1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 9 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste, también integrada por los magistrados Juan Molins y Juan Martínes, y la magistrada Ana María Orellana.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informa, el recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial, Orovalle Minerals
SL, y confirma la sentencia dictada por la Sala Social
del Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 19 de noviembre de 2024, de la
que ponente el magistrado José Luís Niño.
La Sala autonómica
había estimado parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de
Oviedo el 24 de junio de 2024, a cuyo frente se encontraba la magistrada Ana
Belén Díaz y que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de derecho de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente. El TSJ condenó a la empresa
al abono a la parte demandante de la cantidad de 7.501 euros por daños morales
y vulneración de derechos fundamentales.
Un nuevo caso, una
vez más, en el que entra en juego la correcta aplicación del art. 34.8 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores, tras su modificación operada por el Real
Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio para cuyo estudio remito a la entrada “Un
Real Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia laboral y
transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primeras notas al RDL 5/2023
de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas en la LET,
LRJS, LISOS y LGSS” . Dicho en términos más claro, la obligación de negociar por ambas partes
cuando se solicita adaptación de la jornada de trabajo, sin que baste por parte
empresarial que se expliquen las razones que no permiten acoger la petición y
finalmente se rechace la misma
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Orovalle Minerals SL.
Adaptación de jornada ex art. 34.8 ET. Consecuencias del incumplimiento
empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador. El
procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a
garantizar el derecho. Aplica doctrina (STS IV 825/2025 de 24 de septiembre
2025, rcud 917/2024”.
La sentencia referenciada en el resumen tuvo como
ponente al magistrado Juan Martínez, siendo su resumen oficial el siguiente: “RCUD.
Adaptación de jornada con fundamento en el art. 34.8 ET (Real Decreto-ley
6/2019, de 1 de marzo), en defecto de negociación colectiva. Consecuencias del
incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento
negociador”.
2. Como disponemos
de las tres sentencias del caso, publicadas en CENDOJ, los lectores y lectoras
pueden tener un excelente conocimiento del conflicto y las decisiones, y su
fundamente, de la juzgadora de instancia, del TSJ en suplicación, y del TS en
unificación de doctrina.
De los hechos
probados de instancia me interesa resaltar, en apretada síntesis, los
siguientes:
Que la jornada
habitual del demadante era de lunes a jueves de 8:00 a 17:00 horas; que era
padre de dos hijos, uno de ellos nacido en 2012; que su pareja era auxiliar de
enfermería en el Hospital Universitario Central de Asturias, prestando su
actividad en régimen de turnos.
Que la petición de
adaptación se formalizó el 24 de abril de 2024, para que su jornada pasara a
ser de 7:00 a 15:00. ¿Cuáles fueron sus argumentos?: “esta solicitud se basa en
que tiene bajo su guarda y custodia a su hijo Adolfo, menor de doce años, y que
dicha adaptación no afectará al cómputo global de la jornada, que seguirá
siendo de 40 horas semanales. Además, argumenta que por la actividad que desempeña
como jefe de área de desarrollo y producción, las necesidades organizativas y
productivas de la empresa no se verán perjudicadas, siendo una propuesta
razonable y proporcional entre sus necesidades de conciliación y las de la
empresa, y que se mantendrá hasta que cesen los motivos por los que se solicita
(véase HP tercero).
La respuesta de la
empresa fue la de solicitarle la información necesaria, a su parecer, para
justificar tal adaptación, entre ella “situación laboral y/o profesional del
otro progenitor y acreditación de la imposibilidad para hacerse cargo del menor”.
La respuesta del
trabajador fue la de aportar la información y justificación solicitada, no sin
dejar de criticar a la empresa respecto a la petición expuesta en el párrafo
anterior, ya que, afirmaba “la labor de la empresa no consiste en investigarlas
circunstancias laborales y/o profesionales del otro progenitor, que el
propósito de la empresa debería ser exclusivamente recabar la información que
justifique la necesidad del trabajador de conciliar, ya que no cree que la
normativa actual ampare a la empresa para investigar la esfera íntima y
personal de los otros progenitores”.
