Sobre exención (ajustes razonables) del uso de la IA en el trabajo por creencias religiosas (en Estado Unidos). ¿Puede darse el caso David Durman en la UE? ¿Y En España?

 

La lectura del que vamos a llamar “caso David Durman” me ha sugerido esta entrada  y la pregunta que formulo en su título.

En todos los artículos que voy a citar encontrarán los lectores y lectoras amplia información al respecto. Muy resumidamente ahora, se trata de un administrador de investigación (research administrator)  en la Universidad norteamericana de Kentucky a quien se le concedió el permiso para no utilizar personalmente inteligencia artificial (IA) en su trabajo, como una adaptación por motivos de creencias religiosas al amparo del Título VII de la Ley federal de derechos civiles (CivilRights Act) de 1964   , por la que se creó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. En dicho Título, el término “religión” ... abarca todos los aspectos de la observancia y la práctica religiosas, así como las creencias, salvo que el empresario demuestre que no puede adaptarse de forma razonable a la observancia o práctica religiosa de un empleado o de un candidato a un puesto de trabajo sin que ello suponga una carga excesiva para el desarrollo de su actividad empresarial”.

Recordemos que la normativa europea, ampliamente interpretada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, se encuentra en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación   , cuyo art. 1 dispone que “tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato”, con amplias matizaciones en el art. 4.2 “en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona”.  Para España, la norma de referencia (y obviamente no me olvido del principio de igualdad y no  discriminación recogido en el art. 14 de la Constitución, y el art. 16 sobre el derecho de libertad religiosa) es la Ley 15 /2022 de 12de julio,   integral para la igualdad de trato y la no discriminación  , que prohíbe en su art. 2.1 todo tipo de discriminación “... por razón de ... religión, convicción u opinión”.

Para un exhaustivo estudio de la libertad religiosa en las relaciones de trabajo es obligado remitirse a la obra del profesor, y letrado, Albert Toledo Oms “Relaciónlaboral y libertad religiosa”  . En mi reseña del libro  manifesté que “estamos ante un Tratado del derecho de libertad religiosa, y no sólo de la afectación de esta a la relación laboral que se da tanto en el sector privado como en el público. Por ello, su lectura, sabiendo que se necesitará disponer de bastante tiempo para ello, es altamente recomendable para todas las personas interesadas en el estudio del impacto y de la importancia de la religión en nuestras vidas cotidianas; y, no olvidemos que esas vidas son, en una buena parte de su tiempo, las laborales de las personas trabajadoras”.  

Por mi parte, remito a la entrada “Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Estudio de la jurisprudencia del TJUE, TEDH y tribunales españoles (recopilación 2015-2022)”  y a varios artículos posteriormente publicados, en especial la entrada “La inteligencia humana plantea con seriedad y rigurosidad el necesario debate sobre el impacto de la inteligencia artificial en general y en el mundo del trabajo en particular. Mi selección, personal y muy subjetiva, de los contenidos más destacados de la Encíclica Magnífica Humanitas (sin ayuda de la IA), y más lecturas recomendadas sobre IA” 

Recupero a continuación diversos artículos publicados sobre el caso David Durman, para animar a las y los lectores del blog a pensar sobre cuál puede ser la respuesta en sede comunitaria y en España si se da un caso semejante, y sobre la importancia no sólo de la protección de las creencias religiosas sino también de la obligación empresarial de realizar ajustes razonables de adaptación cuando ello sea posible, algo que en el caso ahora examinado no parece que planteó mayores problemas. Los textos y artículos consultados han sido publicados todos en inglés y he efectuado su traducción (la negrita es mía). 

Y la preguntas son las siguientes ¿incluimos las creencias manifestadas por David Burman, si se tratara, por ejemplo, de un trabajador belga, en la normativa comunitaria?  ¿y si se tratara de una trabajadora española en nuestra normativa?   Sin duda, un buen debate. 

Buena lectura

  

1. Ejemplos de discriminaciónreligiosa en el lugar de trabajo

Por Balrina Ahluwalia, abogada | Revisado legalmente por Laura Temme, abogada. 30 de mayo de 2025.

“La discriminación religiosa en el ámbito laboral se refiere al trato injusto hacia empleados o candidatos a un puesto de trabajo debido a su religión; esto abarca sus puntos de vista, creencias o prácticas religiosas. La discriminación laboral por motivos religiosos puede darse en cualquier aspecto de la relación de empleo. Este tipo de discriminación suele estar relacionado con religiones tradicionales, tales como:

•           El hinduismo

•           El judaísmo

•           El cristianismo

•           El islam

•           El budismo

Sin embargo, la discriminación religiosa no tiene por qué basarse necesariamente en la afiliación a un grupo religioso. También puede fundamentarse en las convicciones morales o éticas que una persona sostiene sinceramente, lo cual incluye la ausencia de creencias religiosas.

¿Es ilegal la discriminación religiosa en el lugar de trabajo?

Por lo general, sí.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) es la principal ley federal que prohíbe la discriminación laboral basada en la religión y otras características protegidas. Estos incluyen:

•           Raza

•           Color

•           Sexo/género

•           Origen nacional

El Título VII (Title VII) prohíbe que la mayoría de los empleadores en los Estados Unidos incurran en discriminación religiosa. Esto significa que deben prevenir y abordar la discriminación o el acoso por motivos religiosos en el lugar de trabajo. Asimismo, deben realizar adaptaciones razonables para las creencias religiosas que sus empleados sostienen sinceramente.

Adaptaciones religiosas en el lugar de trabajo

Conforme al Título VII, los empleadores están obligados a ofrecer a sus empleados adaptaciones razonables por motivos religiosos, a menos que esto suponga una dificultad excesiva para la organización. No hacerlo puede constituir discriminación religiosa.

En ocasiones, un empleador debe denegar una solicitud de adaptación debido a que esta supondría una dificultad excesiva. Si este fuera el caso, el empleador debería, aun así, explorar alternativas para atender la petición del empleado.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) —un organismo federal— se encarga de hacer cumplir las obligaciones de los empleadores bajo el Título VII. Muchos estados cuentan con sus propias leyes contra la discriminación, las cuales establecen protecciones más amplias y requisitos adicionales en cuanto a adaptaciones religiosas.

Casos ante la Corte Suprema

Algunos casos recientes ante la Corte Suprema ayudan a ilustrar cómo el Título VII protege a los empleados frente a la discriminación religiosa. A continuación, analizamos brevemente ambos casos.

EEOC contra Abercrombie & Fitch Stores (2015) 

En 2015, la Corte Suprema dictaminó que los empleadores pueden ser considerados responsables de discriminación religiosa si la necesidad de un candidato a un puesto de trabajo de recibir una adaptación por motivos religiosos constituye un factor determinante para no contratarlo.

El caso EEOC contra Abercrombie & Fitch Stores giró en torno a una adolescente musulmana que solicitó un empleo en Abercrombie & Fitch. Debido a sus creencias religiosas, ella utilizaba un pañuelo en la cabeza conocido como «hiyab». Al gerente le causó una buena impresión, pero no la contrató porque la «política de imagen» (Look Policy) de la empresa prohibía el uso de prendas que cubrieran la cabeza.

La Corte señaló que evitar posibles adaptaciones para prácticas religiosas no debería influir en las decisiones de contratación. El fallo reforzó la protección de los empleados bajo el Título VII (Title VII).

Groff contra DeJoy (2023) 

En el caso Groff contra DeJoy, la Corte Suprema aclaró las obligaciones de los empleadores respecto a las adaptaciones por motivos religiosos conforme al Título VII.

Groff, un trabajador del servicio postal y cristiano devoto, solicitó tener los domingos libres en su horario laboral para cumplir con sus observancias religiosas. El servicio postal denegó su solicitud, argumentando que los turnos de los domingos eran necesarios para realizar las entregas de Amazon.

Finalmente, Groff renunció a su puesto y presentó una demanda. La Corte Suprema falló a su favor, estableciendo que, antes de denegar una adaptación por motivos religiosos, los empleadores deben demostrar que esta supondría una carga significativa —y no simplemente una carga menor—.

Estos casos de la Corte Suprema ayudan a comprender el panorama legal en torno a la discriminación religiosa en el ámbito laboral; sin embargo, a menudo surgen más interrogantes que respuestas.

2. Logró una exención por motivosreligiosos para no utilizar inteligencia artificial (IA) en su trabajo. Lasdeclaraciones del Papa podrían fomentar peticiones similares.

Por Sarah E. Needleman  5 de junio de 2026.

Erin Maus    , quien se oponía a utilizar IA en su puesto de ingeniera de software, consiguió lo que podría considerarse un milagro por parte de su empleador: una exención por motivos religiosos.

Maus, que profesa el unitarismo universalista, explicó que solicitó este trato especial en abril, argumentando objeciones éticas y medioambientales a la IA que no se alinean con sus creencias religiosas. Asimismo, señaló que consultó a un abogado laboralista y al ministro de su congregación local para fundamentar su petición.

Según un correo electrónico al que tuvo acceso Business Insider, a mediados de mayo se le concedió a Maus dicha adaptación.

«Escribo y reviso mi código manualmente; suena a locura decirlo», comenta Maus, de 34 años, residente en Carolina del Norte y empleada de una gran empresa de tecnología y entretenimiento que ella misma describe como progresista. «Hace apenas dos años, ¿de qué otra forma se hacía?».

