interrogatorio formulado”.

Sigue la sentencia analizando el contenido de las guías docentes (tomen buena nota, me permito hacer esta recomendación, quienes dirigen los departamentos y quienes coordinen las áreas o unidades docentes) y descubre la juzgadora (en la realidad universitaria ya era archiconocido en muchos casos, y lo dice una persona que fue director de un departamento durante cuatro años, y que había sido con anterioridad coordinador de una unidad docente) que el profesorado asociado hace algo  más, o mucho más, que impartir docencia y cumplir con sus tutorías, siendo en gran medida “responsable” de ello el llamado “Modelo o Plan Bolonia”. Sirva como prueba de esta afirmación la manifestación contenida en el antepenúltimo párrafo del apartado 3 del fundamento de derecho tercero:

“... los profesores asociados desarrollan otras funciones que exceden de las horas de clase y tutorías establecidas en sus contratos en relación a su actividad laboral docente, en concreto en su actividad docente en cuanto procedimiento y criterios de evaluación se requiere a los profesores asociados la misma estructura del Plan Bolonia con evaluación continua del alumnado como criterio base de la programación docente, informando al estudiante sobre su progreso y la evaluación, realizando al igual que el resto de profesores universitarios la preparación de clases, elaboración de materiales, y las mismas tareas de gestión al margen de la docencia, como consta en las contestaciones de la Rectora de la UV, y de las explicaciones obtenidas por el testimonio en el juicio de D. Estanislao (profesor titular a jornada completa). Y la testifical de D. Pedro Miguel (como profesor titular de filología) quien declaro que ha compartido la actividad con profesores asociados y participan de los cometidos de la guía docente al igual que el profesor a tiempo completo, así como en tareas de gestión, asistir a actos, reuniones del departamento, reunión con otros profesores cuando comparten la asignatura para la evaluación, realización de encuestas de docencia, y sin que sean retribuidos por estas actividades”, y que “...  si bien con carácter general la coordinación de asignaturas corresponde al profesorado a tiempo completo, también lo puede realizar el profesor asociado, por cuanto no hay norma que lo impida”.

En definitiva, y para simplificar, la tesis de la juzgadora es que las y los demandantes “ejercen funciones que exceden de la docencia y tutorías establecidas en su contrato”. Nada que decir por mi parte tras mi experiencia docente de 47 siete años ..., salvo para confirmar dicha tesis en mi vida universitaria en tres universidades catalanas.

6. ¿Cómo se relaciona la carga laboral del profesorado asociado con la remuneración que percibe según las horas de docencia y tutoría contratadas? Es este el núcleo central de la sentencia a mi parecer, ya que, tras recordar la normativa aplicable (Decreto 174/2002, art. 16) y las respuestas dadas por la Rectora de la UV en el trámite de prueba testifical, concluye que constan en los contratos las horas de docencia y de tutoría, que son las remuneradas, no siendo abonadas “el resto de horas que como se ha expuesto dedican los profesores asociados, al igual que los titulares a tiempo completo, con motivo de la aplicación de las guías docentes, y el resto de actividades docentes que realizan todos los profesores de manera habitual cuando imparten la misma asignatura...”.

Tras realizar un detallado análisis de la normativa salarial aplicable según el número de horas de docencia y tutoría que corresponde al profesorado asociado por una parte y al profesorado a tiempo completo por otra, concluye que a los segundos se les aplica “una retribución de 4 horas de preparación, elaboración de materiales y evaluación continua del alumnado por hora de clase impartida y registrada en el POD (Plan de Ordenación Docente) del curso, retribución que no percibe el profesor asociado en las tablas salariales que le son aplicadas”.

Parece que el “Modelo o Plan Bolonia” tiene la culpa de muchos males de nuestras Universidades (no estoy tan seguro de ello, pero sería motivo de otro debate), y en este caso concreto la “maldad” afecta al profesorado asociado, a tiempo parcial, ya que  “... las retribuciones de los PDI Asociados no se han equiparado a la nueva carga docente que se exige por la guía docente a todos los profesores, resultando por ello discriminatorias las retribuciones salariales percibidas por los profesores asociados, ya que en la actualidad, por el mismo trabajo no se les retribuye proporcionalmente la misma cantidad, siendo inferiores respecto a las establecidas para el resto de profesorado a tiempo completo, como se recoge en las tablas salariales que figuran en el RD de aplicación”. De ahí que se concluye, en los mismos términos que el informe emitido por el Ministerio Fiscal, que ha existido una discriminación salarial que ha supuesto la vulneración del principio constitucional de igualdad (art. 14 CE), debiendo ser el profesorado asociado retribuido “...  al igual que se aplica al resto del profesorado universitario, en proporción a la jornada laboral pactada en el contrato”.

7. Por último, debe pronunciarse la juzgadora sobre la pretensión de indemnización a cada demandante por el daño producido por la vulneración de un derecho fundamental. Tras recordar el marco normativo (art. 183 LRJS) y la jurisprudencia del TS sobre la validez del seguimiento de los criterios fijados en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, así como también la posibilidad de ajustarse a otros criterios, concluye que considera razonable fijar la cuantía en 1.000 euros (frente a los 3.000 de la demanda), justificando su decisión en que la UV “... se ha limitado a aplicar las normas vigentes, sin una voluntad discriminadora, siendo por ello una indemnización meramente simbólica”.

8. Por todo lo anteriormente expuesto, la sentencia estima la demanda y declara que

“... existe discriminación laboral en la retribución salarial de los Profesores Asociados demandantes, por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación e igualdad, y en consecuencia procede que se les aplique en su retribución, en proporción al contrato parcial, la misma retribución que perciben los Profesores universitarios a jornada completa, condenando a la UNIVERSIDAD demandada a estar y pasar por la presente resolución”.

Y condena a la UV  

“a abonar a cada uno de los actores la cantidad de 1.000 euros por el concepto de indemnización por daños morales”.  

Buena lectura.   

 

Cuando pueden disfrutarse los días de permiso por asuntos propios. Discriminación por razón de enfermedad. Conflicto colectivo en el sector de la dependencia. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de abril de 2024.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 19 de abril, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi, muy recientemente notificada a las partes demandantes y demandadas.

La resolución judicial estima las demandas presentadas el 5  y 22 de febrero, en procedimiento de conflicto colectivo, por UGT Servicios Públicos, CCOO del Hábitat y Federación de sanidad y servicios sociosanitarios de CCOO, que versaban, como explicaré con atención más adelante, sobre cuándo pueden disfrutarse los cuatro días de permiso por asuntos propios que están reconocidos en el convenio colectivo aplicable, así como también si se computan como días efectivos de trabajo, a los efectos del citado disfrute, aquellos en que la persona trabajadora haya estado de baja por Incapacidad Temporal.

Agradezco al letrado Antonio Molina Schdmid  , de la Federación de residencias y servicios del sector solidario, la amabilidad de enviarme la sentencia, aún no disponible en CENDOJ y en redes sociales.  

En definitiva, estamos nuevamente ante un litigio en el que la interpretación de las cláusulas pactadas por las partes negociadoras es completamente diferente para una y para otra, correspondiendo una vez más a los juzgados y tribunales, en este caso a la AN, efectuar su interpretación conforme a las reglas del art. 3.1 y de los arts. 1281 y ss del Código Civil, y en el marco procesal laboral del art. 153.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...”).

El resumen de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente:  

“Comparando la actual redacción del art. 53 del VIII convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes con la del precedente VII convenio, se aprecia que la exigencia de que sólo pudiera disfrutarse un día de permiso al trimestre, desaparece, por lo que cuando la norma convencional indica que el disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición, debe interpretarse que es necesario al menos tener una antigüedad en la empresa de tres meses para acceder a un día de libre disposición y a un año para disfrutar los cuatro reconocidos, lo que podrá llevarse a cabo en cualquier momento del año, salvo causas organizativas demostradas que lo impidan.

Con relación a que el periodo previo de servicios sea tiempo efectivo de trabajo no se establece en la norma convencional y en relación con la IT no puede interpretarse que estas situaciones limiten o impidan el disfrute pues ello resultaría discriminatorio por razón de enfermedad y contrario a la Ley”

La sentencia ha sido recibida con lógica satisfacción por las demandantes. En la página web de laFeSP-UGT se publicaba muy poco después de ser pública la sentencia que “UGT vuelve a ganar a las patronales del sector de la Dependencia en los Tribunales”  , manifestando Ana Francés, secretaria del Sector de la Dependencia de UGT Servicios Públicos, que el fallo “... supone el reconocimiento y el avance en derechos de las 400.000 trabajadoras de Residencias, centros de día, Ayuda a Domicilio y Teleasistencia”.