Tras este intercambio
de escritos, con peticiones del trabajador, primero, y de la empresa después, y
justificación de aquel de la necesidad de adaptación, la empresa le comunicó su
rechazo a la petición, tanto por razones organizativas y productivas (véase
extensamente HP tercero) como también porque “el actor se ha negado a informar
y acreditar los turnos y horarios del otro progenitor del menor que
justificarían la necesidad horaria solicitada”.
Conocemos en los
HP cuarto y quinto la estructura organizativa de la empresa y las funciones
desempeñadas por el demandante como jefe de área de desarrollo y producción.
3. En instancia se
acogieron plenamente las tesis empresariales, resaltando la sentencia, a partir
de la información disponible sobre los turnos de trabajo de la otra progenitora,
que “el trabajo de la madre le permite estar con el menor la mayoría de las
tardes de lunes a jueves en que el actor presta servicios en horario partido,
en concreto, desde el día de la fecha de la presente resolución hasta el NUM000
de 2024 en que el menor cumple doce años, trabaja 15 días en horario de tardes
de lunes a jueves.
Esta necesidad en
la vida familiar del demandante se entiende que no es suficiente para
justificar la solicitud del trabajador, cuando la misma causa un perjuicio que
ha resultado acreditado en la organización del trabajo de la empresa, dado que
es el jefe de Área de Desarrollo y Producción, que es un puesto único, en el
que tiene que coordinarse con el resto de jefes de área, que tienen el mismo
horario que el demandante, y también con clientes y proveedores...”
“... la negativa
de la empresa se entiende que fue justificada y que no ha vulnerado derecho
fundamental alguno del trabajador ni le ha causado ningún perjuicio, como
tampoco el hecho de haber solicitado información sobre las necesidades
familiares y la situación laboral de la madre, dado que el derecho previsto en
el art. 34.8 ET no es automático, sino condicionado a las necesidades de la
persona trabajadora y a las necesidades organizativas o productivas dela
empresa, con lo que resulta lógico que ésta pueda conocer las necesidades
alegada por el trabajador para decidir su concesión o no, y el hecho de que el
actor no haya facilitado toda la información necesaria a tal fin impide que la
empresa haya podido ofrecerle otras alternativas en el caso de que fueran
posibles...”.
4. Contra la sentencia de instancia se interpuso
recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, es decir alegación de infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable.
Más concretamente,
se alegó “la infracción por interpretación errónea de la regulación de los
artículos 14,35 y 39 de la Constitución Española; infracción de los artículos
14.8 y 44.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22de marzo, en relación con el
artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y al 139.1.a de la Ley
reguladora dela jurisdicción laboral”, así como también “vulneración de la
jurisprudencia contenida en las Sentencias del Tribunal Constitucional 26/2011,
de 14 de marzo; 240/1999, de 20 de diciembre; 3/2007, de 15 de diciembre;
Sentencias del Tribunal Supremo 3022/2022, de 12 de julio de 2022; 3218/2023,
de 11 de julio y 2273/2023, de 26 de abril”, y también “denuncia la infracción
por no aplicación de los artículos 139.1.a) párrafo segundo y 183.1 y 2 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 8.12 y
40.1C) del Real Decreto Legislativo5/2000, sobre infracciones y sanciones del
orden social, y la doctrina jurisprudencial unificada, por todas, sentencia del
Tribunal Supremo de 26 de abril de 2024”
De la
argumentación de la parte recurrente para justificar su petición, me interesa
resaltar que sostuvo que no hubo negociación por parte de la empresa, y que
procedió al rechazo de la petición tras
no aceptar sus argumentos, y que la referencia a las posibilidades de conciliación
por parte de la otra progenitora significaba que la juzgadora de instancia
desconocía que el derecho reconocido en el art. 34.8 de la LET “es...
personalísimo y no cabe denegarlo atendiendo a las circunstancia del otro
progenitor”.
Por parte
empresarial se sostuvo la conformidad plenamente a derecho de la sentencia de
instancia, reiterando sus argumentos para defender la imposibilidad de atender
a la petición. Sí me interesa destacar que sostuvo que “existió negociación por
parte de la empresa, si bien fue el actor el que no tuvo voluntad negociadora
pues no se aportó por éste documentación mínima requerida e indispensable
durante la negociación, considerando la recurrida que esta actitud del
demandante impidió a la empresa ofrecerle otras alternativas posibles,
desconociendo la empresa los horarios y turnos de la mujer del recurrente...”.
