Permiso por hospitalización o enfermedad grave. Interpretación de precepto convencional. Extinción por alta médica, aunque la duración de la hospitalización o enfermedad grave sea inferior a cinco días. Notas a la sentencia del TS de 6 de mayo de 2025.

 

1. Una nueva sentencia que entra a conocer de litigio suscitado sobre la interpretación de un precepto convencional relativo al disfrute de permisos reconocidos a las personas trabajadores.

En efecto, es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 6 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, también integrada por la magistrada Ana María Orellana y los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo y Juan Manuel San Cristóbal.

La resolución judicial estima parcialmente, en contra del criterio postulado por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por su improcedencia, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 13 de diciembre de 2022, de la que fue ponente la magistrada María del Mar Mirón.

La sentencia de la Sala autonómica había estimado la demanda interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo por dos sindicatos de personal que prestan sus servicios para la empresa Asociación Nuclear Ascó-Vandellós II AIE, declarando el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto, en aplicación e interpretación del artículo 71 1 c) convenio colectivo de empresa  a disfrutar del permiso de íntegro de cinco días 5 días establecido en el convenio “en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, previo aviso y posterior justificación de la hospitalización, con independencia de su continuidad”.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Vandellós. Permiso de cinco días naturales en caso de hospitalización o enfermedad grave de cónyuge o pariente previsto en el IV Convenio colectivo de la Asociació NuclearAscó-Vandellós II  . El alta hospitalaria no finaliza el permiso pero el alta médica sí que lo extingue, aunque no haya concluido el plazo de cinco días. Aplica doctrina”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda el 21 de diciembre de 2021 ante el Juzgado de lo Social núm. 4 de Barcelona, si bien el 3 de marzo de 2022 “la parte demandante presentó escrito manifestando que en el encabezamiento de la demanda se consignó que iba dirigida al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y en escrito de 21-07-2022 se remitiera la demanda a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña para su tramitación”. Aceptada la competencia objetiva de la Sala y la incompetencia del JS, la demanda tuvo entrada en el TSJ el 20 de septiembre, convocándose a las partes para la celebración de los actos de conciliación y, en su caso, juicio el 23 de noviembre.

En el acto de juicio, tras la celebración sin avenencia del trámite de conciliación, la parte demandante, Sección Sindical de la Asociación Profesional del Personal con Licencia de Operaciones en Catalunya (APLOC- ASCÓ) y del Sindicato Asociación Profesional del Personal con Licencia de Operaciones en Catalunya (APLOC-VANDELLOS), se ratificó en su demanda, adhiriéndose las secciones sindicales de CCOO, UGT y CSC Intersindical. La pretensión era la del reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras que ejerzan el reconocido en el art. 73.1 c) del convenio colectivo de empresa, enfermedad grave o de hospitalización del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, “... a disfrutar de forma completa el permiso de cinco días naturales ... con independencia que el familiar siga o no hospitalizado, sin más condicionamiento que la justificación de la hospitalización”, sosteniendo que se planteaba “una situación de derecho”, y con remisión a la jurisprudencia del TS sobre el disfrute de los permisos.

La oposición a la demanda por parte empresarial se basó (véase fundamento de derecho tercero de la sentencia del TSJ) en que el precepto convencional en litigio contemplaba una mejora de lo previsto en la Ley del Estatuto de los trabajadores, y que el permiso estaba “supeditado a la alta médica del familiar, pues su objetivo es el cuidado del familiar enfermo grave y los eventuales trámites que dicha situación conlleve”. Sostuvo que “el referido permiso retribuido es un derecho que puede ejercer la persona trabajadora que la norma colectiva no puede restringir si se cumple la previa comunicación a la empresa de la situación que lo genera, pero en ningún caso puede superponerse con la actividad laboral del enfermo por lo que los cinco días establecidos en la norma convencional son "máximos", postulando la interpretación de la regulación convencional conforme a la realidad social” (la negrita es mía).

3. Para un adecuado conocimiento del conflicto es necesario reproducir los hechos probados tercero y cuarto de la sentencia de instancia.

“TERCERO.- El IV Convenio colectivo de ASOCIACIÓ NUCLEAR ASCO-VANDELLOS II, AIE, en su artículo 73, 1c) establece:

"1. Los trabajadores, previo aviso y posterior justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que, para cada caso, se especifica en los siguientes apartados:

/.../

c) Cinco días naturales en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave de cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

La licencia a que hace referencia el presente apartado podrá disfrutarse de forma continuada o fraccionada siempre que, en este caso, el número de horas disfrutadas cada día no sea inferior a dos. En ningún caso el número de horas a disfrutar de manera fraccionada podrá ser superior al que hubiera correspondido de disfrutar el permiso de forma continuada".

CUARTO.- En fecha 11 de julio de 2019, entre otras cuestiones, se sometió a interpretación el alcance del art.73, 1 c) en la comisión de interpretación y vigilancia del IV convenio colectivo de ASOCIACIÓ NUCLEAR ASCO-VANDELLOS II, AIE, suscribiéndose acta que reflejó el desacuerdo de las partes en los siguientes términos (doc. 2 APLOC, folios 114 a 116):

"La RT reivindica que los cinco días indicados, deben disfrutarse siempre y en todo caso, que no es período de "máximos", sino un período "total" a disfrutar por los empleados, independientemente de la hospitalización del familiar. Agregan, además, que no es necesario justificar alta hospitalaria del paciente ni su reposo domiciliario da lugar al devengo de ese permiso.

La RE no acepta dicha reivindicación, y expone que esos cinco días son de "máximos", es decir, que, si la hospitalización del familiar tiene una duración inferior, decae la causa de este permiso, y por tanto su disfrute, para ello es necesario presentar, siempre y en todo caso, el alta y baja hospitalaria del familiar para justificar su disfrute".

4. Para el TSJ, en su examen del caso, “La regulación establecida en el convenio que se cita, como no puede ser de otro modo, introdujo una mejora del régimen de permisos que establece el art. 37.3 b) ET y su interpretación debe hacerse de modo acorde a los criterios establecidos por el Alto Tribunal, que se ha pronunciado de forma reiterada sobre las reglas que rigen en materia de interpretación de los contratos y convenios colectivos...”, con cita de varias sentencias del TS.