2. Antes de entrar en el análisis de la sentencia, creo conveniente conocer cuáles fueron las manifestaciones de las partes negociadoras tras la firma del convenio colectivo cuyo arts. 53 y 39 han sido objeto del conflicto.

A) Poco después de firmarse el  VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal,  la UGT servicios  públicos efectuaba su valoración, manifestando su satisfacción por el acuerdo, que entre otras mejoras, se afirmaba,  “para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar se flexibiliza el disfrute de los días de libre disposición ya que ahora las trabajadoras podrán coger este permiso a lo largo de todo el año, eliminando la obligación de tener que cogerlos en trimestres  

B) En parecidos, por no decir que casi idénticos, términos, se manifestaba la Federación deSanidad y Servicios Sociosanitarios de CCOO afirmando que “este convenio, que afecta a más de 300.000 personas trabajadoras, aporta estabilidad al sector tras una dura negociación de casi 5 años, pudiéndose destacar las siguientes mejoras: ... posibilidad de poder disfrutar los 4 días de libre disposición a lo largo del año”.

C) En las noticias publicadas en las páginas web de las asociaciones empresariales y en aquellas del sector de la dependencia en las que se recogían declaraciones de estas , por ejemplo aquí   y aquí , había una valoración positiva del acuerdo, sin satisfacer completamente a ninguna de las partes (sirva como ejemplo la manifestación de LARES: “No se han podido cumplir todas las expectativas ni de la parte social ni de la parte patronal, pero entendemos que hemos llegado a una solución y confiamos en poder seguir trabajando en el desarrollo de este sector”), y se valoraba el paso adelante dado para dignificar las condiciones laborales del sector (jornada de 1.784 horas anuales, incremento salarial del 2,5 %), no encontrándose referencia alguna (o al menos no la he sabido encontrar) a cómo pueden disfrutarse los días de permiso por asuntos propios. 

3. Como ya he indicado con anterioridad, la demanda se presentó por la UGT Servicios Públicos, CCOO del Hábitat y Federación de Sanidad y Sectores Socio-Sanitarios de CCOO, siendo partes demandadas la Federación empresarial de asistencia a la dependencia (FED), LARES (Federación de residencias y servicios de atención a los mayores), AESTE (Asociación de empresas para la dependencia), CEAPS (Círculo empresarial de atención a las personas)y ASADE (Asociación estatal de entidades de servicios de atención a domicilio).

El litigio versa sobre la interpretación del art. 53.1 B del ya antes referenciado VIII Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal  , con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025. Dicho precepto, regulador de las licencias retribuidas, dispone que “1 El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: B. Cuatro días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándose a la persona interesada con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad).

En todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15 de enero del año siguiente.

El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición (la negrita es mía)”.

Cabe indicar, incidentalmente, que el art. 53 fue modificado por las partes negociadoras el 6de noviembre de 2023 (acta subsanada el 29 de enero de 2024), con publicación de aquel en el BOE del 24 de febrero  , para reconocer el disfrute de permiso en días hábiles, sin que afectara al texto del precepto controvertido.

3. ¿En qué consiste el conflicto? En primer lugar, en la interpretación que efectúa cada parte de cuándo pueden disfrutarse los cuatros días de permiso por asuntos propios, y en segundo término si se computan los días de baja por incapacidad temporal, siendo este supuesto el contemplado en el art. 39, regulador de la jornada y horario de trabajo, que dispone que “...  Los días en que el personal se encuentre en situación de incapacidad temporal, así como el tiempo que la ley otorga para la lactancia de un menor no serán objeto de devolución, ni recuperación, se considerarán por tanto como días trabajados a efectos del cómputo anual, sin que dichos días puedan en ningún caso originar déficit de jornada ni, por sí solos, excesos de jornada” (la negrita es mía)

Las demandantes basaron sus demandas en la modificación efectuada en la redacción del art. 53.1 b) con respecto al convenio colectivo anterior  , y respecto a las bajas por IT invocaron, además de la redacción literal del texto, una anterior resolución de la propia AN.

En cuanto a las tesis de las partes codemandadas, con excepción de LARES que solicitó una sentencia “ajustada a derecho”, la oposición se basó en los argumentos recogidos en el antecedente de hecho tercero y que por su interés, dado que la AN los abordará con detalle en su fundamentación jurídica, los reproduzco a continuación:

“La patronal AESE se opone, considera que la norma debe ser interpretada en el sentido de que el disfrute de los días de permiso viene condicionado a un previo periodo de trabajo de un trimestre por cada día libre y su devengo es trimestral un día cada tres meses y se opone a que pueda darse el disfrute anticipado de esos días libres en el transcurso del año. Con relación a la IT considera que en tal caso no se está prestando servicios efectivos por lo que no se cumple el requisito; señala que la SAN citada ha sido revocada por la STS de 14.11.23. ...

... Las patronales FED y CEAP se oponen a la demanda, precisando esta última que el art. 53 del convenio tiene como finalidad reducir el absentismo por lo que es necesario un periodo previo de trabajo efectivo para que puedan disfrutarse estos días. Invoca la SAN de 8-6-2016 y considera que la Ley 15/22 en relación con la IT admite diferencias de trato por criterios razonables y objetivos por lo que no es impeditiva de la exclusión del derecho si concurren situaciones previas de IT”.

4. Para conocer los términos del conflicto respecto al disfrute de los días de permiso por asuntos propios, es conveniente comparar la redacción del art. 53.1 B) del VII y del VII convenio colectivo aplicable

VII Convenio colectivo

VIII Convenio Colectivo

El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:   ... B. 4 días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Se disfrutarán uno por trimestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador o trabajadora. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándosele a la persona interesada con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad).   En todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15 de enero del año siguiente.   El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición.

53.1 El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:   ... B. Cuatro días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándose a la persona interesada con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad).      En todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15 de enero del año siguiente.   El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición

 

Es decir, como puede comprobarse la modificación introducida en el VIII Convenio colectivo radica en la supresión de la mención a que cada uno de los cuatro días de permiso se disfrutarían por trimestre, salvo acuerdo expreso en contrario. Es justamente esta distinta redacción en la que basó su tesis UGT de “no ser precisos tres meses de previo trabajo para disfrutar de estos días al término de un trimestre”.

5. Tras los antecedentes de hecho, ya referenciados, y los hechos probados, en los que la Sala recoge los preceptos que entran en conflicto según las interpretaciones efectuadas por las partes demandantes y demandadas, la Sala entra a dar respuesta a las demandas, cuyo contenido exacto conocemos en ese momento y que, igualmente por su interés para el mejor conocimiento del litigio, conviene reproducir:

La UGT solicita a la AN que declare

“el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del VIII Convenio Colectivo....  en concreto, para el colectivo del personal indefinido o cuya contratación temporal fuera, al menos, de 1 año, a que el disfrute de los 4 días de Libre Disposición, recogidos en el artículo 53.1.B) se pueda realizar en cualquier momento del año, en una vez, o en varias veces, así como unirse a vacaciones, y / o fines de semana, con independencia, si procediera, de su posterior regulación sino se hubiera trabajado el tiempo necesario para su disfrute.

-Que se consideren como periodo previo trabajado a efectos de la concesión de los días de libre disposición los periodos de Incapacidad Temporal dentro del año natural.

- Que la única limitación para la concesión de los días de libre disposición, es que existan causas organizativas debidamente justificadas...”

Por su parte, CCOO pide declarar

“a) el derecho de todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal de aplicación del VIII Convenio ... a que se considere como tiempo de trabajo a efectos de la generación y devengo de sus cuatro días anuales de libre disposición el tiempo que eventualmente hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad Temporal;

b) la correlativa obligación de las asociaciones patronales demandadas de instar a sus empresas asociadas a que consideren como tiempo de trabajo a efectos de la generación y devengo de los cuatro días anuales de libre disposición de sus trabajadores el tiempo que eventualmente hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad Temporal...”.