La solución alternativa adoptada por Maus surge en un contexto en el que cada vez más empresas exigen a sus empleados el uso de IA y realizan un seguimiento de dicha utilización. La tecnología también ha sido objeto de escrutinio recientemente por parte del Papa León XIV, quien el mes pasado advirtió —en una encíclica de más de 42.000 palabras— que la IA podría socavar la dignidad humana y desplazar a los trabajadores si no se controla.

Algunas personas han interpretado la carta del pontífice como fundamento para plantear objeciones religiosas al uso de la IA en el entorno laboral. Se trata de una postura que conlleva un peso legal real, dado que la ley federal exige a los empleadores tener en cuenta las solicitudes basadas en la fe.

__________________________________________________________________

3. Una victoria para loshumanistas: un empleado obtiene una adaptación relacionada con la IA bajo elTítulo VII

  27 de octubre de 2026.

Según las películas de «Terminator», Skynet debería haber adquirido conciencia propia y alcanzado la «singularidad» hace más de 29 años. Si el «Día del Juicio Final» simplemente se ha retrasado y termina ocurriendo, es posible que Skynet tenga otros nombres —además del de John Connor— con los cuales ajustar cuentas.

A David Durman, administrador de investigación en la Universidad de Kentucky (UK), se le concedió el permiso para no utilizar personalmente inteligencia artificial (IA) en su trabajo, como una adaptación por motivos de creencias religiosas bajo el Título VII. Durman, quien es humanista, argumentó que verse obligado a emplear herramientas de IA —como Microsoft Teams Co-Pilot, ChatGPT y Claude— entraría en conflicto con sus convicciones profundamente arraigadas. En septiembre de 2026, la universidad accedió a su solicitud, determinando que Durman podía evitar el uso personal de la IA en sus tareas, aunque seguiría estando obligado a asistir a reuniones o presentar materiales a través de plataformas que utilizan dicha tecnología.

Si bien algunos podrían cuestionar si el humanismo secular debe considerarse una religión, las protecciones religiosas no se limitan necesariamente a sistemas de creencias centrados en una deidad. La universidad determinó que la objeción de Durman al uso de la IA no suponía una carga excesiva para la institución educativa. En un cambio notable respecto a lo que solemos informar, el asunto se resolvió sin necesidad de presentar ni un solo documento ante los tribunales (ni de que apareciera un T-1000).

Una cuestión de creencias, no solo un oponente de IA

Aunque cualquiera que haya intentado hablar por teléfono con una persona real para resolver un problema bancario probablemente haya deseado prescindir de toda tecnología de IA, eso, por lo general, no basta para considerarlo una religión personal. Los detalles pueden variar, pero, para la mayoría, la religión proporciona un marco ético que les brinda esperanza y sentido.

¿Qué es el humanismo secular? Según la American Humanist Association (AHA), el manifiesto humanista insta a las personas a dejarse «guiar por la razón, inspirar por la compasión e informar por la experiencia», lo que, a su vez, conduce a una vida «vivida plenamente y bien aprovechada». Esto se fundamenta en sus «10 compromisos», que incluyen el altruismo, la empatía, el desarrollo ético y el pensamiento crítico; este último constituye el eje central de la demanda de Durman bajo el Título VII (Title VII).

La ​​definición de pensamiento crítico de la AHA señala: «Ejerceré un buen criterio haciendo preguntas y pensando por mí mismo», y añade que se trata de una «habilidad que se desarrolla con la práctica». Esto se convirtió en un problema para Durman cuando la universidad (UK) le pidió a él y a otros miembros de su departamento que comenzaran a utilizar herramientas de IA en su flujo de trabajo diario; según Durman, esto interferiría con sus capacidades de pensamiento crítico, entre otras objeciones.

Tras solicitar ayuda a la AHA, Durman presentó una petición de adaptación por motivos religiosos —amparada en el Título VII— ante la Oficina de Igualdad de Oportunidades (OEO, por sus siglas en inglés) de la universidad. En lo que se considera el primer caso de una exención relacionada con la IA para una persona humanista, la OEO aprobó la solicitud de Durman en septiembre de 2026. Este hecho se produjo tras una exención similar concedida a Erin Maus en mayo de ese mismo año. Maus, quien profesa el unitarismo universalista, argumentó que el uso de la IA planteaba preocupaciones éticas y medioambientales que contravenían sus creencias religiosas.

Una adaptación, no un apocalipsis

Es raro el día en que las noticias sobre la IA no dominan los titulares; incluso el papa León XIV ha expresado sus propias preocupaciones al respecto. Si bien la mayoría de los dueños de negocios ven con agrado la incorporación de herramientas de inteligencia artificial eficaces en sus entornos laborales, deben tener cuidado de que estas no terminen afectando negativamente la moral de los empleados ni sus derechos conforme al Título VII (Title VII).

El acuerdo de adaptación laboral de Durman, basado en el Título VII, demuestra que es posible diseñar ajustes razonables que dejen satisfechos tanto a los empleadores como a los empleados. No todas las solicitudes tienen por qué derivar en la intervención de la EEOC, investigaciones o demandas judiciales.

Los empleadores tienen la obligación de realizar adaptaciones razonables para las creencias religiosas profesadas sinceramente que entren en conflicto con los requisitos laborales, a menos que dicha adaptación suponga una «dificultad excesiva» (undue hardship). Según el fallo de la Corte Suprema de 2023 en el caso *Groff v. DeJoy*, esto implica una carga sustancial para la organización en su conjunto, y no simplemente un inconveniente o un costo mínimo.

Aunque los empleadores pueden evaluar si una solicitud supondría una dificultad excesiva, suele ser recomendable consultar a un abogado para garantizar que la decisión cuente con una base jurídica sólida.

Las innovaciones pueden ser excelentes, pero es posible que algunas no sean adecuadas para todos los empleados. Considerar con detenimiento las solicitudes y los ajustes razonables puede conducir a una solución inesperada, a una fracción del costo que supondría un litigio. No hace falta esperar al «Día del Juicio Final».

 

4. Un humanista consigue que se leadapten las condiciones de trabajo para permitir el uso personal de la IA,basándose en sus creencias.     26 de octubre de 2026

WASHINGTON – David Durman, administrador de investigación en la Universidad de Kentucky, solicitó y obtuvo con éxito adaptaciones en su entorno laboral —basadas en sus convicciones como humanista— que le eximen de utilizar personalmente la inteligencia artificial (IA) en el desempeño de sus funciones.

Con el respaldo de la Asociación Humanista Estadounidense (American Humanist Association), Durman envió una carta a la Oficina de Igualdad de Oportunidades (OEO, por sus siglas en inglés) de la universidad a finales de agosto, solicitando adaptaciones razonables fundamentadas en sus «convicciones humanistas profundamente arraigadas». Tras reunirse con la OEO a mediados de septiembre, su solicitud fue aprobada el 25 de septiembre, al determinar la oficina que dicha medida no suponía una carga excesiva para su departamento. Durman continúa desempeñando todas sus tareas laborales sin recurrir a la IA. «Como humanista, promover el bienestar y el florecimiento de la humanidad es fundamental en mi forma de vivir; además, considero que nuestra capacidad para pensar y razonar por cuenta propia es algo que merece ser protegido», afirmó David Durman. «En lo que respecta a la tecnología de IA —particularmente la IA generativa y los modelos de lenguaje extensos (LLM)—, tengo claro que la existencia y el uso de estas tecnologías van en contra del bienestar humano. La IA interfiere en la capacidad de las personas para ganarse la vida; sus costos medioambientales suponen un desastre para la humanidad y nuestro planeta; y, al suplantar y apropiarse de la creatividad humana, amenaza elementos de nuestra cultura —como el arte y la literatura— que permiten el florecimiento de la sociedad. Solicité adaptaciones en mi entorno laboral porque el uso de la IA contraviene mis profundas convicciones humanistas, las cuales me exigen asumir la responsabilidad personal por la moralidad de mis actos. No puedo, en conciencia, participar en el uso y la proliferación de esta tecnología».

«Las convicciones humanistas del Sr. Durman son genuinas, y su empleador actuó correctamente al concederle una adaptación basada en dichas creencias», señaló Alexandria Huiskens, abogada de la American Humanist Association (AHA). «Los sistemas de creencias no teístas, como el humanismo, tienen derecho a la misma protección —tanto bajo el Título VII como bajo la Constitución de los Estados Unidos— que las religiones "tradicionales". El hecho de que personas no teístas, como el Sr. Durman, gocen de estas mismas protecciones y de libertad de conciencia, refleja el compromiso profundo y duradero de nuestro país con la libertad religiosa para todos».

La AHA participó en la redacción de la Declaración de Luxemburgo sobre la Inteligencia Artificial y los Valores Humanos     —documento que también ha suscrito—, la cual sostiene que la IA nunca debe desplazar el juicio, la razón o la responsabilidad humana, y plantea preocupaciones sobre sus efectos en los trabajadores, los creadores y el medio ambiente. Los humanistas mantienen diversas posturas sobre cómo abordar estas inquietudes, y la AHA defiende el derecho de cada individuo a actuar conforme a su propia conciencia.

5. Un hombre de Kentucky seconvierte en la primera persona humanista en obtener una exención por motivosreligiosos respecto al uso de la IA    26 de octubre de 2026.

(RNS) — David Durman, administrador en la Universidad de Kentucky, afirmó que utilizar inteligencia artificial (IA) le obligaría a delegar sus procesos de pensamiento y toma de decisiones, lo cual contravendría sus convicciones humanistas. Él espera que otros estadounidenses también reconsideren sus posturas sobre la IA.