En su análisis jurídico, subraya que las diferencias entre las partes son de interpretación y aplicación del precepto convencional, ya que la parte empresarial postula “la posibilidad de reducir la duración del permiso de 5 días por enfermedad grave o por hospitalización en función de la duración de la misma, exigiendo a tal efecto la justificación del alta hospitalaria del familiar causante del derecho”, mientras que las organizaciones sindicales defienden que para disfrutar del permiso “únicamente (se) exigiría previa comunicación a la empresa y acreditación de la situación de enfermedad/hospitalización”.

La Sala se acoge a la dicción literal del precepto para estimar la demanda, afirmando que “La literalidad del precepto del convenio solo puede ceder ante la evidencia de que se haya perseguido acordar algo diverso, sin que le sea posible a Sala ofrecer una interpretación que rebase los propios términos de lo pactado. Así la única exigencia vinculada al disfrute del permiso es el previo aviso y justificación del hecho causante del mismo. Ninguna referencia contiene el convenio a la necesidad de acreditar el mantenimiento de la situación de enfermedad o la hospitalización una vez que la misma se ha producido a los efectos de reducirlos 5 días que reconoce. Puede existir, efectivamente, una variada casuística en torno a las circunstancias que dan derecho al disfrute del permiso y no se discute la necesidad de que el mismo responda a su finalidad, pero ello no faculta a la empresa para introducir otros requisitos y condicionamientos dirigidos a minorar, una vez comunicada la situación que lo genera y justificada su realidad, el disfrute del permiso en toda su extensión conforme se ha pactado”, y defiende que asumir otro planteamiento, como así sostenía la parte empresarial, “iría en contra de lo establecido colectivamente, así como los criterios que ha establecido la jurisprudencia en la sentencia que sirve de fundamento a la parte demandante, que han sido reproducidos en sentencias posteriores del Alto Tribunal”. Se refiere a la sentencia    del TS de 11 de marzo de 2020, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Permiso por matrimonio art. 27 a) V CC Estatal de ETT: la recha de matrimonio debe estar incluida en los 15 de permiso; si la ceremonia es en día no laborable, el plazo computa desde el primer día laborable inmediato siguiente”).

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación ordinario, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por infracción del art. 37 de la Constitución, arts. 3.1 y 1281 a 1289 del Código Civil, arts. 37.3 y 37.3.b) de la LET, y art. 73.1.c) del convenio colectivo, reiterando su tesis de poder extinguirse el permiso “antes de su término máximo por el alta médica del paciente”.

 

El TS centra con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es si las personas trabajadoras de la empresa demandada tienen derecho a disfrutar del permiso reconocido en el art. 73.1 c) del convenio colectivo “en su integridad (los cinco días) aunque se haya acordado el alta médica del enfermo”.

La Sala recuerda primeramente el contenido de la norma legal aplicable, el art. 37.3 b) de la LET, tanto en la fecha de presentación de la demanda como en la que tuvo lugar la votación y fallo de la sentencia ahora examinada, y también el de la norma convencional, poniendo de manifiesto que “... A diferencia del art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, que establece un permiso retribuido por «hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario», el art. 73.1.c)del IV Convenio colectivo de la Asociació Nuclear Ascó-Vandellós II condiciona el permiso a la hospitalización o enfermedad grave. No menciona las intervenciones quirúrgicas sin hospitalización”.

A continuación, en el fundamento de derecho tercero, procede a un amplio repaso y recordatorio de su amplia jurisprudencia sobre interpretación de diversos convenios colectivo que regulaban el permiso para cuidado de parientes hospitalizados o enfermos. A esta temática he dedicado especial atención en varias entradas anteriores del blog, de las que me permito ahora referenciar esta dos:

Entrada “Permisos retribuidos. Interpretación del art. 37.3 b) LET. No pueden pedirse requisitos no previstos en la norma. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de enero de 2025” 

Entrada “Sentencias con contenido social. Derecho a prestación económica por cuidado de menor afectado de enfermedad grave, e interpretación finalista del requisito de ingreso hospitalario. A propósito de la sentencia del TS de 3 de diciembre de 2024” 

6. Será en el fundamento de derecho cuarto cuando la Sala entre a conocer del litigio y reiterara la doctrina fijada en la sentencia  de 5 de marzo de 2012, de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Licencias retribuidas por hospitalización del convenio colectivo de CEPSA), cual es que el permiso retribuido por hospitalización de cónyuge y parientes no se extingue con el alta hospitalaria pero sí que finaliza con el alta médica”.

Llega a esta conclusión tras exponer que “a) El alta hospitalaria no conlleva de forma automática la finalización del permiso, si no va acompañada del alta médica. El alta hospitalaria significa que el paciente ya no necesita estar ingresado en el centro hospitalario, pero no excluye que precise cuidados en su domicilio y tratamiento ambulatorio. b) Ello no significa que ese permiso pueda destinarse a fines espurios, como disfrutar de unos días de asueto cuando el pariente enfermo ya está curado o incluso trabajando. La clave no radica en el alta hospitalaria, que por sí sola no excluye los cuidados del pariente, sino en el alta médica porque evidencia que ha desaparecido la razón última del permiso, justificado por la situación enfermedad del familiar”.

La Sala da respuesta a la alegación de la parte recurrida, que en su escrito de impugnación del recurso de la parte empresarial sostuvo que el fraccionamiento del período de disfrute del permiso, recogido en el texto convencional, evidenciaba que se podía disfrutar de este después del alta hospitalaria, algo que no cuestiona en absoluto, ya que aquello sobre lo que gira su respuesta, como acabo de exponer, es que tal permiso se puede disfrutar después del alta hospitalaria “siempre que el familiar no este curado”, y en ningún caso del texto del convenio puede concluirse que pueda seguir disfrutándose después del alta médica , afirmando con contundencia que “...  Lo que no es admisible es que el familiar esté curado, incluso reincorporado al trabajo, y mientras tanto el trabajador continúe disfrutando de un permiso carente de justificación. Si el cónyuge o pariente hospitalizado o enfermo también presta servicios laborales, la tesis de la sentencia recurrida supondría que el cuidador seguiría disfrutando del permiso de cinco días mientras que el familiar se habría reincorporado al trabajo” (la negrita es mía9

7. Por todo lo anteriormente expuesto, el TS

Estima el recurso interpuesto contra la sentencia del TSJ de Cataluña, casándola y anulándola en parte.