6. ¿Cuál era la interpretación del apartado 1 B del art. 53 del VIII Convenio Colectivo que hicieron las partes negociadoras? O más exactamente ¿cuál era la de cada una de ellas, cuando se firmó el acuerdo? Sólo conocemos, por los artículos antes referenciados, los de las demandantes, y hemos debido esperar al acto de juicio para conocer los de las demandadas.

Ante tal tesitura, solo lo queda a la Sala acudir a las reglas generales de interpretación de los convenios colectivos según consolidada jurisprudencia, trayendo a colación la muy reciente sentencia del TS de 19 de marzo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere , que en efecto efectúa una muy amplia y didáctica explicación de las reglas aplicables de interpretación, de las que reproduzco unos fragmentos:

“Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación hade atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es "el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 CC], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC], que constituyen "la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-" (STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra reglade interpretación...

... con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

Consecuentemente, en este tipo de recursos, los condicionamientos propios de un recurso extraordinario como el de casación impiden efectuar al resolverlo interpretaciones distintas y alternativas, que pueden caber igualmente en la exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil según nuestra propia jurisprudencia”.

Llegados a este punto, y atendiendo a la toma en consideración de los criterios de interpretación recogidos en el art. 3.1 del Código Civil, la Sala pone, acertadamente a mi parecer, énfasis en el histórico, es decir en aquello que se pactó en el VII Convenio y en la modificación efectuada en el VIII, la supresión de la mención expresa a que se disfrutaría como regla general un día de permiso por asuntos propios cada trimestre. Si acompañamos a la interpretación histórica la literal, cabe concluir, y así lo hace la AN, que los días de libre disposición “no están limitados a su disfrute de uno cada trimestre, sino que pueden concentrarse en cualquier momento del año”, ya que “además de la existencia de causas organizativas de oposición fundadas, lo que no es objeto de controversia, sólo concurre ahora una condición sobre su disfrute: que se necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición” (la negrita es mía).

Y ahora la Sala debe dar su interpretación de cómo debe entenderse la referencia al período previo de tres meses que se necesita por cada día de libre disposición, algo que obviamente hubieran debido intentar hacer las partes por vía de acuerdo en comisión paritaria (desconozco, ya que no hay constancia de ello en la sentencia, se intentó o no). Y dicha interpretación, que se sigue basando en los criterios de interpretación antes expuestos y tomando también en consideración los restantes del art. 3.1 Cc, lleva a la Sala a una acertada conclusión a mi parecer, cual es la de ser necesario un periodo previo de tres meses para tener derecho a un día de permiso, llegando a poder disfrutar de los cuatro convencionalmente reconocidos cuando haya prestado sus servicios durante, como mínimo, un año. Dicho con las propias palabras de la sentencia, “... lo que la norma cuida es que no pueda disfrutarse un día de libre disposición, nada más ingresar en la empresa, sino que es necesaria esa previa antigüedad de tres meses, de seis si se pretenden disfrutar dos días, de nueve si son tres los días de disfrute y de un año si se quieren disfrutar cuatro días de golpe”, por lo que se concluye, tal como acabo de exponer, que “...  un trabajador con una antigüedad de un año en la empresa puede disfrutar los cuatro días de libre disposición de este año 2024, todos a la vez y en cualquier fecha de 2024” (la negrita es mía).

7. Hemos conocido con anterioridad que un argumento de las partes codemandadas era que los días de permiso por asuntos propios, es decir de libre disposición, estaban vinculados a “la finalidad de reducción del absentismo”, misma tesis para defender que los periodos de IT limitaban el disfrute del derecho.

Pues bien, la postura de la Sala es clara y diáfana respeto a no ser conformes a derecho, con un buen apoyo tanto en la normativa española (art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) como comunitaria (Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, objeto de mi atención en esta entrada  ), poniendo de manifiesto que, justamente en la línea contraria a la tesis empresariales, ambas normas regulan unas ausencias al trabajo, debidamente justificadas legal y convencionalmente, “destinadas esencialmente a compatibilizar la vida personal y familiar del trabajador con sus deberes laborales”, siendo ese acuerdo convencional que ahora se debate en sede judicial una causa justificada de ausencia y por tanto, (no era necesario que se recordara, si bien creo que la Sala lo hace tanto pedagógicamente como para reforzar su tesis) “sin que... suponga transgresión de su deber de trabajar”, llevando a consecuencia a la Sala a estimar la pretensión de la UGT.

8. A continuación, la Sala debe pronunciarse sobre la interpretación del art. 39, en concreto del cómputo como tiempo de trabajo, a efectos de la generación y devengo de los cuatro días anuales de libre disposición, “el tiempo que eventualmente los trabajadores hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad Temporal”, según pretensión formulada por CCOO en la demanda acumulada a la de UGT.

Tomando en consideración lo dispuesto en el ya examinado art. 53, y recordando que es el art. 45 de la LET el que regula cuáles son las causas de suspensión del contrato, la Sala concluirá, con claro apoyo muy bien traído a colación de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, además de seguir aplicando las reglas de interpretación antes referenciadas, que debe ser estimada la citada pretensión, ya que “.... interpretar que el periodo previo de trabajo de tres meses se ve afectado negativamente por situaciones de IT, no sólo no se corresponde con la interpretación gramatical y finalista de la norma convencional, sino que además iría en contra de las actuales previsiones legislativas orientadas a la protección de situaciones discriminatorias por razón de enfermedad”.

Recuerda la Sala que antes de la entrada en vigor de la citada Ley, la enfermedad no estaba expresamente protegida frente a una discriminación sufrida por la parte trabajadora, con arreglo a lo dispuesto en el art. 17.1 de la LET y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentada en la sentencia de 11 de julio de 2006 (asunto C-13/05, caso Chacón Navas) – sobre esta temática me remito a la muy reciente entrada “A vueltas con la posible discriminación por razón de enfermedad y la diferencia con la discapacidad. A propósito de la IV conferencia del Aula Iuslaboralista de la UAB, y notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de diciembre de 2023”  - , y que el marco jurídico cambia completamente con la nueva Ley, ya que su art. 4.1 dispone que “el derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2”, entre las que se incluye expresamente la enfermedad, por lo que, sigo con el citado precepto, “queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes”, siendo a muy parecer muy claro y obvio que una tesis como la defendida por las codemandadas sería considerada vulneradora de tal derecho.

Esta tesis es también la que defiende la Sala, que recuerda que ya se ha pronunciado en los mismos términos en dos sentencias anteriores de 19 de junio de 2023  ,   de 22 de enero de 2024 , y de 13 de febrero de 2024 , de las que fueron ponentes los magistrados José Pablo Aramendi y Ramón Gallo, y la magistrada Ana Sancho, respectivamente.

En definitiva, la tesis de la parte demandante es estimada ya que adoptar una solución contraria a la Ley 15/2022, significaría situar a la persona trabajadora “en desventaja discriminatoria en orden al derecho a disfrute de días de libre disposición a aquellos trabajadores que hubieran visto suspendidos sus contratos por razón de enfermedad.”.

Sobre el análisis general de la Ley 15/2022 y de toda la historia previa a su aprobación, remito a la entrada “Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Una historia que empezó en 2011 y acabó (bien) en 2022. Notas a la Ley 15/2022 de 12 de julio, con especial atención al contenido laboral” 

9. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala falla en estos términos:

“...  Reconocemos el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del VIII Convenio Colectivo ... en concreto, para el colectivo del personal indefinido o cuya contratación temporal fuera, al menos, de 1 año, a que el disfrute de los 4 días de Libre Disposición, recogidos en el artículo 53.1.B) se pueda realizar en cualquier momento del año, en una vez, o en varias veces, así como unirse a vacaciones, y/o fines de semana, con independencia, si procediera, de su posterior regulación si no se hubiera trabajado el tiempo necesario para su disfrute., todo ello sin perjuicio de que concurran causas organizativas impeditivas del derecho al disfrute en la fecha solicitada.

- Reconocemos el derecho de todos los trabajadores incluidos en el ámbito personal de aplicación del VIII Convenio ... a que se considere como tiempo de trabajo, a efectos de la generación y devengo de sus cuatro días anuales de libre disposición, el tiempo que eventualmente hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad Temporal...”.

A la espera de conocer si se interpone recurso de casación por todas o algunas de las empresas codemandadas, y si así fuera cuál sería el parecer del TS, buena lectura.