Como humanista, David Durman cree en la importancia de la dimensión humana de la vida. Esto implica tomar sus propias decisiones y asegurarse de que su trabajo contribuya al florecimiento de las personas.

Cuando la Universidad de Kentucky —donde este hombre de 45 años trabaja como administrador de investigación— comenzó a solicitar a sus empleados que incorporaran la IA en sus flujos de trabajo, a él le surgió una preocupación. Durman sintió que le pedían delegar su capacidad de reflexión en herramientas como Microsoft Teams Copilot, Claude o los bots de ChatGPT durante su jornada laboral.

Según señaló, esto suponía una vulneración de sus creencias.

«El proceso y el esfuerzo que conlleva reflexionar sobre diversas situaciones —en mi trabajo, en mi ética y en la forma en que trato a los demás— son elementos fundamentales para mi desarrollo como persona moral», explicó a RNS en una entrevista por video. «Delegar esa labor, independientemente de si resulta agotadora o no, socava mi capacidad para actuar como un agente moral».

Con el respaldo de la Asociación Humanista Estadounidense (American Humanist Association, AHA), solicitó una adaptación conforme al Título VII, una ley federal que permite a los empleados pedir modificaciones en sus requisitos laborales para ajustarlos a sus convicciones religiosas.

En septiembre, la universidad accedió a su petición y le concedió una adaptación por motivos religiosos, lo que significa que no está obligado a utilizar IA para desempeñar sus funciones.

Representantes de la Asociación Humanista Estadounidense consideran que se trata del primer caso en el que una persona humanista obtiene una exención relacionada con la IA.

«Es el primer precedente de este tipo en la AHA —y para el humanismo en general— al eximir a quienes consideran que el uso de la IA contraviene su libertad de conciencia», declaró a RNS Alexandria Huiskens, abogada de la Asociación Humanista Estadounidense.

El caso de Durman surge en un contexto en el que tanto líderes religiosos —como el Papa— como la población estadounidense en general están expresando su escepticismo frente a la IA. Una encuesta de Washington Post-ABC News-Ipsos, publicada esta semana, reveló que el 57 % de los estadounidenses considera que la IA es perjudicial para la sociedad. Además, dos tercios se oponen a la construcción de los centros de datos necesarios para su funcionamiento.

En una encíclica —documento de enseñanza papal— publicada a principios de este año, el Papa León advirtió que la IA podría debilitar la democracia y la dignidad humana. El pontífice señaló que, si se utiliza de forma indebida, las herramientas de IA podrían otorgar un mayor poder a unas pocas élites, dejando atrás al resto de la humanidad.

«Cuando tal poder se concentra en manos de unos pocos, tiende a volverse opaco y a eludir el escrutinio público, lo que aumenta el riesgo de formas de desarrollo distorsionadas que dan lugar a nuevas dependencias, exclusiones, manipulaciones y desigualdades», escribió León en «Magnifica Humanitas».

Durman expresó su preocupación de que la IA pueda afectar a la sociedad de manera perjudicial. Como humanista, cree en la importancia del florecimiento humano. «A nivel social, considero que el uso de la tecnología de IA va en contra de ese objetivo», afirmó.

Su solicitud de adaptación se inspiró, en parte, en el caso de Erin Maus, una ingeniera de software unitaria universalista que acaparó titulares tras obtener una exención por parte de su empleador, basada en sus objeciones religiosas frente a la IA.

Al conocer el caso de Maus, Durman recurrió a la Asociación Humanista Estadounidense (AHA, por sus siglas en inglés) en busca de ayuda para tramitar su propia solicitud de adaptación.

Huiskens ayudó a Durman a redactar su petición de adaptación por motivos religiosos, amparándose en el Título VII. Según explicó, la AHA recibe con frecuencia solicitudes de asistencia para gestionar adaptaciones, pero la de Durman resultó especialmente convincente.

Los tribunales federales han determinado que el humanismo se califica como religión. Por consiguiente, los humanistas gozan de los mismos derechos que otros grupos religiosos bajo la legislación federal.

«Para nosotros, el humanismo es una forma de vida integral», afirmó. «Se fundamenta en el valor y la dignidad inherentes; todos deberían tener espacio para ejercer esta forma de vida integral en el entorno laboral, del mismo modo que lo hacen los cristianos o los musulmanes».

Douglas Laycock, profesor emérito de Derecho en la Universidad de Virginia y en la Universidad de Texas, señaló que la validez de las solicitudes de adaptación bajo el Título VII depende de la sinceridad de la creencia en cuestión. A veces —señaló—, como en los casos que implican solicitudes de adaptaciones relacionadas con las vacunas, resulta difícil determinar si lo que está en juego es una creencia religiosa o una creencia política.

«Debe tratarse de un compromiso ético profundamente arraigado, análogo a un compromiso religioso», afirmó. «Es una cuestión de hecho que, presumiblemente, el empleador investigará». En su entrevista con RNS, Durman afirmó que ser humanista implica estar presente y prestar atención a los demás; el uso de la IA entra en conflicto con esto. Expresó una idea similar en la carta que envió a la universidad.

«Sustituir la presencia humana, la escucha auténtica y la responsabilidad personal en mi trabajo por el procesamiento automatizado mediante máquinas entra en conflicto directo con mi obligación de priorizar la dignidad y el florecimiento humanos», escribió en una carta dirigida a la Oficina de Igualdad de Oportunidades de la Universidad de Kentucky.

La carta hacía referencia tanto a las convicciones personales de Durman como a la versión de 2003 del Manifiesto Humanista, que detalla los principios y creencias de esta corriente. Entre dichos principios figuran la importancia de la libertad de conciencia y el florecimiento humano.

«Nos comprometemos a tratar a cada persona reconociendo su valor y dignidad inherentes, y a tomar decisiones informadas en un marco de libertad que conlleva responsabilidad», señala el manifiesto.

Durman explicó a RNS que su labor consiste en ayudar a los investigadores de la universidad con la solicitud de subvenciones, una tarea que puede realizar sin recurrir a la IA. Asimismo, señaló que prescindir de esta tecnología no afectará a sus compañeros de trabajo.

En ocasiones, las solicitudes de adaptaciones por motivos religiosos pueden terminar en los tribunales; un ejemplo es el caso de 2013 en el que una empleada musulmana deseaba llevar la cabeza cubierta en su puesto de trabajo, o la sentencia del Tribunal Supremo de 2023 a favor de un trabajador postal cristiano que se oponía a trabajar los domingos.

Para Durman, el proceso de adaptación resultó mucho más sencillo: envió la carta y, posteriormente, él y Huiskens se reunieron con representantes de la universidad.

«Fue una reunión muy cordial, en la que concluyeron que la solicitud no suponía una carga excesiva para el departamento de David», comentó Huiskens. «Concedieron la adaptación sin demora».

6. No es necesario creer en un diospara obtener una exención por motivos religiosos que permita no utilizar la IAen el trabajo.  29 de octubre de 2026.

El papa León XIV ha calificado la IA como una amenaza para la dignidad humana; sin embargo, no solo los creyentes devotos se preocupan por cómo la IA encaja con sus convicciones. David Durman, un humanista no teísta, logró recientemente una exención por motivos religiosos para no tener que utilizar la IA en su entorno laboral.

«El humanismo es un conjunto de creencias sobre la experiencia humana y la forma en que los seres humanos interactúan con el mundo», explicó a TechCrunch Durman, administrador de la Universidad de Kentucky. Esta corriente se centra en «el bienestar y el florecimiento humanos, tanto a nivel individual como colectivo... e insta a la persona a procurar mejorar su propio bienestar y florecimiento, así como los de quienes la rodean».

Al observar cómo la IA ganaba terreno en la vida cotidiana, Durman recurrió a la American Humanist Association (AHA) —una organización sin fines de lucro que promueve el humanismo secular— para averiguar cómo obtener protección legal que le eximiera de utilizar la IA en el trabajo. En su opinión, el uso de esta tecnología contraviene sus convicciones.

«Nos convertimos en agentes morales, para nosotros mismos y para los demás, mediante el uso activo de nuestra mente; por tanto, cualquier merma en esta capacidad [debido al uso de la IA] tendrá, inevitablemente, un impacto negativo en nuestra facultad para actuar como tales», señaló, reflexionando sobre cómo una dependencia excesiva de la IA podría afectar al pensamiento crítico.

En una declaración publicada por la AHA a principios de esta semana, Durman escribió: «La IA interfiere en la capacidad de las personas para ganarse la vida; sus costos medioambientales suponen un desastre para la humanidad y nuestro planeta; además, al suplantar y apropiarse de la creatividad humana, amenaza elementos de nuestra cultura —como el arte y la literatura— que permiten el florecimiento de la sociedad». El humanismo no es antirreligioso, pero suele atraer a personas que se muestran escépticas ante la existencia de un dios o de cualquier otra fuerza sobrenatural, y que, no obstante, buscan un marco científico y moral en el cual fundamentarse.

«La preocupación por la inteligencia artificial y la dignidad humana puede estar presente en diversas creencias y tradiciones —ya sean las enseñanzas católicas, el universalismo o el humanismo—, y queremos que los humanistas o las personas no teístas sepan que se incluyen en estas categorías y que, por tanto, también están protegidas por la ley en el ámbito laboral», declaró a TechCrunch Alexandria Huiskens, abogada de la AHA.