Estima en parte la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos antes referenciados.

Declarar el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto a disfrutar del permiso de cinco días establecido en el art. 73.1.c) del convenio colectivo aplicable en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, “previo aviso y posterior justificación de la hospitalización, sin perjuicio de que pueda extinguirse ese derecho, antes de que llegue su plazo máximo, por el alta médica del cónyuge o pariente” (la negrita es mía)

Buena lectura.

En el camino hacia el Estatuto del trabajo del siglo XXI en España. En el marco del obligado respeto a la normativa y jurisprudencia internacional y comunitaria.

 

La Revista del Ministeriode Trabajo y Seguridad Social ha publicado muy recientemente el núm. 159/2024   , no disponible en abierto.

En dicho número se incluye mi artículo “En el camino hacia el Estatuto del trabajo del siglo XXI en España. En el marco del obligado respeto a la normativa y jurisprudencia internacional y comunitaria”.

En este enlace  puede accederse al texto íntegro. Reproduzco en esta entrada del blog el apartado 4, que versa concretamente sobre la reforma de la LET, los puntos a debate y la influencia de la normativa y jurisprudencia internacional y comunitaria, con propuestas concretas de mantenimiento, reforma y modificación de la normativa vigente, así como el apartado 5, en el que formulo unas reflexiones a modo de cierre del artículo.  

Buena lectura.

 

4. Reforma de la LET.

4.1. Consideraciones generales.

En la muy rica y variada, intelectualmente hablando, aportación de la comunidad jurídica laboralista en el debate iniciado por a AEDTSS hay numerosas cuestiones que son tratadas relativas a todo el contenido de la norma actualmente vigente, así como también las que deberían modificarse al hilo de las reformas que se operen no únicamente en la LET. Baste poner como ejemplo del segundo bloque la petición formulada por 100 académicos sobre la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales[1] , en la que, entre otras líneas propuestas de actuación, se expone que “se celebra la acertada decisión del Gobierno de España, durante su mandato presidencial del Consejo de la UE en 2023, de priorizar el abordaje del impacto de la precariedad laboral en la salud mental. Este reconocimiento debe plasmarse en el plano normativo y empresarial a través del diseño y aplicación de políticas, estrategias y leyes...  sobre SST destinadas a mejorar y prevenir problemas de salud mental en el trabajo, a la promoción de la salud mental positiva, así como al establecimiento de directrices sobre el regreso al lugar de trabajo después de ausencias asociadas a los problemas de salud mental, tal y como recomienda la OIT y la OMS... “, y que “...  se recomienda la inclusión, en la actual normativa preventiva, de normas y condiciones mínimas para garantizar que todas las personas trabajadoras puedan ejercer, de manera real y efectiva, su derecho a la desconexión digital, así como su protección frente al acoso digital derivado de los sistemas reputacionales actualmente usados por las empresas. En este sentido, se podrían considerar propuestas como el registro de las políticas o protocolos de desconexión digital, siguiendo la estructura del registro del plan de igualdad. De igual manera, cabe analizar y aportar soluciones para evitar las consecuencias negativas del trabajo a distancia y el teletrabajo, como son, entre otras, la excesiva conexión, la difuminación de las fronteras entre la vida laboral y la vida privada, una mayor intensidad del trabajo o el estrés tecnológico”.

Puntos de conexión comunes a varias de las propuestas, de cuya síntesis se ha ocupado el profesor Antonio Baylos en el artículo ampliamente referenciado con anterioridad, son la reforma del texto constitucional para incluir un bloque expresamente referido a los derechos laborales - se podría plantear, sugiero y siendo consciente de la especial dificultad para su aprobación por requerir una reforma constitucional,  incorporar un título preliminar que recoja los derechos laborales específicos e inespecíficos, tal como aparece en la Constitución y han sido interpretados por la jurisprudencia del TC, TJUE y TEDH -   y con aplicación inmediata y no pendiente de su desarrollo normativo[2], el acogimiento de la normativa y jurisprudencia comunitaria, la regulación de los derechos laborales ante el cambio tecnológico, la toma en consideración de las nuevas realidades de los sujetos laborales[3] (algunas, añado o matizo, son “adaptaciones” de realidades ya existentes, antes de la nueva tecnología, hace bastantes años) y empresariales, la reducción de la jornada de trabajo (incluyendo también medidas dirigidas al trabajo autónomo)[4], el fortalecimiento de las medidas tendentes tanto a seguir reduciendo tanto la temporalidad en el sector privado como a seguir adoptando medidas (y de paso, añado por mi parte, tener plenamente en consideración la jurisprudencia del TJUE) que la reduzcan en el sector público, que sigue siendo aún importante a pesar de los procesos de estabilización del personal interino (tanto en régimen funcionarial como laboral), la modificación de la normativa sobre reglas de elección de representantes del personal[5] y sobre criterios de representatividad de las organizaciones sindicales y empresariales en los distintos ámbitos o unidades de negociación colectiva, tanto empresarial como supraempresarial[6], y, por supuesto, abordar la regulación del coste de la indemnización en caso despido sin justa causa, e incluso plantear si debería contemplarse la readmisión (ya no sólo únicamente, en los supuestos ya previstos en la LET) en caso de despidos declarados nulos[7].

4.2 Propuestas concretas de mantenimiento, reforma y modificación de la normativa vigente.

A) Iniciaré mi exposición en este bloque, en el que abordo algunas posibles cambios, adaptaciones o modificaciones, recordando una tesis que expuse en mi artículo para la colección BRIEFS y que sigue siendo perfectamente válida a mi parecer: “De tanto hablar sobre el ¿nuevo? Estatuto del trabajo del siglo XXI, nos podemos olvidar de la existencia de un marco jurídico legal regulador de las relaciones de trabajo, que, con todas las imperfecciones que pueda tener, contiene un conjunto de derechos y garantías que conviene preservar”. Hacía referencia, y sigue siendo plenamente valida la tesis, a dos ámbitos de protección:

En primer lugar, la regulación de la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas recogida en los arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que ha sido después trasladada a otros órdenes jurisdiccionales, y muy especialmente la prueba de los indicios razonables para pasar la carga de la prueba a la parte demandada. Me remito a la sentencia del TC núm. 79/2023 de 3 de julio, por encontrarnos a mi parecer  ante una sentencia muy bien argumentada y fundamentada, que refuerza los derechos constitucionales fundamentales en el ámbito de una relación contractual laboral, teniendo además especial interés sus aspectos procesales sobre la distribución de la carga de la prueba y la acreditación de los indicios de vulneración de uno o más derechos fundamentales, y en la que además hay un amplio recordatorio de la jurisprudencia del TC sobre la protección de los derechos fundamentales en la relación de trabajo y sus límites. Destaco que el TC se detiene en las reglas procesales sobre la inversión de la carga de la prueba “para la efectividad de los derechos fundamentales en el ámbito laboral”, con una muy bien cuidada recopilación de las numerosas sentencias dictadas a respecto, bastando ahora resaltar por mi parte la necesidad de aportar por el recurrente indicios que permitan trasladar al recurrido la carga de la prueba de la inexistencia de vulneración de tales derechos, y aborda a continuación la problemática de los llamados “despidos pluricausales”, a la que también es aplicable la regla general sobre las traslación o inversión de la carga de la prueba, y trae a colación su sentencia 125/2008 de 20 de octubre[8].  

En segundo término, la regulación del permiso de paternidad, en el marco de la ampliación de los derechos de conciliación y corresponsabilidad, algo impensable hace no tantos años y que ahora parece completamente normal su existencia (por lo que, añado, conviene explicar en numerosas ocasiones qué ocurría con anterioridad), trayendo su razón de ser del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Ampliación de derechos que no ha llegado, al menos de momento, a las familias monoparentales, o más exactamente monomarentales (dado que son la gran mayoría) por lo que respecta al disfrute del permiso del que disfrutan las parejas, es decir 16 semanas cada una, al haberse pronunciado la Sala Social del Tribunal en sentido contrario, en sentencia de 2 de marzo de 2024.

Hay que indicar que la temática del permiso para familias monomarentales ha llevado a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña a plantear cuestión de inconstitucionalidad mediante auto de 10 de octubre de 2023, “respecto del artículo 48, apartados 4, 5 y 6, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 30 de octubre, en relación con el artículo 177 de la vigente LGSS, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, habida cuenta de su eventual oposición con los artículos 14 y 39, apartados 1, 2 y 4, de la Constitución Española, artículo 10.1 de la Constitución Española en relación con los artículos 3.1 de la Convención de los Derechos del Niño, adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 20 de noviembre de 1989, artículo 24 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, artículo 2.4º de la LO 1/1996, así como la eventual oposición con el artículo 14 de la Constitución Española en relación con el artículo 6 de la LO 3/2007”[9].

B) En esta tarea reformadora, deberá prestarse especial atención al respeto del art. 1 de la  Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea   , siendo la finalidad de la norma “mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral”, a la par que establece “los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro, tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia”, con muy restrictivos límites a su aplicación.

C) Los conceptos de persona trabajadora y sujeto empleador deben tomar en consideración las nuevas realidades tanto laborales como empresariales, si bien siempre desde la perspectiva jurídica de estar una de las partes en situación de desigualdad ante la otra, por ser el contrato de trabajo un título jurídico que da carta de legalidad a tal desigualdad al otorgar al sujeto empleador el poder de dirección, organización y sancionados en el marco de la relación de trabajo, aún cuando sea obligado, por supuesto, el respeto a los derechos, constitucionales y legales de aquella. Creo que hay, por una parte, que poner especial atención en quién tiene el poder de dirección y control real de la actividad laboral, y ello es predicable tanto de la relación asalariada como de la de un sujeto trabajador autónomo “vulnerable” o dependiendo en gran medida de las decisiones adoptadas por su “cliente”, llevando ello a sostener que la reforma puede predicarse tanto del art. 1 de la LET como de la normativa sobre el trabajo autónomo[10].

Además, y dado que la actividad laboral en las empresas de la economía de plataformas fue regulada en la nueva disposición adicional vigésimo tercera de la LET, incorporada por la Ley 12/2021 de 28 de septiembre, “para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales”, será muy importante tener en consideración el nuevo marco normativo comunitario creado por la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, aprobada por el Pleno del Parlamento Europeo el 24 de abril[11]. Su art. 4 regula la “determinación correcta de la situación laboral”, y dispone lo siguiente:

“1. Los Estados miembros dispondrán de procedimientos adecuados y efectivos para verificar y garantizar la determinación correcta de la situación laboral de las personas que realizan trabajo en plataformas, con vistas a determinar la existencia de una relación laboral tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, también aplicando la presunción de relación laboral de conformidad con el artículo 5.

2. La determinación de la existencia de una relación laboral deberá guiarse principalmente por los hechos relacionados con la ejecución real del trabajo, incluido el uso de sistemas automatizados de supervisión o de toma de decisiones en la organización del trabajo en plataformas, independientemente del modo en que se clasifique la relación en cualquier acuerdo contractual que puedan haber convenido las partes implicadas.

3. Cuando la existencia de una relación laboral se establezca, deberá identificarse claramente a la parte o las partes que asumen las obligaciones del empleador de conformidad con los ordenamientos jurídicos nacionales”.

Dicho en otros términos, la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de septiembre de 2020 sigue siendo plenamente válida para definir como persona asalariada a toda aquella que se encuentra realmente, aunque no lo esté con carácter formal por su pretendida relación autónoma, bajo el poder de dirección y control del sujeto empleador[12].