Sí, habrá Directiva de plataformas. Aprobación por el Parlamento Europeo (24 de abril)

 

1. El pasado 12 de marzo publique el artículo “Y al final hubo acuerdo sobre la “Directiva de plataformas”. Primeros apuntes y texto comparado de la Propuesta inicial (9.12.2021) y del aprobado por el Consejo EPSCO (11.3.2024)”  , en el que puse a disposición de los lectores y lectoras el texto comparado de la propuesta inicial de Directiva   y del acuerdo adoptado por el Consejo EPSCO.

Faltaba que el Parlamento Europeo diera el visto bueno al texto, y siempre era prudente esperar, ya que la aprobación de la Directiva merecería una novela a cargo de algún o alguna especialista en el suspense como he ido explicando desde que se inició su tramitación.

Esta vez no ha habido ninguna sorpresa. El Parlamento Europeo ha aprobado el 24 de abril, en sesión plenaria, el “texto EPSCO”, mediante la  Resolución legislativa sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales"   por 554 votos a favor, 56 en contra y 24 abstenciones. Ahora, solo falta la aprobación formal por el Consejo y su publicación en el Diario Oficial de la UE, disponiendo los Estados miembros de un período de veinticuatro meses para su transposición.

Me permito remitir a todas las personas interesadas a los artículos publicados en este blog y en los que he realizado el seguimiento de la Propuesta de Directiva desde su presentación el 9 de diciembre de 2021.  Sólo formulo a continuación una breve nota sobre el concepto de persona trabajadora y de sujeto empleador.

2. Los conceptos de persona trabajadora y sujeto empleador deben tomar en consideración las nuevas realidades tanto laborales como empresariales, si bien siempre desde la perspectiva jurídica de estar una de las partes en situación de desigualdad ante la otra, por ser el contrato de trabajo un título jurídico que da carta de legalidad a tal desigualdad al otorgar al sujeto empleador el poder de dirección, organización y sancionados en el marco de la relación de trabajo, aun cuando sea obligado, por supuesto, el respeto a los derechos, constitucionales y legales de aquella. Creo que hay, por una parte, que poner especial atención en quién tiene el poder de dirección y control real de la actividad laboral, y ello es predicable tanto de la relación asalariada como de la de un sujeto trabajador autónomo “vulnerable” o dependiendo en gran medida de las decisiones adoptadas por su “cliente”, llevando ello a sostener que la reforma puede predicarse tanto del art. 1 de la LET como de la normativa sobre el trabajo autónomo.

Además, y dado que la actividad laboral en las empresas de la economía de plataformas fue regulada en la nueva disposición adicional vigésimo tercera de la LET, incorporada por la Ley 12/2021 de 28 de septiembre, “para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales”, será muy importante tener en consideración el nuevo marco normativo comunitario creado por la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, aprobada, como acabo de indicar, por el Pleno del Parlamento Europeo el 24 de abril . Su art. 4 regula la “determinación correcta de la situación laboral”, y dispone lo siguiente:

“1. Los Estados miembros dispondrán de procedimientos adecuados y efectivos para verificar y garantizar la determinación correcta de la situación laboral de las personas que realizan trabajo en plataformas, con vistas a determinar la existencia de una relación laboral tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, también aplicando la presunción de relación laboral de conformidad con el artículo 5.

2. La determinación de la existencia de una relación laboral deberá guiarse principalmente por los hechos relacionados con la ejecución real del trabajo, incluido el uso de sistemas automatizados de supervisión o de toma de decisiones en la organización del trabajo en plataformas, independientemente del modo en que se clasifique la relación en cualquier acuerdo contractual que puedan haber convenido las partes implicadas.

3. Cuando la existencia de una relación laboral se establezca, deberá identificarse claramente a la parte o las partes que asumen las obligaciones del empleador de conformidad con los ordenamientos jurídicos nacionales”.

Dicho en otros términos, la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en su sentencia de25 de septiembre de 2020 sigue siendo plenamente válida para definir como persona asalariada a toda aquella que se encuentra realmente, aunque no lo esté con carácter formal por su pretendida relación autónoma, bajo el poder de dirección y control del sujeto empleador.

3. Adjunto a continuación la nota de prensa    publicada por el servicio de comunicación del Parlamento Europeo tras la aprobación de la Directiva.

“Los eurodiputados dieron el miércoles su visto bueno a la nueva legislación que busca mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas digitales.

Las nuevas reglas, acordadas provisionalmente por el Parlamento y el Consejo en febrero, fueron respaldadas por 554 eurodiputados, 56 votaron en contra y 24 se abstuvieron. El objetivo es garantizar que la situación laboral de los trabajadores de plataformas sea categorizada correctamente y poner fin al abuso de los falsos autónomos. También regulan, por primera vez en la UE, el uso de algoritmos en el entorno laboral.

Estatus laboral

La norma introduce una presunción de relación laboral (en oposición al trabajo por cuenta propia) que se activa cuando hay hechos que indican la existencia de un control y una dirección sobre el trabajador, de conformidad con la legislación nacional y los convenios colectivos, y teniendo en cuenta la jurisprudencia de la UE.

La Directiva obliga a los países de la UE a establecer una presunción jurídica refutable de empleo a nivel nacional, con el fin de corregir el desequilibrio de poder entre la plataforma laboral digital y la persona que realiza el trabajo en plataformas. La carga de la prueba recae en la plataforma, lo que significa que depende de la plataforma demostrar que no hay relación laboral.

Nuevas normas sobre gestión algorítmica

Las nuevas normas garantizan que una persona que realiza trabajos en plataformas no pueda ser despedida sobre la base de una decisión adoptada por un algoritmo o un sistema automatizado de toma de decisiones. En cambio, las plataformas digitales de trabajo deben garantizar la supervisión humana de las decisiones importantes que afectan directamente a sus trabajadores.

Transparencia y protección de datos

La Directiva introduce normas que protegen de manera más robusta los datos de los trabajadores. Las plataformas tendrán prohibido tratar ciertos tipos de datos personales, como los relativos al estado emocional o psicológico y a las creencias personales.

Declaración de la ponente

La ponente Elisabetta Gualmini (S&D, Italia), ha declarado: «Con esta Directiva, hasta 40 millones de trabajadores de plataformas en la UE tendrán acceso a condiciones laborales justas. Este acuerdo histórico les dará dignidad, protección y derechos. Corregirá el falso trabajo autónomo y evitará la competencia desleal, protegerá el verdadero autoempleo e introducirá normas innovadoras sobre la gestión de algoritmos. Se convertirá en referencia mundial. Estoy orgullosa de decir: Europa protege a sus trabajadores, su modelo social y su economía”.

Buena lectura.

 

 

Prohibición del trabajo forzoso. Aprobación por el Parlamento Europeo (Resolución de 23 de abril).

 

El Parlamento Europeo ha aprobado el 23 de abril la Resolución legislativa  sobre la propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se prohíben en el mercado de la Unión los productos realizados con trabajo forzoso  Queda únicamente la aprobación formal por el Consejo y su publicación en el Diario Oficial de la UE, disponiendo el art. 39  que entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el DOUE y que será aplicable “treinta y seis meses a partir de dicha, con la excepción de varios preceptos (artículos 5, apartado 3, 7, 8, 9, apartado 2, 11, 33, 34, 35 y 37, apartado 3), que serán aplicables a partir de la entrada en vigor.

El texto de dicha Propuesta fue ampliamente objeto de mi atención, con un error del día de su aprobación, en la entrada “UE. Aprobación por el PE el 22 de abril del Reglamento por el que se prohíben en el mercado de la Unión los productos realizados con trabajo forzoso (y notas sobre un reciente Informe de la OIT)” , por lo que me permito remitir a todas las personas interesadas a su lectura.

Baste ahora, además de manifestar mi satisfacción por la aprobación de este texto, de la  nota  de prensa (traducción del original inglés)   que ha publicado el gabinete de comunicación del PE tras su aprobación

“Los productos fabricados con trabajo forzoso serán prohibidos en el mercado único de la UE

“Se investigará la sospecha de uso de trabajo forzoso y, si se demuestra, se retirarán los productos del mercado

Atención a los productos procedentes de zonas con alto riesgo de trabajo forzoso impuesto por el Estado

Los productos podrán volver al mercado si se elimina el trabajo forzoso de la cadena de suministro

El Parlamento ha dado su aprobación definitiva a un nuevo reglamento que permite a la UE prohibir la venta, importación y exportación de productos fabricados mediante trabajo forzoso.