Durman es el primer humanista que ha logrado obtener adaptaciones en su puesto de trabajo que le permiten abstenerse de utilizar la inteligencia artificial; además, es una de las primeras personas en hablar públicamente sobre su esfuerzo por conseguir este tipo de garantías. Se decidió a solicitarlas tras leer que Erin Maus, ingeniera de software y seguidora del universalismo unitario, había logrado obtener protecciones similares.

«Para mí, se trataba de algo personal, de mis propias convicciones», señaló Durman. «Desde luego, no pretendo decir a los demás cómo deben pensar o sentir... Pero espero que esto anime a quienes comparten estas inquietudes a defender sus posturas —no necesariamente mediante una exención por motivos religiosos, sino buscando la vía que consideren más adecuada— para abordar sus preocupaciones de la mejor manera posible».

Jay Blanton, portavoz de la Universidad de Kentucky, declaró a TechCrunch que la institución evalúa las solicitudes de adaptaciones por motivos religiosos de forma individual, teniendo en cuenta las responsabilidades laborales del empleado y las circunstancias de cada petición.

«En este caso, la universidad determinó que era posible ofrecer una adaptación que permitiera al empleado seguir desempeñando las funciones esenciales de su puesto», afirmó Blanton en un comunicado. «A medida que la tecnología y las responsabilidades laborales evolucionan, estas adaptaciones pueden revisarse para garantizar que sigan siendo razonables y viables».

La situación de Durman es especialmente inusual, dado que hoy en día es poco frecuente que los ingenieros de software escriban código sin la ayuda de la inteligencia artificial (IA). Sin embargo, en su puesto administrativo —donde brinda apoyo a investigadores que solicitan subvenciones—, a Durman no se le ha exigido utilizar IA en su trabajo. Al igual que ocurre en muchos otros sectores, algunos de sus compañeros y superiores han sugerido al personal que pruebe estas herramientas; por ello, Durman decidió gestionar su exención ahora, por si dicha sugerencia llegara a convertirse en una obligación en el futuro.

«Espero que, si otras personas tienen inquietudes similares, se sientan animadas a buscar algún tipo de solución», señaló Durman.

Relación laboral y libertad religiosa. Reseña del libro de Albert Toledo Oms

 

1. La historia de la publicación que tengo el placer de reseñar se inició hace muchos años, concretamente en 2001, cuando Albert Toledo aceptó la propuesta efectuada por la profesoraPilar Rivas Vallejo, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, de realizar su tesis doctoral sobre las relaciones existentes entre la libertad religiosa y el mundo del trabajo.  De esta historia da debida cuenta la profesora Rivas en el prólogo a la obra, en el que se realiza, con total acierto a mi parecer, una valoración muy favorable del trabajo llevado a cabo por el autor, culminado inicialmente con su defensa de la tesis doctoral en 2016, que fue juzgado y evaluado por una Comisión que tuve el honor de presidir, y que ahora, revisada y actualizada, ve la luz pública como monografía, con un total, nada más ni nada menos, de 1137 páginas, que desde la número 1287 incluye una exhaustiva y rigurosísima bibliografía.

2. De entrada, formularé una manifestación que puede sorprender, aunque en seguida explicaré la razón de la misma: no estoy del todo seguro que el título “Relación laboral y libertad religiosa” sea el más correcto en atención al contenido de la obra.

Se preguntarán los lectores y lectoras de esta reseña la razón de mi afirmación. Pues aquí la tienen: el libro es mucho, muchísimo más, que un estudio sobre la relación entre la libertad religiosa y su afectación y ejercicio en el ámbito de las relaciones de trabajo. 

Aunque la memoria se resiente con el paso de los años, sí conservo todavía el recuerdo de mi lectura de la tesis y de la sensación que tuve al finalizarla y que trasmití al entonces doctorando en el trámite de intervención de quienes formábamos parte de la Comisión: estábamos, y añado ahora que seguimos estando, ante tres posibles tesis doctorales, entonces, y ante tres posibles monografías en la actualidad, que se publican conjuntamente. Y efectúo otra afirmación para sustentar más, si cabe, mi parecer: no se trata, ni mucho menos, únicamente de abordar la temática de la obra desde la perspectiva del marco constitucional, legal y jurisprudencial español; además, hay un perfecto conocimiento de la realidad de esos marcos de muchos otros Estados, con singular atención que dedica el autor a la importante, y casi siempre obligada punto de referencia conceptual, de la jurisprudencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos.

Es muy recomendable la lectura serena y tranquila de la introducción, para entender cómo se ha llevado a cabo dicha unión sin pérdida de la autonomía de la cada uno de los tres grandes bloques de la obra; si tengo que quedarme, por los obligados límites de extensión de una reseña, con alguna parcela de su contenido, lo hago con esta frase: “la libertad religiosa es un concepto complejo que, lejos de toda explicación iusnaturalista con respecto a su eclosión, es un producto histórico que se ha ido configurando durante siglos desde la más remota antigüedad, donde encuentra sus raíces, hasta la Contemporaneidad, siempre a través de las luchas sociales que han entablado aquellos grupos cuyos valores han diferido de los de la mayoría”.      

3. La gran virtud y el mérito de Albert Toledo, como digo, es haber sabido unido los tres bloques. De tal forma, cuando se llega al núcleo propiamente central de la obra, que a mi entender es a partir del capítulo IV, dedicado a la libertad religiosa y el contrato de trabajo, afirmando con excesiva modestia Albert Toledo que su obra “pretende arrojar un poco de luz respecto al ejercicio del derecho de libertad religiosa en el seno de la relación laboral”, ya disponemos de un amplio y detallado conocimiento del marco conceptual, tanto jurídico como sociológico, de cuál ha sido la evolución de dicha libertad religiosa en la historia. 

En efecto, en el capítulo I, el autor realiza un viaje a lo largo del tiempo, desde la antigüedad hasta el período anterior al período anterior al inicio de la transición democrática en España, siendo especialmente destacable a mi parecer el amplio examen que efectúa de los antecedentes históricos de la libertad religiosa en España, con repaso de todas las normas que desde el Estatuto de Bayon de 1808 han abordado la misma.

Inmediatamente después, nos adentramos en el examen de la libertad religiosa en una sociedad plural (capítulo II), en la que se abordan cuestiones de tanta relevancia como el proceso de progresiva secularización en la España democrática y el incremento de la diversidad religiosa como consecuencia de la llegada a nuestro país de un importante número de personas procedentes de otros países, calificando con acierto el autor un epígrafe de dicho capítulo a España como “de un país de emigrantes a un país de inmigrantes”. Una diversidad religiosa, subrayo, que se traslada al ámbito empresarial y que requiere de una gestión adecuada de unas relaciones contractuales laborales en las que, no lo olvidemos, el poder de dirección, organización y sancionador es el sujeto empleador.

Quien desee estudiar la legislación internacional y europea sobre libertad religiosa tendrá que acudir ineludiblemente al apartado 2 de este capítulo, ya que recoge prácticamente toda ella: respecto a la primera, desde la Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo de 1944 hasta la Recomendación 1927, de 2010, de la Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa sobre islam, islamismo e islamofobia en Europa; de la segunda, desde la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000 hasta la Directiva 2006/54/CE  del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.     

La que hubiera podido ser una segunda monografía, ahora convertida en un muy extenso capítulo III de la obra, es la parte dedicada monográficamente a la objeción de conciencia por creencias religiosas. Con especial atención, el autor se detiene y va diseccionando sus antecedentes históricos, su concepto, y los conflictos existentes entre obligaciones morales y obligaciones jurídicas; se centra particularmente en el análisis de cómo puede impactar dicha objeción de conciencia en la relación de trabajo, y dedica una buena parte de su estudio a la realidad laboral de un sector, el ámbito sanitario, en el que los debates jurídicos y sociales sobre esta temática adquieren especial relevancia. No conviene olvidar, añado por mi parte, y el estudio de Albert Toledo es también un punto obligado de referencia, la realidad del sector de los medios de comunicación y cómo afecta el cambio de línea ideológica a la prestación de servicios de sus profesionales.

4. Es decir, estamos antes tres capítulos en los que el autor nos introduce y nos lleva por un estudio a la largo de la historia hasta llegar a la concreción práctica, en el citado capítulo IV, de cómo se concreta el ejercicio del, ahora sí hablar ya con esta terminología, del “Derecho de libertad religiosa”, que en cuanto derecho fundamental recogido en el art. 16 de nuestra Constitución tiene una especial protección jurídica, y que por consiguiente debe poder ejercerse y practicarse en el ámbito de la relación de trabajo, siempre con las particularidades derivadas, como ha dicho con anterioridad, de quien tiene el poder de dirección.

A esta tarea, se dedica con especial atención Albert Toledo, que demuestra un exquisito conocimiento de la normativa constitucional y de la teoría general de ponderación de derechos en juego, yendo desde una primera explicación de cómo debe llevarse a cabo esa concordancia, introduciendo ya una temática de especial interés y que ha estado relegada durante mucho tiempo solo a las políticas de afectación a  las personas con discapacidad, como es la de la aplicación de concepto de ajuste razonable al ejercicio de la libertad religiosa, adentrándose en un terreno prácticamente inexplorado por la doctrina laboralista.

En la obra se demuestra el conocimiento teórico y práctico que tiene el autor de la normativa laboral, tanto como profesor universitario como letrado dedicado al ámbito de las relaciones de trabajo.