Hay que prestar atención a las nuevas realidades empresariales, resultantes de procesos económicos y organizativos que guardan relación tanto con la descentralización productiva como con el deseo de externalizar al máximo responsabilidades, sin olvidar que la actividad productiva a escala internacional ha dejado al descubierto, si es que en alguna ocasión hubiera estado realmente oculta, la importancia de garantizar el cumplimiento de las normas laborales, en este caso tanto las internacionales como las nacionales, en todo el proceso productivo en los distintos centros de trabajo ubicados en diversos territorios. Como se ha expuesto adecuadamente en sede doctrinal, “Las estructuras empresariales complejas ocupan un espacio inimaginable a comienzos de la década de los ochenta. Es necesario adaptarse a esta nueva realidad extendiendo responsabilidades, en mayor o menor medida, a todas aquellas empresas que directa o indirecta son beneficiarias de la fuerza de trabajo procedente de las personas trabajadoras respecto de las que no están vinculadas por un contrato de trabajo”[13]. En esta misma línea, la configuración legal de la empresa en el nuevo marco normativo adquiere especial relevancia, ya que, tal como se ha subrayado muy acertadamente a mi parecer en sede doctrinal, “la configuración legal debería ser comprensiva de las múltiples dimensiones organizativas de carácter empresarial en las actuales y modernas estrategias de producción: la proliferación de nuevas estructuras  como resultado de las estrategias de competitividad global, así como de las innovaciones tecnológicas y la irrupción de la economía digital y la IA obliga a redefinir la condición de empresa, no descartando que sería un buen ejercicio de técnica normativa la referencia expresa a algunas de ellas: en particular, las cooperativas y las nuevas entidades de similar naturaleza vinculadas a la economía social, los grupos de empresas, empresas vinculadas, ETT, plataformas digitales y entidades asimilables”[14].

D) Cabe también plantearse, si se amplía el ámbito de aplicación del art. 1 LET y de la normativa de trabajo autónomo, si no habría que reducir el ya elevado número de relaciones laborales especiales, además de incluir en aquel las aparentemente prácticas formativas que encubren en bastantes ocasiones auténticas relaciones de trabajo, tal como se ha postulado desde sectores doctrinales[15]. Y en todo caso, seguir avanzando en la equiparación de derechos de algunos colectivos, como las personas que prestan servicios en el hogar familiar, al conjunto de los restantes trabajadores y trabajadoras, siguiendo la senda abierta por la sentencia del TJUE de 24 de febrero de 2022 (asunto C-389/20)[16] y continuada por el RDL 16/2022 de 6 de septiembre

E) La reforma de las fuentes, es decir la regulación de la jerarquía normativa, debe incorporar la expresa mención a la normativa comunitaria, no prevista en el texto original de la LET por estar aún España en pleno proceso de transición democrática y a varios años vista de su incorporación a la entonces Comunidad Económica Europea a partir del 1 de enero de 1986. Mucho más, cuando el art. 4bis 1 de la Ley Orgánica 6/1985 de 1 de julio del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”[17]

F) Parece claro que la reforma debería acomodar la regulación del trabajo a tiempo parcial a los requerimientos derivados tanto de la normativa comunitaria (Directiva UE 2019/1152) y en su aplicación tomar plenamente en consideración la jurisprudencia[18] del TJUE[19].

G) Por otra parte, referirse al ejercicio de derechos colectivos (títulos II y III de la LET)  en el nuevo entorno empresarial (aunque en muchas ocasiones esas referencia a la novedad pueden no ser tan reales sino simplemente utilización de las posibilidades que ofrece la tecnología para negocios y actividades ya existentes hace mucho años) requiere necesariamente a mi parecer ubicar aquellos y este en el cambiante mundo del trabajo y de las relaciones laborales que tenemos ante todos nosotros en el día a día, aunque a veces, y en la misma que lo que acabo de indicar para el mundo empresarial, también conviene recordar que algunas de las que se califican como relaciones laborales “modernas” o “tecnológicas” tienen muchos más punto de conexión de las se podrían pensar con las existentes hace ya muchos años.

Los posibles cambios a introducir en las normas reguladoras de las instancias de participación y negociación, tanto unitarias como sindicales, han merecido especial ya amplia atención por parte de la doctrina laboralista, en la que parece haber un cierto consenso, con el que coincido en gran medida, en los más necesarios a llevar a cabo ante una realidad empresarial que casa mal en bastantes ocasiones tanto con regulación vigente referida al centro de trabajo como unidad electoral para representantes unitarios (no así para la unidad sindical, a determinar el ámbito de actividad de la sección sindical de empresa por la decisión del propio sindicato en virtud de su autonomía sindical, en doctrina consolidada de la Sala Social del Tribunal Supremo) y al número de personas trabajadoras necesarias para poder elegir tal representación, por no hablar de los problemas que pueden plantearse en empresas digitales donde primero habrá que delimitar el concepto de centro de trabajo e incluso, en ocasiones, la propia concreción territorial de la actividad sindical.

5. Recapitulación final.

A modo de síntesis de algunas tesis y reflexiones expuestas en el artículo, que son producto tanto de mis aportaciones como de las efectuadas por la comunidad jurídica laboralista, conviene reforzar las siguientes:

En el marco de la nueva, o mejorada, regulación sobre las fuentes del derecho y la jerarquía normativa, cabría pensar en incorporar una regulación que, acogiendo buena parte de la rica jurisprudencia del TC, del TJUE y del TEDH, diera especial carta de naturaleza laboral a los derechos fundamentales, tanto los específicos como los inespecíficos, tan tímidamente tratados en el texto de 1980, muy probablemente por haberse aprobado la norma muy poco después de la aprobación de la Constitución y sin que aún se hubiera destapado la importancia y potencialidad de todos aquellos, puesta de manifiesto en numerosas sentencias del TC.

Si para muestra vale un botón, repárese en la importancia de una protección potente del derecho a la intimidad, en un ámbito como es de las relaciones laborales donde un gran número de personas pasan gran parte de su vida (sentencias del TEDH en los casos Barbulescu y Lopez Rivalda y otras). O qué decir, del derecho a la igualdad, que, trasladado a las políticas de conciliación y corresponsabilidad, podría contribuir a unos cambios no solo en las relaciones de trabajo sino también en las relaciones sociales, y que avanzaría aún más en ya abierto por las modificaciones normativas operadas desde el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo

Hay que apostar por reforzar los mecanismos de flexibilidad interna (arts. 47 y 47 bis), unidos a medidas de flexibilidad de la jornada de trabajo y reducción del tiempo de trabajo (art. 34). Esas medidas pasan también por incluir una adecuada regulación del derecho a la formación, readaptación y recualificación del personal, dejando espacio a la negociación colectiva, preferentemente de ámbito sectorial, para que adecue las necesidades a los distintos sectores productivos y a las nuevas demandas requeridas en el mercado de trabajo.  Es decir, el nuevo Estatuto del trabajo debería seguir por la senda emprendida desde marzo de 2020, poniendo el acento en normas que privilegien el mantenimiento del empleo y las políticas de formación y adaptación, en su caso, del personal, es decir la flexibilidad interna, frente a las que se demostraron ineficaces en la crisis de la pasada década y que pusieron el acento en la flexibilidad externa o dicho menos prudentemente en una mayor facilidad para proceder a los despidos, especialmente los colectivos. Ello debe implicar una reformulación de las causas que pueden permitir a la vía extintiva y poner el acento en que la extinción sea la “última ratio” a la que acudir tras agotar todas las posibilidades de mantenimiento del empleo. Y no olvidar, y ahí está la reciente jurisprudencia del TJUE para recordarnos que debemos modificar nuestra normativa para introducir “ajustes razonables” que permitan evitar extinciones casi automáticas cuando se produce una incapacidad permanente total, y que podrían extenderse a mi parecer a otras causas extintivas tipificadas en los arts. 49 y 52 de la LET, de acuerdo a la reciente jurisprudencia del TJUE sentada en su sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)[20]

Deben potenciarse las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, mediante una ampliación de derechos que acojan las recientes Directivas comunitarias, con la suficiente flexibilidad para su ejercicio, en el bien entendido que también deberán ponerse en relaciones con las necesidades organizativas empresariales. 

Hay que avanzar en una regulación del derecho empresarial a la extinción del contrato que otorgue especial protección frente a la declaración de nulidad o improcedencia del despido, en la línea ya expuesta con anterioridad de fijar una nueva regulación que tome en consideración no únicamente una cuantía indemnizatoria tasada, sino que pueda ser valorada el daño producido a la persona trabajadora por la decisión empresarial. 

En materia de contratación laboral, debe seguir potenciándose la contratación estable, al margen de las críticas sobre el uso (abuso según algunos) del contrato fijo discontinuo. La reforma laboral de 2021 ha sido valorada positivamente, y conviene recordarlo, por la Comisión Europea en su reciente informe sobre España, si bien sigue alertando sobre la necesidad de su reducción en el sector público.[21]  

Debe darse mayor poder de negociación (¿exclusivo?) a los representantes sindicales (forma de potenciar el asociacionismo sindical), y cambiar, o regular de una vez, la representatividad de las organizaciones empresariales para que no se planteen conflictos por excluir a alguna organización de la mesa negociadora.

Sobre la negociación colectiva, y dando un papel quizás más relevante que en otros ámbitos al diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales, habría que consolidar un sistema bien articulado que no cierre espacios de negociación pero que al mismo tiempo potencie esta en los ámbitos sectoriales donde la presencia sindical y empresarial puede regular de forma más adecuada las relaciones laborales, o al menos ese es mi parecer.

Queden aquí expuestas estas tesis, forzosamente incompletas, para seguir un debate de especial importancia para el mundo del trabajo, o por decirlo con mayor propiedad para todas las personas empleadas, desempleadas e inactivas que desearían incorporarse, o reincorporarse, a la vida laboral...., siempre sin olvidar el ADN del Derecho del Trabajo, la protección de la persona trabajadora en todas las fases de la vida laboral, desde el acceso al empleo hasta su extinción, de la mano de medidas de protección social adecuadas ante situaciones de desempleo.

 

 

 

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[1] Un buen resumen del documento se encuentra en el artículo del redactor del diario El País Emilio Sánchez Hidalgo  “Cien académicos piden a Díaz que priorice la salud mental en la prevención de riesgos laborales” https://elpais.com/economia/2024-04-13/cien-academicos-piden-a-diaz-que-priorice-la-salud-mental-en-la-prevencion-de-riesgos-laborales.html# , acompañado del subtítulo “Un centenar de expertos universitarios requieren por carta al Ministerio de Trabajo una mayor atención a los algoritmos y la IA, al cáncer de origen profesional y más desarrollo de la cultura preventiva en las pymes” (consulta: 15 de abril)

[2] De obligada referencia es el artículo del profesor Jesús Cruz “Envejecimiento del Estatuto de los Trabajadores y necesidad de una reforma integral” https://www.aedtss.com/envejecimiento-del-estatuto-de-los-trabajadores-y-necesidad-de-una-reforma-integral/ (consulta: 18 de abril) 

[3]. Un artículo de especial interés sobre el “nuevo” concepto de persona trabajadora, que incluya tanto a asalariados como a auténticos autónomos en situación de dependencia real de su empleador, es el publicado por Nicola Countouris, Valerio di Stefano y John Endy , “Social Europe need a new concept of worker” https://www.socialeurope.eu/social-europe-needs-a-new-concept-of-worker . Los autores son críticos con el marco, que califican de “reducido” del concepto de trabajador, referido al trabajo asalariado, y apuntan , a favor de su tesis “amplia” que “... El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha intervenido en este debate, subrayando que los derechos de igualdad de trato de la UE se aplican a todos los trabajadores, independientemente de la forma jurídica en que se preste el trabajo. El movimiento obrero acepta cada vez más esta idea”, y que “El Principio 5 del Pilar de Derechos Sociales de la UE ya incluye el compromiso: “Independientemente del tipo y la duración de la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en lo que respecta a las condiciones de trabajo, el acceso a la protección social y la formación”. Ahora, la Directiva sobre plataformas laborales demuestra de forma incontrovertible que el artículo 153 del Tratado de Funcionamiento de la UE ofrece una base jurídica adecuada para otorgar condiciones de trabajo dignas a todos los trabajadores, independientemente de la naturaleza o designación de esa relación”.   También en esta línea avanza la propuesta del profesor Jesús Cruz, en el artículo antes citado, en el que propone “prestar atención al trabajo autónomo vulnerable. ... “perfeccionando la regla de presunción de laboralidad, sobre la premisa de tomar nota de que la clave se encuentra en las facultades de control y dirección del trabajo, con superación del confuso criterio de la ajenidad, ya que este es una premisa necesaria pero insuficiente de la noción de trabajo asalariado, dado que hoy en día los modelos extendidos de descentralización provocan que los autónomos que se insertan en la misma también trabajen por cuenta ajena ...”.   