Las autoridades de los Estados miembros y la Comisión Europea podrán investigar mercancías, cadenas de suministro y fabricantes sospechosos. Si se considera que un producto ha sido fabricado utilizando trabajo forzado, ya no será posible venderlo en el mercado de la UE (incluido en línea) y los envíos serán interceptados en las fronteras de la UE.

Investigaciones

Las decisiones de investigar se basarán en información objetiva y verificable que pueda recibirse, por ejemplo, de organizaciones internacionales, autoridades cooperantes y denunciantes. Se tendrán en cuenta varios factores y criterios de riesgo, como la prevalencia del trabajo forzoso impuesto por el Estado en determinados sectores económicos y zonas geográficas.

Consecuencias para las empresas que utilizan trabajo forzoso

Los fabricantes de productos prohibidos tendrán que retirarlos del mercado único de la UE y donarlos, reciclarlos o destruirlos. Las empresas que no cumplan la normativa podrán ser multadas. Los productos podrán volver al mercado único de la UE una vez que la empresa elimine el trabajo forzoso de sus cadenas de suministro.

Citas

La ponente de la comisión de Mercado Interior, Maria-Manuel Leitão-Marques (S&D, PT) dijo: "Hoy en día, en todo el mundo, 28 millones de personas están atrapadas en manos de traficantes de seres humanos y Estados que les obligan a trabajar por un salario escaso o nulo. Europa no puede exportar sus valores mientras importa productos fabricados con trabajo forzado. El hecho de que la UE tenga por fin una ley para prohibir estos productos es uno de los mayores logros de este mandato, y una victoria para las fuerzas progresistas".

 

La ponente de la comisión de Comercio Internacional, Samira Rafaela (Renew, NL), declaró: "Es un día histórico. Hemos adoptado una legislación pionera para combatir el trabajo forzoso en todo el mundo. Este reglamento fomenta la cooperación internacional y de la UE, traslada el poder de los explotadores a los consumidores y empleados, y ofrece posibilidades de recurso a las víctimas. También transforma las políticas comerciales en un futuro más ecológico y justo".

Próximos pasos

El Reglamento fue aprobado por 555 votos a favor, 6 en contra y 45 abstenciones. El texto debe recibir ahora la aprobación formal final del Consejo de la UE. A continuación se publicará en el Diario Oficial. Los países de la UE tendrán que empezar a aplicarlo dentro de 3 años.

Antecedentes

Con la aprobación de este informe, el Parlamento responde a las expectativas de los ciudadanos sobre la definición de normas dentro y fuera de la UE en las relaciones comerciales y de inversión, expresadas en las propuestas 19(2) y 19(3) de las conclusiones de la Conferencia sobre el Futuro de Europa”. 

Buena lectura.

 

UE. Declaración interinstitucional sobre el futuro del Pilar Europeo de Derechos Sociales suscrita el 16 de abril de 2024.

 

1. Los días 15 y 16 de abril se celebró en la ciudad belga de La Hulpe una conferencia de alto nivel sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales. En dicha reunión se suscribió una importante declaración interinstitucional sobre el futuro del Pilar Europeode Derechos Sociales  , por parte de la Comisión Europea, el Parlamento Europeo y la Presidencia belga del Consejo de la Unión Europea en nombre de 25 Estados firmantes, habiéndose opuesto Suecia y Austria. También fue suscrita por el Comité Económico y Social Europeo, y las organizaciones sindicales y empresariales, a excepción de Business Europe), y por la Plataforma Social.  

La negativa de BusinessEurope    a la firma del texto se justificó en estos términos: “Lamentablemente, a pesar del intenso diálogo que mantuvimos con la presidencia belga, la declaración de La Hulpe sigue siendo ambigua en cuanto al hecho de que, en nuestra economía social de mercado de la UE, el progreso social sólo puede basarse en el progreso económico. Es demasiado detallado y todavía insinúa una ruta regulatoria que no puede conducir a revertir la caída de la inversión productiva en Europa y detener la erosión de nuestra base industrial de la que dependen muchos empleos europeos de calidad.

En el ámbito de las fuerzas políticas, el texto fue valorado muy positivamente por el grupo deSocialistas y Demócratas  En un comunicado de prensa lo calificaron de “impulso para la Europa Social”,  manifestando que estaba “está orgulloso y muy satisfecho con esta declaración anclada en valores progresistas, que presta la debida atención a prioridades progresistas fundamentales, entre otras: la necesidad de asignar fondos públicos únicamente a proyectos que respeten los derechos sociales y laborales, el refuerzo de la Autoridad Laboral Europea a fin de ofrecer una verdadera protección a todos los trabajadores y trabajadoras en la Unión Europea, incluidos los y las nacionales de terceros países,  garantizar un uso humano y justo de la inteligencia artificial en el trabajo, así como asegurar una transición ecológica y digital socialmente justa”.

La traducción del texto original (inglés) al castellano ha sido realizada por la UGT y está disponible en este enlace 

En el acto de lafirma   , la presidenta de la Comisión Europea,  Ursula von der Leyen, instó  a “seguir dando vida” a los valores de la economía social de mercado, entre los que incluyó la igualdad de oportunidades, las condiciones laborales justas, la protección social y la inclusión”. De acuerdo con la presidencia belga del Consejo de la UE, “el objetivo de la declaración es preparar la futura agenda social del periodo 2024-2029 y volver a confirmar el Pilar Europeo de Derechos Sociales como la brújula de política social de la UE” de los próximos años”. 

En la nota de prensadel MITES, en las que se recogen las manifestaciones de la Vicepresidente segunda del gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, se enfatiza que “... A iniciativa española esta declaración refuerza las menciones al papel del diálogo social, a la salud mental en el trabajo, a aspectos de la democracia en el trabajo como la información y consulta de algoritmos, a la necesidad de abordar las condiciones laborales en la transición digital o de tener presente las lecciones del mecanismo SURE, el esquema de protección de empleo utilizado en pandemia para poder activarlo en escenarios similares en el futuro”.

2. Pongo a continuación a disposición de los lectores y lectoras la traducción que he realizado del texto original. Deseo resaltar la importancia que confiere al diálogo social, como también lo hace el Informe elaborado por Enrico Letta “Much more thana market”  , del que reproduzco (traducción no oficial) este fragmento del bloque dedicado a la política social:

“En el corazón del modelo social europeo, lanzado por Jacques Delors con el diálogo Val Duchesse en 1985, estaba el compromiso con un diálogo social sólido. En los últimos años, la esencia de estos diálogos ha disminuido y algunos ven el diálogo social, los sindicatos y las organizaciones de empleadores como reliquias del pasado. Por el contrario, la necesidad de mecanismos de coordinación y negociación entre empleadores y trabajadores debe aumentar si queremos ser eficaces en el apoyo a las empresas y la provisión de empleos de calidad. El diálogo social y la negociación colectiva siguen siendo herramientas únicas para que los gobiernos y los interlocutores sociales encuentren soluciones justas y personalizadas. Además, es esencial reconocer el papel de los interlocutores sociales a la hora de afrontar los desafíos actuales, como el cambio climático y la digitalización, en el contexto de la revitalización del mercado interior de la UE. Además, la promoción de condiciones laborales justas y equitativas en el contexto de patrones laborales cambiantes es esencial para garantizar que las transiciones sean ampliamente compartidas y aceptadas. El compromiso renovado de fortalecer el diálogo social a nivel de la UE, plasmado en el relanzamiento de la Cumbre de Val Duchesse encabezada por Ursula von der Leyen en su discurso SOTEU 2023, es un cambio bienvenido. Como muestra el trabajo analítico de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo". 

Igualmente, conviene prestar atención a las conclusiones    del Consejo Europeo extraordinario celebrado los días 17 y 18 de abril, dedicadas en gran medida al “nuevo pacto para la competitividad europea”, en las que se pide, al abordar el ámbito social, “fomentar el empleo de calidad en toda Europa, acelerando mediante un diálogo social reforzado la consecución de los objetivos principales para 2030 relativos a una mayor participación en el mercado laboral, el reciclaje y el perfeccionamiento profesionales y el aprendizaje permanente, abordando la escasez de capacidades y de mano de obra en el marco de tendencias demográficas más generales, incluida la movilidad del talento hacia la Unión Europea y dentro de ella, y garantizando la igualdad de oportunidades”. 