Por parte de la Fiscalía
se defendió la plena conformidad a derecho de la sentencia recurrida.
5. La Sala pasa
revista primeramente a la normativa constitucional y legal aplicable, arts. 14
y 39 CE en relación con el art. 34.8 LET, así como a la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional al efecto, para cuyo estudio remito a la entrada “Los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las
personas trabajadoras como derechos fundamentales” . Se detiene a continuación en su sentencia de
10 de octubre de 2023, de la que fue ponente el magistrado Jorge González, en
la que se efectúa una amplia referencia a la Directiva 2019/1158 de 20 de junio.
6. En el
fundamento de derecho tercero, la Sala repasa ampliamente los hechos probados y
también las tesis de la juzgadora de instancia para desestimar la demanda.
Rechaza su fundamentación, ya que
“... tomando en consideración
todas las circunstancias concurrentes, la empresa pudo ofrecer una propuesta
alternativa que posibilitara las necesidades de conciliación del demandante.
Está acreditado, y no se discute tampoco, que el demandante es padre de un hijo
que era menor de 12 años al tiempo de la solicitud, que estaba escolarizado con
un horario escolar hasta las 14:00 horas, y que la madre del menor, tampoco
esto se discute, trabaja a turnos rotatorios, lo que supone que deba trabajar,
según el calendario que tenga asignado, por las mañanas, por las tardes y por
las noches. La necesidad de ayuda de terceras personas para la atención del
menor no parece ofrecer dudas en esta situación, y entonces la adaptación de
jornada solicitada por el demandante aparece como adecuada para hacer efectivo
su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
Subraya la Sala
que carece de fundamento la apelación a las posibilidades de la otra progenitora,
y que tampoco han quedado probadas las razones organizativas y productivas alegadas
por la empresa. Me interesa destacar especialmente la tesis de la Sala, que
comparto, relativa al rechazo de las condiciones laborales de la pareja del
recurrente. En efecto, para la Sala, “La empresa desconoce la dimensión del
derecho afectado, ya que lo vincula al régimen laboral de la progenitora del
menor al denegarlo, entre otras razones, porque el actor no facilita ni los
horarios ni los turnos de la madre del menor, como si el derecho del padre
estuviera limitado a cubrir únicamente los "huecos" que la madre no puede
atender. Tales exigencias no derivan de la regulación contenida en el ET, que
se refiere a adaptaciones razonables y proporcionadas, respecto de las
necesidades de la persona trabajadora y las de la empresa...” (la negrita
es mía)
7. En el segundo
motivo del recurso, y al amparo de los preceptos anteriormente referenciados, y
de la jurisprudencia aplicable, se solicita una indemnización de 25.000 euros por
los daños morales provocados por la decisión empresarial, al no haber existido
negociación alguna por parte empresarial sobre la propuesta presentada por el
trabajador.
Ha existido
vulneración de derechos fundamentales, por lo que procede la fijación de
indemnización, La Sala reducirá la cuantía solicitada a 7.501 euros (aplicación
de la LISOS) tomando en consideración los siguientes datos: “... la existencia
de daño se deduce sin dificultad del hecho de haber cumplido ya el hijo menor
del demandante la edad de 12 años, por lo que ya resulta imposible, por no
permitirlo la legislación aplicable, disfrutar el derecho en otro momento. Por
otra parte los datos facilitados por el trabajador colocaban a la empresa en
posición de ofrecer alternativas que permitieran la efectividad, si quiera
parcialmente, del derecho invocado por el demandante, y en cuanto a la
negociación, en realidad no existió entre las partes pues la empresa se limitó
a pedir más información al trabajador, y acto seguido negó la adaptación
solicitada, sin aportar contrapropuestas o soluciones alternativas, cuando
existían posibilidades para ello” (la negrita es mía)
8. Por la parte
empresarial se presentó RCUD, aportando para cada motivo del recurso una
sentencia; para el primero, la dictada por el TSJ de La Rioja el 26 denoviembre de 2020, de la que fue ponente la magistrada María José Muñoz
(resumen oficial: “Conciliación vida familiar. Hermenéutica jurisprudencial de
la normativa y su evolución. Ponderación de los intereses en conflicto:
incidencia de las pautas fijadas en el convenio regulador en la legitimidad del
derecho. Plan de igualdad y sus efectos”; para el segundo, la dictada por el TSel 26 de abril de 2023 , de la que fue ponente el magistrado
Ignacio García-Perrote (resumen oficial: “Denegación de la concreción horaria
de la reducción de jornada por guardia legal. Derecho a la indemnización de
daños y perjuicios a que fue condenada la empresa. Confirma la sentencia
recurrida, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal”;
La inadmisión del
segundo motivo se debió a la apreciación de falta de contradicción con la
sentencia de contraste, por lo que el debate quedó reducido al primer motivo.