[4] Sobre la jornada, y horario, de trabajo, de las personas trabajadoras autónomas, es de mucho interés el informe realizado por la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) “Estudio de digitalización y racionalización de horarios hacia un nuevo modelo de trabajo autónomo”  https://upta.es/wp-content/uploads/2024/02/ESTUDIO-DIGITALIZACION-Y-RACIONALIZACION-HORARIOS.pdf (consulta: 23 de abril)   Destaco que una de sus conclusiones es que “... La buena organización de los tiempos del trabajo autónomo está condicionados a la racionalización de los horarios en España. Por tanto, el avance en la racionalización de los horarios en España debe incorporar la realidad del trabajo autónomo”, y que entre las propuestas de mejora de la normativa vigente se incluye la de “... incorporar referencias a la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores autónomos en relación con los usos del tiempo (tiempo de trabajo, tiempo de descanso, desconexión digital)”.

[5] Al respecto, véanse las aportaciones de la profesora Francisca Ferrando García, “Apuntes para la actualización del Estatuto de los Trabajadores en materia de elecciones a órganos de representación unitaria”. Entre sus muchas propuestas de cambio del título II de la LET subrayo esta: “para paliar el evidente efecto negativo de la estrategia empresarial de externalización y descentralización en la existencia y dimensión del órgano de representación de las personas trabajadoras, se postula una reforma que introduzca la figura del delegado de personal conjunto y permita la elección de un comité de empresa conjunto teniendo en consideración la plantilla de los centros con menos de 11 trabajadores” https://www.aedtss.com/apuntes-para-la-actualizacion-del-estatuto-de-los-trabajadores-en-materia-de-elecciones-a-organos-de-representacion-unitaria/ (consulta: 20 de abril)

[6] Sobre propuestas de reforma en el ámbito de la negociación colectiva es muy recomendable la la lectura del artículo de la profesora Carolina Martínez Moreno “Un modelo de negociación colectiva para el siglo XXI”. Con respecto a los sujetos negociadores, la autora sostiene que “Respecto de los sujetos negociadores –ya lo he dicho en numerosas ocasiones precedentes—, es imprescindible para que pueda haber una verdaderamente vigorosa negociación e interlocución en general a nivel empresarial una revisión o replanteamiento a fondo del Título II ET (Fernández Domínguez y Ferrando García). Para que, al margen de poder facilitar y dar prioridad a las secciones sindicales o a los propios sindicatos representativos para que negocien el convenio, los planes de igualdad (como ya está previsto) o las medidas de reestructuración y ajuste de empleo en los períodos de consulta del art.41.4 ET, se puedan conformar vías y estructuras de participación agrupando microcentros, territorialmente más amplias de lo que ahora es posible (también como consecuencia de una interpretación incomprensible y testarudamente restrictiva), o de carácter interempresarial, capaces asimismo de superar las limitaciones de las actuales exigencias para negociar en las llamadas redes de empresas” https://www.aedtss.com/un-modelo-de-negociacion-colectiva-para-el-siglo-xxi/ (consulta: 20 de abril)

[7] Sobre el debate abierto de la aplicación de las Decisiones del CEDS sobre la (no) adecuación de la normativa española a la CSE, son de referencia los artículos de los profesores Cristóbal Molina Navarrete “¿Y ahora qué?: los salarios de tramitación, condición necesaria, no suficiente, para cumplir con el mandato vinculante del CEDS)”  https://www.aedtss.com/y-ahora-que-los-salarios-de-tramitacion-condicion-necesaria-no-suficiente-para-cumplir-con-el-mandato-vinculante-del-ceds/ y Antonio Álvarez del Cubillo “Una propuesta para la regulación de la indemnización por despido improcedente” https://www.aedtss.com/una-propuesta-para-la-regulacion-de-la-indemnizacion-por-despido-improcedente/ Para el profesor Molina, “para el CEDS, con carácter general, aunque lo diga ahora en el marco del art. 8.2 CSER, es disconforme a la Carta Social todo sistema indemnizatorio por despido improcedente que impida, u obstaculice, reconocer a una persona trabajadora una indemnización que repare de forma adecuada los daños (patrimoniales y morales), en función de todas las circunstancias concurrentes en el despido sin causa, limitándose solo al abono  de  una  indemnización  dentro  de  unos  límites prefijados”, y el profesor Álvarez subraya que “constituye una oportunidad espléndida para modificar la regulación española, que presenta notables deficiencias en la garantía del principio constitucional de causalidad del despido, hasta el punto de que la extinción improcedente se ha terminado percibiendo socialmente como una vía normalizada para gestionar los excesos de plantilla más que como un ilícito contractual”.

[8] Abordé el estudio de dicha sentencia en el artículo “Despido pluricausal. Malos tratos (sexismo) de palabra y actuaciones del trabajador despedido que dañan las relaciones laborales en la empresa. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 19 de diciembre de 2022”. http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/02/despido-pluricausal-malos-tratos.html (consulta: 12 de abril)

[9] Para su examen, remito al artículo “El TSJ de Cataluña plantea cuestión de inconstitucionalidad sobre la duración del permiso por nacimiento de menor para familias monoparentales. Notas al auto de 10 de octubre de 2023 (y recordatorio de sus orígenes)”  http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/el-tsj-de-cataluna-plantea-cuestion-de.html  (consulta: 20 de abril)

[10] En clave de derecho comunitario, sigue siendo plenamente válida la Sentencia del TJUE de 31 de mayo de 1989 (asunto C-344/87), en la que se enfatizaba que “La característica esencial de la relación laboral consiste en que una persona realiza durante un cierto tiempo, a favor de otra y bajo la dirección de esta, ciertas prestaciones, por las cuales percibe una retribución. Siempre que se trate del ejercicio de actividades reales y efectivas, ni la productividad más o menos alta ni la fuente de los recursos que permiten la retribución pueden tener ningún tipo de consecuencias respecto al reconocimiento o no de una persona como trabajadora”.  