El refuerzo de la participación de los agentes sociales en las políticas económicas y sociales también está recogido en la reciente Recomendación del Consejo de 12 de abril de 2024 sobre la política económica de la zona del euro , en la que se recomienda a los Estados miembros:

“De conformidad con las prácticas nacionales y respetando el papel de los interlocutores sociales, apoyar una evolución salarial que mitigue la pérdida de poder adquisitivo, especialmente para las rentas bajas, teniendo debidamente en cuenta los riesgos para las dinámicas de la inflación y la competitividad, y evitando asimismo divergencias duraderas dentro de la zona del euro. Promover el reciclaje y el perfeccionamiento profesionales para las transiciones ecológica y digital, entre otros fines. Aplicar políticas activas del mercado laboral para hacer frente a la escasez de mano de obra y de personal cualificado y aumentar la productividad y el crecimiento. Promover unas mejores condiciones de trabajo para atraer y retener a los trabajadores con el fin de hacer frente a la escasez de mano de obra. Adoptar medidas para facilitar la gestión de la migración legal de los trabajadores de terceros países en ocupaciones que presentan escasez de mano de obra, en plena complementariedad con el aprovechamiento del talento de dentro de la Unión. Salvaguardar y reforzar unos sistemas de protección e inclusión social adecuados y sostenibles. Garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales en la formulación de políticas y reforzar el diálogo social”

3. Texto de la Declaración de La Hulpe sobre el futuro del pilar europeo de Derechos Sociales, que es “también una contribución a la Agenda Estratégica del Consejo 2024-2029, y añade contexto al debate sobre un nuevo Acuerdo Europeo de Competitividad y debe leerse junto con él”.

Preámbulo

Compromiso con el modelo social europeo

1. Subrayamos la importancia de la economía social de mercado única de Europa, que combina la búsqueda de una economía altamente productiva, competitiva e innovadora, atractiva para las inversiones y fomentada por un mercado único dinámico, encaminado al pleno empleo y al progreso social, y a un alto nivel de protección. La importancia de algunos de estos elementos clave también se subraya en el artículo 3 del TUE y en el artículo 151 del TFUE. Nos mantenemos firmes en nuestra determinación de lograr una Europa social, con el objetivo de crear progreso social y económico, garantizar la igualdad de oportunidades para todos, empleos de calidad y condiciones laborales justas, reducir la pobreza y las desigualdades y fomentar una transición justa y equitativa hacia el cambio climático. -neutralidad, basándose en la Carta de Derechos Fundamentales

Derechos de la Unión Europea, la Carta Social Europea del Consejo de Europa y la Declaración del Centenario de la Organización Internacional del Trabajo para el Futuro del Trabajo.

Estados de bienestar de la UE: resiliencia frente a la adversidad

2. En los últimos años, la Unión Europea se ha enfrentado a una serie de crisis y desafíos sin precedentes, como la pandemia de COVID-19, la crisis climática y la degradación ambiental que se están desarrollando rápidamente, las repercusiones de la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania, los cambios en el contexto geopolítico, la creciente competencia global y la consiguiente erosión de la base industrial de la UE, y el fuerte aumento de la inflación y la consiguiente crisis del costo de vida. Unos mercados laborales que funcionen bien, unas empresas resilientes, un entorno de inversión atractivo, unos sistemas sanitarios sólidos, unos sistemas de protección social inclusivos y el acceso a servicios públicos y de interés general asequibles y de calidad desempeñaron un papel esencial a la hora de mitigar el impacto de estas crisis, al proteger a millones de personas. de personas, empresas y empleos, y reforzando la resiliencia de nuestra economía, permitiendo una rápida recuperación.

La brújula: el pilar europeo de derechos sociales

3. Tras su proclamación por el Parlamento Europeo, el Consejo de la UE y la Comisión Europea en 2017, el Pilar Europeo de Derechos Sociales ha estado sirviendo como brújula para proporcionar orientación para abordar los desafíos sociales, de capacidades y de empleo comunes, y para fomentar convergencia al alza de las condiciones de vida y de trabajo en la Unión. A nivel de la Unión, el pilar europeo de derechos sociales no implica una ampliación de los poderes y tareas de la Unión tal como le confieren los Tratados. Debe implementarse dentro de los límites de esos poderes. Como reafirmaron los líderes de la UE en la Declaración de Oporto de 2021, la implementación del pilar a nivel de la Unión y de los Estados miembros es un compromiso y una responsabilidad políticos compartidos, teniendo debidamente en cuenta sus respectivas competencias y los principios de subsidiariedad y proporcionalidad. Los veinte principios del pilar deben implementarse teniendo debidamente en cuenta los diferentes contextos socioeconómicos, la diversidad de los sistemas nacionales y el papel y la autonomía de los interlocutores sociales.

Priorizar el pilar europeo de derechos sociales

4. Subrayamos que avanzar en la implementación del Pilar al nivel apropiado debe seguir siendo una prioridad clave para la Unión Europea y los Estados miembros, así como para los países candidatos. Llegando al 2021

Los objetivos principales de la UE en materia de empleo, formación y reducción de la pobreza para 2030 son primordiales. El Pilar continúa proporcionando el mapa para navegar las megatendencias actuales y dar forma a las respuestas políticas relacionadas. En medio de las transiciones digital y verde, el Pilar fomenta la preservación de los derechos de los trabajadores, la igualdad de género, oportunidades equitativas de capacitación, reciclaje y mejora de habilidades, condiciones de trabajo justas, protección e inclusión social adecuadas y atención médica accesible. El Pilar nos servirá como brújula para fomentar una transición justa, garantizando que nadie se quede atrás. A medida que se desarrollan los cambios demográficos, el Pilar proporciona un marco para adaptar las políticas, apoyar a las familias, promover el envejecimiento activo y saludable y abordar las diversas necesidades de una fuerza laboral cambiante y una población que envejece, todo ello manteniendo los principios de justicia y solidaridad intergeneracional.

5. Frente a tales transiciones, reafirmamos el derecho y la libertad de todos a acceder a servicios públicos y de interés general de alta calidad, incluidos los servicios sociales y los servicios esenciales, que son cruciales tanto para la cohesión social y territorial como para la competitividad sostenible.

6. Reiteramos que el progreso económico y social están entrelazados, y el Pilar Europeo de Derechos Sociales es parte de esfuerzos más amplios para construir un modelo de crecimiento más inclusivo y sostenible, y también contribuye al logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Esto fomenta la cohesión social y territorial y contribuye a mejorar la competitividad de Europa, convirtiéndola en un mejor lugar para que las empresas, incluidas las pymes y las empresas de economía social, inviertan y creen empleos de calidad. Ante la disminución del crecimiento de la productividad en la UE y la persistente escasez de mano de obra y habilidades, que afectan negativamente a la competitividad de la UE, recordamos que las reformas sociales y las inversiones bien diseñadas pueden tener un impacto positivo en el crecimiento económico, al mejorar el capital humano y aumentar las ganancias de productividad y la oferta de mano de obra, contribuyendo al mismo tiempo al progreso social.

7. Frente a todos los desafíos descritos anteriormente, recordamos la importancia de una transposición completa y una implementación adecuada de las diversas iniciativas acordadas desde 2017, así como un seguimiento efectivo de su eficacia continua. Acogemos con satisfacción la revisión prevista del Plan de Acción del Pilar 2021 en 2025, que proporcionará una base para futuras acciones a nivel de la UE con miras a alcanzar los objetivos de la UE para 2030.

Defender el diálogo social como pilar de la democracia

8. En línea con la Declaración de Val Duchesse, reafirmamos el carácter indispensable de un diálogo social efectivo a nivel de la Unión Europea, como componente fundamental del modelo social europeo y de nuestra democracia europea. Mejora las condiciones de trabajo y contribuye a nuestro objetivo compartido de hacer de la UE el mejor lugar para vivir, trabajar y hacer negocios. Destacamos que el diálogo social y la negociación colectiva siguen siendo herramientas clave para dar forma a las transiciones en curso. Pedimos un refuerzo del diálogo social sectorial e intersectorial europeo, un apoyo continuo a los interlocutores sociales y sus acuerdos, y la participación de los interlocutores sociales en la formulación de políticas de la UE, incluida la implementación de la transición verde.