En efecto, como digo, el autor se detiene primeramente en el examen de la dimensión laboral de los derechos fundamentales, pues no se olvide que el art. 16 de la Constitución tiene esa catalogación jurídica; pasa después, como corresponde efectuar cuando entran diversos derechos en juego, ya sean todos de carácter fundamental o no, al estudio de la teoría general de los límites y de la ponderación de derechos, en cuanto que el de libertad religiosa entra en juego con el de libertad de empresa y con los derechos de otros sujetos que presten sus servicios en el ámbito empresarial y que puedan verse afectados por una decisión adoptada a partir del ejercicio de aquel.   

En ocasiones, tenemos tendencia a pensar que algunos problemas que se suscitan en las relaciones cotidianas de trabajo solo se han suscitado recientemente. Albert Toledo nos proporciona, si me permiten la expresión, “un baño de historia”, cuando aborda varios de ellos, como son los de disfrute de festividades y descansos por motivos religiosos, el contacto con productos alimentarios en el ámbito laboral, la indumentaria y la utilización de símbolos religiosos en el puesto de trabajo, así como el derecho de la persona trabajadora a no manifestar sus creencias religiosas.

Con acierto, se constata por su parte que no ha habido mucha conflictividad al respecto en España, y que donde sí la ha habido es en otros países de la Unión Europea, singularmente en Francia, como lo demuestran los litigios de las que ha debido conocer el Tribunal de Justicia de la Unión Europea como consecuencia de peticiones de decisión prejudicial elevadas por los tribunales franceses.

Un bloque importante de este capítulo está dedicado, a mi parecer con estrecha relación con los anteriores, al estudio de la prohibición de discriminación por motivos religiosos, enlazándolo con otro no menos importante en el ámbito procesal cual es el de las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba y la traslación a la parte demandada, el sujeto empleador, de demostrar, cuando hay indicios suficientes para ello, que su actuación no tuvo el carácter discriminatorio alegado por la parte trabajadora.

No menos relevante es el amplio estudio que se realiza en la obra de los conflictos que pueden darse con ocasión de la prestación de servicios en organizaciones de tendencias o ideológicas, en donde lógicamente se pasa revista a las que tienen un perfil religioso, a como afectan al profesorado de centros religiosos (con una abundante relación de sentencia en España de nuestro Tribunal Constitucional y de los tribunales laborales), del empresariado étnico, y de la relación jurídica de los religiosos y las fronteras con el Derecho del Trabajo. Es especialmente importante respecto a las empresas de tendencia religiosa la jurisprudencia del TJUE por lo que respecta a conflictos suscitado en la República Federal de Alemania, con una muy reciente sentencia dictada el 17 de marzo por la GranSala (asunto C-258/24), en la que declara que una asociación católica no puede despedir a una trabajadora por el mero hecho de que esta haya abandonado la Iglesia Católica.    

5. En definitiva, y voy concluyendo esta reseña, siendo consciente de que se trata únicamente de grandes pinceladas de una extensísima obra, estamos ante un Tratado del derecho de libertad religiosa, y no sólo de la afectación de esta a la relación laboral que se da tanto en el sector privado como en el público. Por ello, su lectura, sabiendo que se necesitará disponer de bastante tiempo para ello, es altamente recomendable para todas las personas interesadas en el estudio del impacto y de la importancia de la religión en nuestras vidas cotidianas; y, no olvidemos que esas vidas son, en una buena parte de su tiempo, las laborales de las personas trabajadoras. 

UE. Nuevamente sobre la libertad religiosa y su impacto en las relaciones de trabajo. (Alemania) Una asociación católica no puede despedir a una trabajadora por el mero hecho de que esta haya abandonado la Iglesia Católica. Notas a la sentencia (Gran Sala) del TJUE de 17 de marzo de 2026 (asunto C-258/24)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada la sentencia  dictada por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 17 de marzo (asunto C-258/24) con ocasión de la petición de decisión prejudicial presentada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de lo laboral de Alemania.

Versa sobre la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en relación con los artículos 10, apartado 1, y 21, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Encuentra su origen en sede judicial alemana con la demanda planteada por una trabajadora de una asociación católica de asesoramiento en materia de embarazo, Alemania; en lo sucesivo, «Asociación»), en relación con la legalidad de su despido, que la empresa justificó en un supuesto incumplimiento de la obligación de buena fe y de lealtad hacia la ética de la misma.

El resumen oficial de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente:

“Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en materia de empleo y de ocupación — Actividades profesionales de iglesias u otras organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones — Asociación que proporciona asesoramiento en materia de embarazo a las mujeres embarazadas — Requisitos profesionales — Actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la iglesia u organización — Diferencia de trato basada en la religión o las convicciones — Despido de una trabajadora por haber abandonado la Iglesia católica”.

La importancia de la sentencia mereció un comunicado de prensa , del que he cogido ´parte del título de la presente entrada, “Una asociación católica no puede despedir a una trabajadora por el mero hecho de que esta haya abandonado la Iglesia Católica”, en el que se realiza además una excelente síntesis del caso en estos términos:

“En su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia precisa de qué modo ha de garantizarse el justo equilibrio entre, por un lado, los intereses de un empresario, cuya ética se basa en la religión, de que no se pongan en entredicho su ética y su derecho a la autonomía y, por otro, los intereses de los trabajadores en no ser discriminados por su religión. El Derecho de la Unión reconoce a cada Estado miembro un margen de apreciación en el marco de esta ponderación. Si bien los órganos jurisdiccionales nacionales deben, en principio, abstenerse de apreciar la legitimidad de la propia ética de la iglesia o de la organización de que se trate, corresponde a esos órganos jurisdiccionales, y no a la iglesia o a la organización en cuestión, determinar si un requisito profesional es, por la naturaleza de las actividades de que se trate o por el contexto en que estas se desarrollen, esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética. En el presente asunto, el Tribunal de Justicia considera que una asociación católica como la asociación alemana Katholische Schwangerschaftsberatung (asociación católica de asesoramiento en materia de embarazo) no puede, en principio, despedir a una trabajadora católica por el mero hecho de haber abandonado la Iglesia Católica, cuando, entre otras cosas, esa asociación emplea a personas no católicas para desarrollar la misma actividad. En efecto, en una situación así, el abandono por sí solo no parece poner en entredicho la ética o el derecho a la autonomía de la asociación. No obstante, corresponde en última instancia al Tribunal Supremo de lo Laboral alemán apreciar este extremo en el presente asunto”.

2. La abogada general, Laila Medina, presentó sus conclusiones    el 10 de julio de 2025, centrando de forma muy clara en la introducción cuál era el conflicto y su real importancia para profundizar por el TJUE en los requisitos que deben cumplirse por una asociación religiosa como la demandada para poder despedir a una trabajadora con base en los argumentos antes expuestos. Así lo expone:

“La presente petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Ha sido presentada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), en el marco de un litigio entre Katholische Schwangerschaftsberatung, que es una asociación de la Iglesia Católica alemana, y JB, una antigua trabajadora de dicha asociación. JB fue despedida porque decidió abandonar la Iglesia Católica, decisión que, según afirma, se debió a que no estaba dispuesta a abonar la contribución especial que esta Iglesia impone a las personas que conviven con un cónyuge de otra religión y de elevada renta.

2.        El presente asunto subsigue directamente a las sentencias Egenberger e IR en las que el Tribunal de Justicia dio orientaciones pertinentes para determinar en qué casos la religión de una persona puede constituir un requisito profesional cuando se desempeñan actividades profesionales en iglesias y organizaciones públicas o privadas cuya ética se basa en la religión. El presente asunto brinda así al Tribunal de Justicia la oportunidad de proporcionar más aclaraciones sobre los requisitos que deben cumplir esas iglesias y organizaciones religiosas para poder invocar con éxito las excepciones al principio de igualdad de trato que se relacionan en el artículo 4 de la Directiva 2000/78, en particular las que se establecen en el párrafo segundo de esta disposición. A este respecto, también deberán tenerse en cuenta dos disposiciones pertinentes del Derecho primario de la Unión: primero, el artículo 17 TFUE, que proclama que la Unión respetará y no prejuzgará el estatuto reconocido en los Estados miembros, en virtud del Derecho interno, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas, y, segundo, el artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que consagra expresamente la libertad individual de cambiar de religión”.   

Su propuesta de fallo, que ya adelanto que coincidirá sustancialmente con la del TJUE, fue la siguiente:

“El artículo 4, apartados 1 y 2, de la Directiva 2000/78/CE... debe interpretarse en el sentido de que

las excepciones que en él se recogen no pueden aplicarse a una diferencia de trato que resulta del despido de un trabajador por una organización religiosa por haber decidido abandonar la iglesia a la que se adscribe esa organización, cuando el desempeño de las actividades profesionales no exige pertenecer a esa iglesia y el trabajador afectado no tiene en público un comportamiento opuesto a la ética de esa iglesia”.

3. La temática objeto de la sentencia ahora examinada ha merecido mucha atención por mi parte en anteriores entradas del blog. Sin perjuicio de detenerme más delante de manera concreta en algunas sentencias, por las numerosas referencias que se hacen en ellas en la de 17 de marzo, me permito remitir a la entrada “Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Estudio de la jurisprudencia del TJUE, TEDH y tribunales españoles (recopilación 2015-2022)”  , en cuya introducción explicaba que

“El texto que ahora pongo a disposición de todos los lectores y lectoras consta de trece artículos. Son objeto de atención ocho sentencias del TJUE, cuatro del TEDH, tres de una Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia (La Rioja), una de un Juzgado de lo Social (Palma de Mallorca), tres de tribunales franceses, y uno de un tribunal belga, con el añadido, que he considerado oportuno mantener en atención a la organización de esta jornada, de algunas referencias a la ley catalana sobre igualdad de trato y no discriminación”.