La tesis de la
parte empresarial (véase fundamento de derecho segundo) alegaba infracción del
art. 34.8 LET. A los efectos de mi exposición destaco que la empresa siguió sosteniendo
que había existido negociación con la parte trabajadora, y que en cualquier
caso “... la circunstancia de que no
hubiera existido dicha eventual negociación entre las partes no conlleva, per
se, la aceptación directa de la adaptación de jornada de la persona trabajadora”.
La Sala comparte
la tesis del Ministerio Fiscal de existir entre la sentencia recurrida y la de
contraste la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS. Para la Fiscalía, “...el
art. 34.8 ET establece que tras la solicitud de la persona trabajadora se
abrirá un proceso negociador que se desarrollará con la máxima celeridad
durante un periodo máximo de quince días, y que esta Sala ha analizado en la
sentencia 825/2025 de 24 de septiembre 2025, rcud 917/2024, un supuesto muy
similar en relación con la misma empresa, mismo debate y misma sentencia de
contraste, estableciendo que, en situaciones de incumplimiento empresarial
de la apertura del proceso negociador del art 34.8 ET, lo que procede es acoger
judicialmente la medida en los términos interesados, salvo que el órgano
judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o
desproporcionada” (la negrita es mía)
También es este mi
parecer, ya que, tal como expone el TS, “... Mientras la sentencia recurrida
anuda la ausencia de negociación a la aceptación de la medida y la consiguiente
adaptación de la jornada, apreciando que el rechazo sin negociación de la
propuesta del trabajador impone la aceptación de esta en sus propios términos,
que no exceden de los límites del derecho, la referencial, pese a dejar
constancia de que la petición de la trabajadora no había ido seguida del
proceso negociador al que obliga la norma legal, sino que fue directamente
rechazada, considera que de la omisión de dicho trámite no cabe ligar la
indefectible estimación de la reclamación de la trabajadora, pues no existe
norma legal alguna que vincule tal efecto al citado incumplimiento de un deber cuya
activación, en caso de pasividad patronal, es susceptible de ser promovido por
la trabajadora”.
9. Con rapidez
responde la Sala que ha de reiterar la doctrina sentada en la citada sentencia
de 24 de septiembre de 2025, que tiene un claro apoyo en la jurisprudencia del
TC, y subrayando la importancia de las modificaciones operadas en el apartado 8
del art. 34 por el RDL 5/2023. Recupero un fragmento de dicha sentencia de
indudable claridad:
“presentada la
solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada,
por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art.
34.8 ET, que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso,
durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no
concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de
negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición.
En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las
necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa
a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la
petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la
decisión. De la dicción de la norma no se infiere la autorización a dar
respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, sino en su
caso un planteamiento alternativo. La obligada apertura del periodo negociador
que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la
adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita,
orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad” (la
negrita es mía)
Para ratificar, si
cabe, su rechazo a la decisión empresarial, la Sala expone que en el caso concreto
analizado, además de la falta de negociación, y siempre teniendo en
consideración los hechos probados; “la solicitud de adaptación interesada,
apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada
con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa”, enfatizando que “... en la
sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación
existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite,
razonablemente, apreciar esas necesidades”.
10. Por todo lo
anteriormente expuesto, y concluyo, el TS desestima el RCUD y confirma la
sentencia del TSJ de Asturias.
Buena lectura.