Empoderar a los interlocutores sociales y al colectivo

Negociación

9. Recordamos la importancia de la libertad de reunión y asociación, y el derecho de los trabajadores y sus representantes a la información y consulta dentro de su lugar de trabajo y el derecho a la negociación y acción colectiva. Los sindicatos y las organizaciones de empleadores gozarán de protección adecuada contra cualquier acto de injerencia de unos a otros o de sus agentes o miembros en su establecimiento, funcionamiento o administración.

10. Reiteramos nuestro compromiso de respetar plenamente las prerrogativas y promover el papel de los sindicatos y las organizaciones de empleadores como agentes del diálogo social.

11. Recordamos las disposiciones de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados para promover la negociación colectiva y aumentar progresivamente su cobertura. Esperamos con interés el próximo nombramiento de un Enviado Europeo para el Diálogo Social Europeo dentro de la Comisión Europea y el Pacto para el Diálogo Social Europeo.

Reconocimiento del papel de la sociedad civil

12. Reconocemos el papel de la sociedad civil, en particular en lo que respecta a las políticas que contribuyen a la lucha contra la exclusión y las desigualdades sociales y económicas, y en lo que respecta a las políticas que afectan a los grupos vulnerables y subrepresentados. Valoramos su función en nuestras democracias y destacamos la importancia de salvaguardar los espacios cívicos para abordar las necesidades de estos grupos y garantizar la implementación eficiente de políticas dirigidas a ellos.

Igualdad de oportunidades y acceso al trabajo

Mercado

13. A la luz de la escasez generalizada de mano de obra y los desajustes de habilidades que afectan a todos los Estados miembros, se necesitan más acciones que promuevan una mentalidad de aprendizaje permanente, en consonancia con la Declaración Tripartita de Barcelona. El derecho a una educación, formación y aprendizaje permanente inclusivos y de calidad, tal como se establece en el Principio 1 del Pilar Europeo de Derechos Sociales, es esencial para ayudar a todas las personas trabajadoras, desempleadas e inactivas, y defender este derecho requiere acción. Más concretamente, subrayamos la importancia de una educación y formación innovadoras y de calidad para todos. Acogemos con satisfacción el impulso creado por el Año Europeo de las Capacidades y nos comprometemos a mantener las capacidades como una prioridad política y a actualizar la Agenda de Capacidades.

14. Los Servicios Públicos de Empleo son esenciales para satisfacer las necesidades de quienes buscan empleo y de los empleadores y para ofrecerles servicios eficaces y accesibles que conduzcan a trabajo decente y personal calificado, al tiempo que reducen las tasas de inactividad. Recordamos la importancia de utilizar sus conocimientos para apoyar las políticas nacionales y de la UE sobre el mercado laboral y pedimos un mayor apoyo a su capacidad para utilizar datos y tecnología digital. Subrayamos la importancia de aprovechar plenamente el potencial no aprovechado del mercado laboral, incluso fomentando el acceso y la retención del mercado laboral, en particular para los desempleados de larga duración, los trabajadores de mayor edad, los grupos subrepresentados y los grupos en situaciones vulnerables. Los servicios privados de empleo también tienen un papel que desempeñar a este respecto.

15. Estamos particularmente comprometidos a apoyar e invertir en nuestros jóvenes, ya que su dinamismo, emprendimiento, talento y creatividad es factor determinante de la prosperidad actual y futura de Europa. Subrayamos la importancia de la Garantía Juvenil reforzada y de prácticas justas y aprendizajes.

16. Nos comprometemos a luchar contra la discriminación en la sociedad y en el mercado laboral, incluida la contratación, y a luchar por una Unión de la Igualdad. Llamamos a evaluar las estrategias antidiscriminatorias y la posible necesidad de su renovación, incluidas las que vencen en 2025, y para profundizar el trabajo sobre los marcos de igualdad, antidiscriminación y antirracismo de la UE para combatir la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual mediante un enfoque interseccional. En este contexto, recordamos la importancia de promover la igualdad, la inclusión y la participación de los gitanos.

17. Reconocemos los importantes avances realizados para avanzar en la igualdad de género a nivel de la UE, que deben reforzarse para superar todos los obstáculos restantes a la igualdad de género y garantizar la plena realización de los derechos de las mujeres. Llamamos a continuar con las acciones en las áreas de la Estrategia de Igualdad de Género, así como a su posible renovación, persiguiendo un enfoque dual que combine la transversalidad de género con medidas específicas, fomentando al mismo tiempo la interseccionalidad. También pedimos que se sigan adoptando medidas para abordar la segregación de género y cerrar las brechas de género en materia de empleo, salario, pensiones y cuidados, y que se adopten las medidas necesarias para eliminar los estereotipos de género. También pedimos medidas decididas para combatir todas las formas de violencia contra las mujeres y la violencia doméstica y los estereotipos de género dañinos.

Condiciones de trabajo justas

18. Estamos decididos a aprovechar plenamente las oportunidades que las nuevas tecnologías y los ecosistemas digitales brindan para la innovación, el aumento de la productividad y la competitividad. Sin embargo, persisten las incertidumbres en torno a la progresiva proliferación del trabajo en plataformas, la inteligencia artificial y la gestión algorítmica de la dinámica laboral. Es posible que se requieran más evaluaciones y acciones adicionales para garantizar condiciones de trabajo justas en áreas clave para la era digital, como el teletrabajo, el derecho a desconectarse, la incorporación del principio de "control humano" para la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, la regulación de la gestión algorítmica, e información y consulta de los trabajadores.

 

19. Nos esforzamos por incorporar a más personas al empleo, aumentar la productividad y mejorar las condiciones de trabajo y el equilibrio entre la vida laboral y personal, incluso a través del diálogo social y la negociación colectiva. Destacamos la necesidad de reconocer las capacidades y cualificaciones dentro de la UE, de forma interoperable, incluidas las de los nacionales de terceros países. Tomamos nota del Plan de Acción sobre la escasez de mano de obra y capacidades en la UE. Para su implementación se necesitan medidas adicionales a nivel nacional y de la UE, con la participación de los interlocutores sociales. También tomamos nota del “Cambio demográfico en Europa: una caja de herramientas para la acción”.

20. Tomaremos medidas para fomentar una movilidad laboral justa y efectiva en toda la Unión Europea. Las iniciativas para mejorar la capacidad de detectar fraudes y abusos, así como aumentar la capacidad y mejorar la cooperación transfronteriza de las inspecciones de trabajo nacionales también pueden contribuir a seguir mejorando las condiciones de vida y de trabajo de los nacionales de la UE y de terceros países, con especial atención a medidas en los ámbitos de la subcontratación y el trabajo por agencia. Debe apoyarse el asesoramiento y el apoyo a los trabajadores móviles, así como la mejora del acceso a la información para los trabajadores, las empresas y los interlocutores sociales. La próxima evaluación de la Autoridad Laboral Europea representa una oportunidad para reflexionar sobre su futuro desarrollo, su papel y sus competencias.

 

21. Si bien es una prioridad preservar y crear nuevos empleos para impulsar los resultados económicos de la Unión, se debe prestar igual atención a la calidad de estos empleos. Unas condiciones de trabajo decentes son vitales para atraer y retener a los trabajadores, mientras que una negociación colectiva sólida, salarios adecuados y justos, el apoyo al crecimiento inclusivo y la prevención de la pobreza de los ocupados son esenciales para restablecer la participación laboral en los ingresos. Recordamos el papel clave de los interlocutores sociales en este ámbito.

 

22. Reforzar la negociación colectiva y el diálogo social, así como promover la implicación de los empleados y el derecho de los trabajadores y sus representantes a la información, la consulta y la participación, es clave para una adaptación flexible e inclusiva a los próximos cambios en el mercado laboral europeo y para permitirles tener un papel activo en la anticipación y gestión de las transiciones digital y verde. A este respecto, la confianza mutua y la cooperación entre los empleadores y los trabajadores y sus representantes son esenciales.

 

23. La economía social propone un modelo de desarrollo social y económico capaz de ofrecer actividades económicas de alto rendimiento, inclusivas y sostenibles que sirvan al interés colectivo. Reconocemos el valor añadido de la recomendación del Consejo sobre el desarrollo de condiciones marco para la economía social, también en el contexto del Manifiesto de San Sebastián y la Hoja de Ruta de Lieja para la Economía Social en la UE.