3. Antes de seguir con mi explicación de la sentencia, formulo tres comentarios:

A) El primero, que no es sino una buena recomendación dirigida a todas las personas interesadas, que vayan a la página web    en la que se proporciona toda la información sobre la sentencia y que incluye un video del magistrado François Biltgen  , ponente de la sentencia, que explica detalladamente su contenido (con subtítulos en todas las lenguas). Aunque no deseo, desde luego, “echar piedras sobre mi tejado”, dicha explicación es mucho más que suficiente para tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo.

B) El segundo, y me atrevo a sostener que mis dosis de pitoniso jurídico serán acertadas en esta ocasión, es que muy próximamente habrá un detallado análisis de esta sentencia por una persona que es probablemente uno de los mayores especialistas en España en materia de libertad religiosa y relaciones de trabajo, el profesor, yletrado, Albert Toledo Oms  , cuya tesis doctoral presentada hace diez años ante una comisión de la que asumí la presidencia, y que obtuvo la máxima calificación por su innegable brillantez y rigurosidad, ha visto ahora, revisada y por supuesto plenamente actualizada, su publicación (o gran parte de la misma, más exactamente) en la monografía “Relación laboral y libertad religiosa” (Ed. Laborum, 2026) 

Sobre su contenido, nada mejor que dar la palabra a su autor, que lo explica en su cuenta de la redsocial LinkedIn   en estos términos:

“Hace ya un tiempo el 27 de enero de 2016 defendí una tesis doctoral ante un tribunal de evaluación de primer nivel, presidido por el siempre estimado profesor Eduardo Rojo Torrecilla. El citado tribunal estaba completado por el profesor Francisco Alemán Páez y por la profesora Dª. Adoración Castro Jover. A todos ellos les tengo que dar mi más sincero agradecimiento. Sus observaciones y propuestas de mejora, muy acertadas y enriquecedoras, han sido muy tomadas en cuenta estos años para convertir lo que fue una investigación académica en un tratado mucho más profundo y sistemático, enriquecido por la práctica jurídica. ¿El título? "Relación laboral y libertad religiosa". Si el núcleo original del trabajo fue una tesis, ahora presento en sociedad un tratado sobre la siempre compleja relación entre el factor religioso y la relación laboral que es fruto de su mejora, corrección, actualización, eliminación de apartados y la adición de nuevos temas. Una fotografía de la diversidad cultural en las empresas, públicas y privadas. Una mutación en toda regla que esperamos sea del agrado de los lectores y lectoras, una obra que no sería la que es sin la inestimable ayuda de la profesora Pilar Rivas Vallejo, que siempre ha estado allí y a la que asimismo agradezco su guía estos años. Gracias también a la editorial Laborum por su interés en el proyecto”.   

En el resumen dela obra  , podemos leer una buena síntesis de su contenido:

Relación laboral y libertad religiosa ofrece un estudio exhaustivo y sistemático de la proyección del derecho fundamental a la libertad religiosa en el ámbito de las relaciones laborales contemporáneas. Partiendo de un sólido análisis histórico-jurídico sobre la génesis de la tolerancia y la libertad religiosa, la obra reconstruye su evolución hasta su configuración actual en los ordenamientos constitucionales y en el Derecho internacional, europeo y español.

El autor aborda con profundidad los retos que plantea la creciente pluralidad cultural y religiosa en los centros de trabajo, analizando la interacción entre las convicciones religiosas de los trabajadores y las exigencias organizativas y productivas de la empresa. Se examinan cuestiones clave como la objeción de conciencia, la acomodación o ajuste razonable, la jornada y los descansos, las festividades religiosas, la indumentaria y los símbolos religiosos, el proselitismo en el lugar de trabajo y la prohibición de discriminación por motivos religiosos.

La obra presta especial atención a la doctrina constitucional y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, ofreciendo una interpretación sistemática y garantista del derecho a la libertad religiosa en el contrato de trabajo. Asimismo, se analizan supuestos específicos como las organizaciones de tendencia ideológica o religiosa, el profesorado de religión, el ámbito sanitario y otras profesiones especialmente sensibles.

Resultado de investigación y experiencia profesional de amplio alcance, este trabajo se erige en una referencia imprescindible para juristas, académicos y operadores jurídicos interesados en el Derecho del Trabajo, los derechos fundamentales y la gestión jurídica de la diversidad religiosa en sociedades democráticas y pluralistas”.

C) La tercera, y última, observación, se refiere a la pregunta que le he formulado a Gemini: “¿Puedes facilitarme información sobre la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 17 de marzo de 2026 (asunto C.258/24) que trata sobra relación laboral y libertad religiosa?

Su repuesta ha sido la siguiente:

“No tengo acceso a información actualizada en tiempo real, incluidas sentencias de tribunales. Sin embargo, puedo ofrecerte un resumen general sobre cómo los casos relacionados con la relación laboral y la libertad religiosa suelen ser tratados en el contexto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Temas Comunes en Casos de Relación Laboral y Libertad Religiosa:

Libertad de Religión: El TJUE a menudo examina cómo las leyes laborales se alinean con el derecho a la libertad de religión, garantizado por el artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Discriminación: Se evalúa si las políticas de una empresa o las acciones de un empleador discriminan a un trabajador por sus creencias religiosas.

Balance de Intereses: El tribunal suele buscar un equilibrio entre los derechos del empleado y los intereses legítimos del empleador, como la imagen de la empresa o la cohesión del equipo.

Excepciones y Adaptaciones: Se discute si se deben hacer adaptaciones razonables para permitir que los empleados ejerzan su libertad religiosa en el lugar de trabajo.

Para información específica sobre el asunto C.258/24, te recomendaría consultar fuentes legales o bases de datos jurídicas que ofrezcan análisis y resúmenes de sentencias recientes. También puedes visitar el sitio web del TJUE, donde publican sus decisiones y comunicados de prensa. Si necesitas más información sobre algún aspecto específico de este tema, ¡házmelo saber!”

4. Toca ya entrar en mi explicación de la sentencia, y como siempre es obligado partir de los datos fácticos del litigio, disponibles en sus apartados 22 a 26, seguir con la dudas manifestada por el órgano jurisdiccional remitente sobre la adecuación de la normativa interna a la comunitaria, en apartados 27 a 34, y llegar a las dos cuestiones prejudiciales planteadas en el apartado 35, de las que el TJUE sólo responderá a la primera, por cuanto que dicha respuesta dejaba ya carente de contenido a la segunda.   

En apretada síntesis, y remitiendo a todas las personas interesadas a su lectura íntegra, destaco estos contenidos:

“La Asociación, que es una asociación especializada dentro de la Iglesia católica alemana, se dedica a asistir a niños, jóvenes, mujeres y a las familias de estos en situaciones específicas. Entre otras, la Asociación tiene la misión de asesorar a mujeres embarazadas. En el contexto del asesoramiento en materia de embarazo que se dispensa conforme a las disposiciones del Estado, la Asociación aplica las directrices de la Iglesia católica, directrices que todo el personal que trabaja en los centros católicos de asesoramiento se compromete por escrito a seguir y cuya inobservancia tiene consecuencias en el ámbito jurídico-laboral....

...  JB... empezó a trabajar para la Asociación durante el año 2006. Hasta su permiso de maternidad, que comenzó el 11 de junio de 2013 y finalizó el 31 de mayo de 2019, JB se encargaba de los asesoramientos en materia de embarazo. En el mes de octubre de 2013, JB, con arreglo al procedimiento previsto por las disposiciones nacionales, declaró ante la autoridad municipal competente que abandonaba la Iglesia católica. Fundamentó este abandono en el hecho de que la diócesis de Limburgo, además del impuesto eclesiástico, recaudaba de las personas católicas que, como JB, están casadas, mediante un matrimonio interconfesional, con un cónyuge que dispone de ingresos elevados una contribución eclesiástica adicional.

Después de haber intentado infructuosamente convencer a JB de que volviera a incorporarse a la Iglesia católica, la Asociación, en aplicación de los artículos 5, apartado 2, punto 2, letra a), y 3, apartado 4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico, la despidió con fecha de 1 de junio de 2019, amparándose en que esta había abandonado la citada Iglesia. De la resolución de remisión se desprende que, en la fecha de ese despido, la Asociación tenía empleadas, en el servicio de asesoramiento en materia de embarazo en el que trabajaba JB, a cuatro trabajadoras pertenecientes a la Iglesia católica y a dos trabajadoras que no pertenecían a dicha Iglesia” (la negrita es mía)

Interpuesta demanda por despido injustificado, fue estimada por el Tribunal de lo Laboral, siendo posteriormente desestimado el recurso de apelación interpuesto ante el Tribunal Regional. Será el TS, ante el que se presentó recurso de casación, el que elevará la petición de decisión prejudicial al TJUE. En su escrito remitido al TJUE (véanse apartado 27 y 28),

“... El órgano jurisdiccional remitente considera que el despido de JB constituye una discriminación directa por motivos de religión, en el sentido de los artículos 1 y 3, apartado 1, primera frase, de la Ley General de Igualdad de Trato y de los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78. En tal sentido, estima que la discriminación está directamente relacionada con el ejercicio, por parte de JB, de su libertad religiosa negativa, que se tradujo en su abandono de la Iglesia católica. A este respecto, dicho órgano jurisdiccional indica que, a diferencia de JB, a un trabajador que nunca haya pertenecido a la Iglesia católica no se le puede despedir por los motivos que figuran en los artículos 5, apartado 2, punto 2, letra a), y 3, apartado 4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico. Así pues, considera que JB ha sido objeto de una diferencia de trato directamente basada en la religión con respecto de las personas que han abandonado otras comunidades religiosas o que nunca han pertenecido a ellas.