[11] En la nota de prensa publicada tras la aprobación se explica que “Las nuevas reglas, acordadas provisionalmente por el Parlamento y el Consejo en febrero, fueron respaldadas por 554 eurodiputados, 56 votaron en contra y 24 se abstuvieron. El objetivo es garantizar que la situación laboral de los trabajadores de plataformas sea categorizada correctamente y poner fin al abuso de los falsos autónomos. También regulan, por primera vez en la UE, el uso de algoritmos en el entorno laboral”. Queda solo pendiente, cuando finalizo este artículo, la aprobación formal por el Consejo y su publicación en el DOUE, disponiendo los Estados miembros de dos años para su transposición https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20240419IPR20584/nuevas-reglas-para-el-trabajo-de-repartidores-y-otros-empleados-de-plataformas (consulta: 24 de abril)

[12] Remito, para un amplio estudio de dicha sentencia y de toda la problemática jurídica del trabajo de los repartidores, a mi artículo “Pues sí, la saga Glovo (y los glovers) merecen un caso práctico. Notas a la sentencia del TS de 25 de septiembre de 2020, que declara la laboralidad, y recordatorio de las sentencias del JS núm. 39 de Madrid de 3 de septiembre de 2018 y del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/10/pues-si-la-saga-glovo-y-los-glovers.html  (consulta: 20 de abril)

[13] Tesis apuntada por el profesor Juan Escribano Gutiérrez en su artículo “Reconfigurar un Derecho del Trabajo más ecuánime”, que añade que “Evidentemente, esta responsabilidad no habrá de estar condicionada por conceptos desfasados, tales como la propia actividad del art. 42 ET. Por el contrario, sería útil extender algunos conceptos elaborados jurisprudencialmente en los últimos lustros. Así, el concepto de especial vinculación utilizado por nuestro Tribunal Supremo para limitar la extensión de los efectos del derecho de huelga podría ser utilizado justo para el objetivo contrario, esto es, hacer partícipes de las obligaciones emanadas del contrato de trabajo a todas aquellas empresas que, beneficiándose del trabajo de aquellos con los que no tienen un contrato de trabajo, se encuentra respecto de la empresa contratante en una situación de especial vinculación” https://www.aedtss.com/reconfigurar-un-derecho-del-trabajo-mas-ecuanime/ (consulta: 18 de abril).

[14] Tesis sostenida por la profesora Margarita Ramos Quintana en su artículo “La empresa como sujeto del contrato de trabajo en el Estatuto del trabajo del siglo XXI” https://www.aedtss.com/la-empresa-como-sujeto-del-contrato-de-trabajo-en-el-estatuto-del-trabajo-del-siglo-xxi/ (consulta: 21 de abril)

[15] En esta línea se sitúa el profesor David Lantarón Barquín en su artículo “El Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI: construyendo desde los cimientos”, en el que expone que  “Desde luego la -hasta cierto punto- artificiosa concepción autónoma de la prestación de trabajo en la economía de plataformas, la constitutiva exclusión de los funcionarios públicos, el concepto de “becario” y una miríada de situaciones jurídicas que van desde las relaciones laborales especiales hasta las prácticas no profesionales en la empresa confluyen en estos dos frentes. Frentes que conocen del fenómeno de huida de nuestra disciplina, pero también en menor medida del, a mi entender, acrecimiento impropio de alguna de las relaciones laborales de carácter especial, en particular en tanto que “especial” y en algún caso incluso desde su propia laboralidad, pienso, claro está, en la alta dirección regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (BOE, 12-VIII). https://www.aedtss.com/el-estatuto-de-los-trabajadores-del-siglo-xxi-construyendo-desde-los-cimimientos/ (consulta: 20 de abril)

[16] Recordemos que el TJUE falló que ““El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que excluye las prestaciones por desempleo de las prestaciones de seguridad social concedidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, en la medida en que dicha disposición sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo”.

[17] Véase la sentencia del TS de 17 de febrero de 2022 (RCUD 3379/2021), en la que se concluye que “... además de la vinculación a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que impone el art. 4. bis, 1 LOPJ, ha de ponerse de relieve que las autoridades judiciales nacionales no son en modo alguno ajenas a ese deber que incumbe a todas las autoridades de los Estados miembros de contribuir a alcanzar el resultado previsto en la Directiva, lo que supone para los órganos jurisdiccionales la adopción de una posición activa en tal sentido dentro de las competencias que le son propias, y con ello, la obligación de incorporar esa finalidad perseguida por la Directiva como criterio hermenéutico en la interpretación de las normas de acuerdo a las reglas del art. 3.1º del Código Civil”. También, la sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2021 (asunto C-107/19) , en la que se concluye que “El principio de primacía del Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un órgano jurisdiccional nacional, que debe pronunciarse a raíz de la anulación de su resolución por un órgano jurisdiccional superior, esté vinculado, de conformidad con el Derecho procesal nacional, por las apreciaciones jurídicas efectuadas por ese órgano jurisdiccional superior, cuando dichas apreciaciones no sean compatibles con el Derecho de la Unión”

 

[18] Recordemos la sentencia del TJUE de 9 de noviembre de 2017 (asunto C-98/15), que declaró que “El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978… debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa de un Estado miembro que, en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados y que reduce de este modo el período de pago de la prestación por desempleo, cuando está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tal normativa”

[19] En esta línea se sitúa la profesora Carmen Ferradans  Caramés en su artículo  “La transposición de la Directiva (UE) 2019/1152: mayores garantías para un tiempo de trabajo transparente y previsible en el siglo XXI” , para quien “Es obvio que una de las demandas que derivan del nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI, es una regulación ordenada y segura de las distintas modalidades de contratación laboral, tras una exhaustiva evaluación de la eficacia de su regulación actual; y que en los últimos años, se han realizado reformas de hondo calado sobre el trabajo fijo discontinuo, la contratación temporal, los contratos formativos o el trabajo a distancia. Empero, a pesar de que desde los orígenes del ET han sido muchas y en aluvión las modificaciones efectuadas sobre el régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial, en las últimas reformas laborales no se han acometido toda una serie de variaciones que son necesarias para su dignificación” https://www.aedtss.com/la-transposicion-de-la-directiva-ue-2019-1152-mayores-garantias-para-un-tiempo-de-trabajo-transparente-y-previsible-en-el-siglo-xxi/ (consulta: 20 de abril)

[20] Remito al artículo “La importancia de los ajustes razonables. La declaración de incapacidad permanente total (= persona con discapacidad) no puede extinguir automáticamente el contrato de trabajo. Notas a la importante sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)”  http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/01/la-importancia-de-los-ajustes.html (consulta: 20 de abril)

[21] 12. REPORT

In-Depth Review 2024 – Spain  25 march 2024  https://economy-finance.ec.europa.eu/document/download/b93bfdc1-176e-4f08-b649-d01f3dfedc46_en?filename=ip272_en.pdf  (consulta: 22 de abril)