24. En relación con la seguridad y salud en el trabajo, reconfirmamos el enfoque de “visión cero” destinado a prevenir las muertes relacionadas con el trabajo. Respetando el papel de los interlocutores sociales, se puede considerar una mayor adaptación basada en evidencia de las regulaciones y marcos pertinentes para incorporar mejor los riesgos psicosociales, p. aquellos vinculados a la transición digital, incluidos los impactos negativos en la salud mental. Con respecto a peligros específicos derivados del cambio climático, como el estrés por calor o los fenómenos meteorológicos severos, es importante fomentar su prevención. Además, es importante acelerar la fijación de normas mínimas en materia de sustancias peligrosas y fomentar la evolución hacia su sustitución, con especial atención a la prevención de los cánceres profesionales. Reafirmamos la necesidad de proseguir esfuerzos para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el trabajo.

 

25. La experiencia del Instrumento Europeo de Apoyo Temporal para Mitigar los Riesgos de Desempleo en Emergencias (SURE) y su evaluación en curso pueden proporcionar lecciones.

 

26. Destacamos la importancia de fomentar el equilibrio entre la vida personal y laboral. Nos comprometemos nuevamente a alcanzar los objetivos renovados de Barcelona en materia de educación y cuidados de la primera infancia y recordamos la importancia de invertir en cuidados infantiles universalmente accesibles, asequibles y de alta calidad, incluso garantizando la profesionalización de la fuerza laboral y condiciones de trabajo justas. Es fundamental seguir implementando y fortaleciendo la Garantía Infantil Europea, incluso mejorando su seguimiento.

Protección e inclusión social

27. Si bien es necesario salvaguardar la sostenibilidad fiscal de los sistemas de pensiones, también es necesario realizar esfuerzos constantes para mejorar la adecuación de las pensiones. A nivel de la UE, una coordinación reforzada entre la entrega del Informe sobre el envejecimiento, el Informe sobre la adecuación de las pensiones y el Informe sobre los cuidados a largo plazo garantizaría la complementariedad y la coherencia del seguimiento.

 

28. Al tiempo que se abordan las necesidades existentes y crecientes en los sectores de la salud y los cuidados de larga duración, es fundamental prestar especial atención a la prevención y al acceso adecuado, igualitario y asequible a la atención. Teniendo en cuenta los contextos nacionales y la división de competencias, las medidas podrían incluir abordar las necesidades de la fuerza laboral, prestando atención a la formación y las condiciones de trabajo y apoyando la negociación colectiva en el sector del cuidado.

29. Las transformaciones del mercado laboral refuerzan la necesidad de mejorar continuamente la adecuación de los sistemas nacionales de protección social. Es por lo tanto una prioridad clave intensificar el aprendizaje mutuo y seguir supervisando la aplicación de la Recomendación del Consejo sobre el acceso a la protección social de los trabajadores y autónomos, respetando al mismo tiempo la diversidad de los sistemas nacionales de protección social.

30. Para que la coordinación de la seguridad social esté preparada para el futuro, se necesita más seguridad jurídica, más transparencia y más cooperación entre los Estados miembros. Para garantizar la portabilidad de los derechos de seguridad social dentro de la Unión y hacer que nuestros sistemas de protección social sean más fáciles de usar para los ciudadanos, trabajadores y empleadores móviles, y para facilitar el cumplimiento y combatir las prácticas ilegales, pedimos que se sigan adoptando medidas para seguir implementando y complementando el Sistema Electrónico Sistema de Intercambio de Información de la Seguridad Social y por una visión integral sobre la digitalización.

31. Subrayamos la necesidad de hacer efectivo el derecho y la libertad de acceso a servicios públicos y de interés general accesibles, asequibles y de alta calidad. Si bien tenemos en cuenta los contextos nacionales, enfatizamos la importancia de invertir en servicios de alta calidad, teniendo en cuenta las necesidades específicas de los grupos vulnerables.

 

32. La lucha contra la pobreza y por la inclusión social es una dimensión central de los estados de bienestar europeos. Para lograr avances sustanciales hacia el objetivo principal de la UE y abordar la cuestión multidimensional de la exclusión social, recordamos la importancia de un enfoque integrado para abordar la pobreza.

 

33. La aplicación de la Recomendación del Consejo sobre un mínimo adecuado

Los ingresos que garanticen la inclusión activa deberían contribuir a un mayor desarrollo y

actualizar las redes de seguridad social a nivel nacional, garantizar la protección básica de las personas necesitadas y el ejercicio efectivo de sus derechos, al tiempo que se facilita la transición fluida al mercado laboral de quienes pueden trabajar.

 

34. Para respetar y promover los derechos de las personas con discapacidad, en consonancia con la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CNUDPD), deberían adoptarse medidas adicionales para incorporar la perspectiva de la discapacidad en todas las políticas de la UE y desarrollar un ambicioso segunda fase de la Estrategia por los Derechos de las Personas con Discapacidad.

 

35. Para las personas con problemas de salud mental, podríamos basarnos más en el Enfoque Integral de la Salud Mental.

 

36. La falta de vivienda sigue siendo un problema en muchos Estados Miembros, junto con los desafíos relacionados con la asequibilidad y accesibilidad de la vivienda, particularmente en las zonas urbanas, con la pobreza energética y el alto costo de la vida que afecta a una amplia gama de personas, pero principalmente a las de bajos ingresos. que exigen estrategias integradas y seguimiento. Teniendo en cuenta las competencias nacionales, se justifica una acción continua en materia de vivienda social accesible, eficiente, ecológica y asequible para satisfacer las necesidades de vivienda de todos, erradicar la falta de vivienda y promover un enfoque de "la vivienda primero". Reconocemos la importancia de la Plataforma Europea de Lucha contra las Personas sin Hogar.

Gobernanza

37. Reiteramos que el Semestre Europeo, con sus aspectos económicos y sociales, debe seguir siendo un marco clave para monitorear la implementación del Pilar, incluso a través del Cuadro de Indicadores Sociales, para identificar los riesgos a la convergencia social al alza y para monitorear los avances logrados hacia el Objetivos nacionales y de la UE para 2030 en materia de empleo, capacidades y reducción de la pobreza.

 

38. Destacamos la necesidad de continuar el trabajo para lograr un entendimiento común de la inversión social. Necesitamos explotar plenamente el potencial de las competencias, el mercado laboral y las políticas sociales para el crecimiento económico, la productividad y la competitividad.

 

39. Se necesitan esfuerzos renovados para mejorar la formulación de políticas basadas en evidencia. Además de mejorar las oportunidades de aprendizaje mutuo, recordamos la importancia de desarrollar directrices comunes sobre el uso de herramientas de evaluación y evaluación de impacto. Además, destacamos la necesidad de invertir en estadísticas armonizadas más oportunas de la UE, nacionales y subnacionales y de facilitar el acceso a los datos para fines de diseño y evaluación de políticas, garantizando al mismo tiempo el cumplimiento de las normas de protección de datos.

 

40. Pedimos que el Pilar Europeo de Derechos Sociales se integre en todos los ámbitos políticos pertinentes. Garantizar sinergias políticas es crucial para establecer un sistema eficiente y de alta calidad mediante la inversión en las personas. Para garantizar que las políticas en todos los ámbitos no exacerben la pobreza o la desigualdad, recordamos la importancia de fortalecer el uso de evaluaciones de impacto distributivo. Exigimos una contratación pública sostenible, incluida la promoción de la negociación colectiva. Desde este punto de vista, se podrían evaluar las directivas sobre contratación pública y, si fuera necesario, se podrían tomar medidas adicionales.

41. El pilar europeo de derechos sociales, junto con las normas laborales internacionales, deberían tenerse en cuenta en la acción exterior de la UE, incluso a través de su política comercial. Con vistas a la ampliación de la UE, es clave mejorar la cooperación con los países candidatos, ayudándolos en la implementación del acervo social y fomentando la convergencia social ascendente. También es necesario apoyar y promover el diálogo social, los interlocutores sociales y la negociación colectiva en los países en vías de adhesión. Nos comprometemos igualmente a una mayor cooperación con los países vecinos de la UE, incluso a través de la Unión por el Mediterráneo.

 

42. Al promover los derechos sociales, la UE debería mejorar aún más la cooperación con el Consejo de Europa y promover la Carta Social Europea.

 

43. Reconfirmamos nuestro compromiso con la OIT, incluso en lo que respecta a la definición de normas globales y los valores de la Organización Internacional del Trabajo y acogemos con agrado la participación de la Comisión Europea, el Comité Económico y Social Europeo y algunos Estados Miembros en el Foro Mundial. Coalición por la Justicia Social.