El órgano jurisdiccional remitente considera que, en estas circunstancias, la solución del litigio principal requiere determinar si esta diferencia de trato puede estar justificada con arreglo a los artículos 8 y 9 de la Ley General de Igualdad de Trato. A estos efectos, expone que, según la jurisprudencia del Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal, Alemania), el abandono de la Iglesia católica, desde el punto de vista de esta, menoscaba la credibilidad de la propia Iglesia y no es compatible con la actitud de buena fe y de lealtad exigida a las partes del contrato de trabajo. No obstante, añade el órgano jurisdiccional remitente, en la medida en que el artículo 9 de la Ley General de Igualdad de Trato transpone el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 y en que el artículo 8 de la Ley General de Igualdad de Trato transpone, entre otros, el artículo 4, apartado 1, de dicha Directiva, estas dos disposiciones nacionales deben interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con las citadas disposiciones de esa Directiva”.

Las cuestiones prejudiciales que eleva el TS, tras exponer detalladamente todas sus dudas, son las siguientes:

“1)      ¿Es compatible con el Derecho de la Unión, en particular con la Directiva [2000/78], a la luz de los artículos 10, apartado 1, y 21, apartado 1, de la [Carta], que una norma nacional disponga que una organización privada cuya ética se basa en la religión pueda exigir a las personas que trabajan para ella que, durante la vigencia de la relación laboral, no abandonen una determinada iglesia, o que [esa organización] pueda condicionar la continuidad de la relación laboral a que una persona que trabaja para ella y que ha abandonado una determinada iglesia durante la vigencia de la relación laboral se reincorpore como miembro de dicha iglesia, si en general no exige a las personas que trabajan para ella pertenecer a dicha iglesia y la persona que trabaja para ella no observa en público una conducta notoriamente anticlerical?

2)      En caso de respuesta afirmativa a la cuestión anterior, ¿qué otros requisitos, si es que hay alguno, se aplican con arreglo a la Directiva 2000/78, a la luz de los artículos 10, apartado 1, y 21, apartado 1, de la Carta, para justificar tal diferencia de trato por razones de religión?

5. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, de la Directiva 2000/78, los considerandos 4, 11, 12, 23, 24 y 29, destacando la prohibición de “cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones […] en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. […], y admitiendo diferencias de trato “... cuando una característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”. Los arts. 1 (objeto) 2 (definiciones), 3 (ámbitos de aplicación), 4 (posibles diferencias de trato cuando “por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo”).

Del derecho alemán, son referenciadas la Ley Fundamental de la República Federal de Alemania), arts. 4, apartados 1 y 2, y 140; la Constitución de Weimar, art. 137, apartados 3 y 7; la Ley General de Igualdad de Trato, arts. 1 (objeto), 2 (motivos por los que se prohíbe toda discriminación); 3 (concepto de discriminación directa), 7 (efectos legales de una actuación discriminatoria, 8.1  (aceptación de diferencia de trato, debiendo tratarse de “... un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”, 9 (diferencia de trato basada en la religión o convicciones ... “cuando, teniendo en cuenta las propias concepciones de la comunidad religiosa o de la asociación, una determinada religión o convicción constituya un requisito profesional justificado en atención al derecho a la autonomía [de la comunidad religiosa o de la asociación] o en atención a la naturaleza de sus actividades”, y aceptación del derecho de la parte empresarial “... cuyo objeto sea la práctica comunitaria de una religión o de unas convicciones a exigir de sus trabajadores una actitud de buena fe y de lealtad en el sentido de las propias concepciones de aquellas”.

De la normativa alemana también hay una referencia expresa al Derecho Canónico, en concreto el Reglamento aplicable al Servicio Eclesiástico en el Marco de las Relaciones Laborales dentro de la Iglesia, arts. 1, 3.4, 4 (obligaciones de lealtad), y 5 (medidas posibles a adoptar por la parte empresarial ante tales incumplimientos).

6. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE centra la cuestión en la adecuación de la oposición, o no, de la normativa comunitaria, no de toda la Directiva 2000/8 sino de su art. 4, apartados 1y 2, a la normativa interna alemana antes referenciada, partiendo de la premisa contemplada en el escrito de TS de estar ante una diferencia de trato basada “directamente” en la religión de la trabajadora despedida, y apuntando ya de entrada una cuestión que a mi entender tendrá especial importancia en el fallo del TJUE, estimatorio de la oposición de la normativa comunitaria a la alemana, cuál es que “...  en el presente asunto, no se discute que el despido de JB se decidió sobre la base de una norma que se aplica únicamente a los trabajadores católicos, de modo que es preciso considerar, al igual que hace el órgano jurisdiccional remitente, que esta norma constituye una diferencia de trato directamente basada en la religión. Por otra parte, no se discute que la Asociación se incluye en la categoría de organizaciones religiosas en el sentido del artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78”.

A partir de aquí, el TJUE realiza una amplísima explicación de su jurisprudencia, y también de la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, sobre el impacto de la libertad religiosa en las relaciones de trabajo, vinculándola como es obvio con la prohibición de discriminación por razón de religió y convicciones, y pasando revista igualmente a cuándo puede darse una diferencia de trato justificada en los términos recogidos en los apartados 1 y 2 del art. 4 de la Directiva 2000/78.  Más exactamente en los apartados 42 a 63, la sentencia ahora examinada reitera los argumentos expuestos en sus sentencias de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16) y, en menor medida, en la de 11 de septiembre de 2018 (asunto C-68/17). Por ello, y dado que ambas sentencias fueron objeto de atención detallada en este blog, reproduzco aquellos fragmentos de cada una de ellas que sintetizan la jurisprudencia del TJUE al respecto:

A) La sentencia de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16) fue analizada en la entrada “Sobre la religión como un requisito “profesional, esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización (religiosa)” para el acceso a un empleo”  

“La sentencia objeto de comentario es a mi parecer de muy elevado contenido doctrinal y podría ser objeto de un análisis en profundidad que escapa ahora de mi pretensión. En efecto, el TJUE realiza un amplio estudio no sólo del requisito general de la religión, o convicciones, como válido a los efectos de un proceso de selección de personal para posterior contratación, y no sólo pues a efectos de una posible discriminación en caso de despido (como son los que ha conocido con anterioridad y de los que he dado cuenta en el blog), sino también de todas y cada una de las condiciones que deben darse para poder apreciar dicha validez y en definitiva, si la decisión de una organización religiosa sobre los criterios que considera que deben requerirse para acceder a un puesto de trabajo que ha ofertado pueden ser, o no, objeto de control judicial. La respuesta, ya lo adelanto, es la afirmativa, por ser del parecer el TJUE que la intervención de los órganos jurisdiccionales debe ser la de un control de la decisión, en la misma línea que la defendida por el TS alemán, que vaya “más allá de un mero control de plausibilidad”, es decir de considerar aceptable su incorporación...

“El TS realiza un amplio examen jurídico del caso (vid apartados 30 a 40 de la sentencia) antes de plantear la cuestión prejudicial, del que interesa ahora destacar que la resolución del litigio suscitado derivaría a su parecer de si la distinción por razón de pertenencia religiosa, efectuada por la Iglesia evangélica, era o no lícita según el art. 9.1 de la Ley de igualdad de trato (“Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 8 [de la presente ley], también se admitirá una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones en el caso de un empleo ofrecido por comunidades religiosas, entidades vinculadas a ellas, con independencia de su forma jurídica, o asociaciones que tengan como finalidad promover una religión o unas convicciones en la comunidad, cuando, con arreglo a la propia conciencia de dichas comunidades o entidades, una determinada religión o convicción constituya un requisito profesional justificado, en atención a su derecho de autonomía o a la naturaleza de sus actividades”), debiendo ese precepto interpretarse de acuerdo al Derecho de la Unión y por ello de la interpretación que se efectúe del art. 4.2 de la Directiva 2000/78 ...

.. De la compleja y rigurosa resolución jurídica del caso por el TJUE destaco a continuación aquellos contenidos que considero más relevantes, partiendo en primer lugar de la consideración previa de la no discusión sobre la causa del rechazo de la candidatura, que, recordemos, fue su “carencia de confesión”, en segundo que la parte demandada considera conforme al art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE y al art. 9.1 de la ley alemana de igualdad de trato, y por último que, en aplicación de la consolidada doctrina del TJUE al respecto, una norma debe ser analizada no sólo tomando en cuenta su texto literal sino también “su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte y, en especial, la génesis de esta normativa”.

En aplicación del criterio interpretativo que acabo de exponer, la Gran Sala procede a recordar el contenido del art. 4.2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, que permite, en los estrictos términos recogidos en el mismo, que una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones, “puede establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones”, y formula ya una clara manifestación respecto a cómo deben, y quién debe, valorar el cumplimiento de los requisitos, que se trasladará después al fallo de la sentencia, enfatizando que en caso de discrepancia sobre su cumplimiento, tal como ocurren en el litigio ahora analizado, si el control de aquellos no correspondiera a una autoridad independiente, como lo es un órgano jurisdiccional alemán, sino a la iglesia u organización que pretende aplicar tal diferencia de trato, “tal control quedaría desprovisto de virtualidad alguna”, y por ello hay que recordar que la Directiva 2000/78 establece los mecanismos adecuados para que pueda enjuiciarse por un órgano independiente si concurre o no tal discriminación, con incluso posible traslación de la carga de prueba en sede judicial.

Y no sólo se trata de la Directiva sino también, y más relevante por tener el mismo valor que el TFUE, la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, que regula en su art 47 el derecho de todo justiciable a la tutela judicial de los derechos subjetivos que le sean reconocidos por el Derecho de la Unión.

Es cierto, y así también lo subrayó el abogado general en sus conclusiones, que se trata de garantizar el justo equilibrio entre el derecho a la autonomía de la Iglesia (en este caso la Evangélica) cuya ética se basa en la religión o convicciones, y que encuentra apoyo en el art. 17 TFUE y en el art. 10 de la Carta (en los mismos términos que el art. 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos) y el de una persona, como la demandante, a no ser discriminada por motivos religiosos en el proceso de selección, y que el art. 4.2 de la Directiva enumera los requisitos que deben cumplirse para que la diferencia de trato sea justificada, pero no lo es menos que, existente una discrepancia sobre su correcta aplicación, la ponderación de los intereses en juego debe ser objeto “del control de una autoridad independiente y, en último término, de un tribunal nacional”, o  lo que es lo mismo, no puede deducirse en modo alguno de la normativa comunitaria que una decisión como la adoptada y ahora cuestionada pueda eludir el control judicial efectivo,

Por todo ello, el TJUE falla, en relación con la primera pregunta formulada en la cuestión prejudicial, que el art. 4.2 debe interpretarse en el sentido de que, “cuando una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones alegue, en apoyo de un acto o decisión como el rechazo de una candidatura a un empleo en su ámbito, que, por la naturaleza de las actividades de que se trate o por el contexto en que hayan de desarrollarse, la religión es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de dicha iglesia u organización, es necesario que esa alegación, llegado el caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados (en dicho precepto)”. 

... Tras haber dado respuesta a la primera pregunta planteada, el TJUE procede a abordar la tercera, insistiendo en que el derecho a la autonomía de la Iglesia, si bien implica con carácter general la obligación de los Estados y de sus autoridades judiciales de  abstenerse de apreciar la ética de aquella, trayendo a colación la importante sentencia del TEDH de 12 de junio de 2014 (asunto Fernández Martínez c España), ello no supone que el Estado deba abdicar, y no puede hacerlo, de su obligación de velar para que “no se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón, entre otros, de religión o convicciones”, y por tanto si el requisito requerido para la contratación puede ser considerado “esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética”.

Es, llegado este punto, cuando el TJUE procede a un riguroso examen del concepto de “requisito profesional, esencial, legítimo y justificado”, estrechamente vinculado, para poder ser exigido, a “la naturaleza de las actividades de que se trate” o al “contexto en que se desarrollen”. Acercándonos más al caso concreto enjuiciado, esa relación debe darse (vid. apartado 63), “o bien de la naturaleza de esta actividad, por ejemplo, cuando implica participar en la determinación de la ética de la Iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de predicación, o bien de las circunstancias en que debe desarrollarse dicha actividad, como la necesidad de garantizar una representación fidedigna de la Iglesia o de la organización a efectos externos”.

¿Qué entiende el TJUE por “carácter esencial” del requisito? Que la pertenencia a la religión o la adhesión a sus convicciones deba resultar necesaria “debido a la importancia de la actividad profesional en cuestión para la afirmación de (su) ética o el ejercicio de su derecho (de la Iglesia) a la autonomía”.

¿Qué conceptúa como “carácter legítimo”? Que el requisito requerido “no sirva para promover un objetivo ajeno a dicha ética o al ejercicio de su derecho a la autonomía por parte de esa iglesia o de esa organización”.

¿Qué estima como “carácter justificado”? Que tomando en consideración las circunstancias de cada caso concreto (y en el ahora enjuiciado, pues, las funciones que iban a desarrollarse durante la prestación del servicio) la parte empleadora pueda demostrar que “el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese requisito resulte verdaderamente necesario”. Y todo ello, una vez debidamente analizado, tomando en consideración el principio de proporcionalidad al ser este un principio general del Derecho de la Unión que debe ser aplicado por los órganos jurisdiccionales nacionales.

La consecuencia de todo lo anteriormente expuesto, que refuerza el valor doctrinal de la sentencia en cuanto que no hay un análisis detallado de las características concretas del caso, ni tampoco indicaciones, observaciones o sugerencias al tribunal remitente de la cuestión prejudicial, es que el TJUE responde a la tercera pregunta formulada afirmando que el art. 4.2 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el requisito profesional esencial, legítimo y justificado “implica un requisito necesario y objetivamente dictado, respecto de la ética de la Iglesia o de la organización de que se trate, por la naturaleza o las circunstancias en que se desarrolle la actividad profesional en cuestión, y no puede amparar consideraciones ajenas a dicha ética o al derecho a la autonomía de esa iglesia o de esa organización”, y que “debe atenerse al principio de proporcionalidad” (la negrita es mía) 

... Procede por último el TJUE a dar respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si un tribunal nacional, al conocer de un litigio entre particulares, tiene la obligación de no aplicar un precepto nacional que no pueda interpretarse de conformidad con la normativa comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE.

... El núcleo central o más relevante de la sentencia a mi parecer se encuentra en este bloque cuando el TJUE recuera que la prohibición de discriminación, en este caso concreto basada en la religión o convicciones, tiene un carácter imperativo en cuanto que principio general del Derecho de la Unión ex art. 21.1 de la CDFUE, y que tal prohibición “es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión”, no requiriendo por ello de desarrollo, ya fuera en sede europea o estatal, para conferir a los particulares “un derecho subjetivo invocable como tal”.

... De ello deriva, como corolario de esta imperatividad y subjetividad, que un tribunal nacional está obligado a garantizar la plena y efectiva aplicación, su eficacia, del derecho a no ser discriminado y a poder ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva (art. 21 y 47 de la CDFUE), y en caso de que la normativa estatal no pudiera aplicarse conforme a los mismos por contradecirlos, dejarla sin aplicación. Es en tales términos, también doctrinales al igual que en la respuesta a la tercera pregunta, como se pronuncia el TJUE, como también lo había hecho el abogado general en sus conclusiones al afirmar que no existía razón alguna para aplicar la norma nacional que permitía la diferencia (= desigualdad) de trato por motivo de religión o convicciones, si resultaba “imposible interpretar dichas disposiciones de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE”.

B) La sentencia de 11 de septiembre de 2018 (asunto C-68/17) fue analizada en la entrada “De cómo puede influir la religión (católica) en la relación laboral de un médico” 

“La resolución judicial aborda nuevamente un asunto de especial interés, en el que se entrecruzan normas de derecho europeo, constitucional, laboral y eclesiástico, cuál es el de los requisitos que pueden exigirse a un trabajador para prestar sus servicios en una empresa sujeta al control de la iglesia católica, y más concretamente aborda la cuestión de si un segundo matrimonio de un médico, que era jefe del servicio de medicina interna del hospital, puede ser causa justa de despido por vulnerar los requisitos que pueden pedírsele para trabajar en dicha empresa, por haber transgredido “su obligación de buena fe y de lealtad hacia la ética (de la empresa).  O por decirlo con las palabras del abogado general, “la cuestión que se plantea en el presente asunto es si el respeto de la concepción del matrimonio conforme a la doctrina y al Derecho canónico de la Iglesia Católica constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, en el sentido de dicha disposición de la Directiva 2000/78, que puede dar lugar a una diferencia de trato frente al despido entre trabajadores católicos y trabajadores que profesan otra confesión o que no profesan ninguna”.

“... el TJUE se adentra en la cuestión del control de la aplicación del art. 4.2 por los tribunales nacionales, con unas muy amplias referencias a las tesis recogidas en su sentencia de 17 de abril de 2018 (C-414/16), para concluir que, al contrario de las tesis defendidas por la empresa y también por el gobierno alemán en sus observaciones escritas, “el análisis de la legalidad del requisito de una actitud de buena fe y de lealtad exigido por una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o en las convicciones no puede efectuarse exclusivamente a la luz del Derecho nacional, sino que debe tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 y los criterios allí mencionados, cuya observancia no puede quedar sustraída a un control judicial efectivo”. La tesis del TJUE, en la misma sintonía que su sentencia anterior, es que  una iglesia u otra organización pública o privada cuya ética se base en la religión o en las convicciones “no puede tratar de distinto modo, en lo que atañe a la exigencia de una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, a aquellos de sus trabajadores que ocupan puestos con responsabilidades directivas en función de su pertenencia o no a la religión o de su adhesión o no a las convicciones de esa iglesia u organización, excepto cuando, dada la naturaleza de las actividades profesionales de que se trate o el contexto en el que se desarrollen, la religión o las convicciones constituyan un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética”.

Si bien la decisión final, a partir de las comprobaciones pertinentes en el caso concreto, corresponde al órgano jurisdiccional nacional, el TJUE recuerda que puede facilitarle orientaciones para ayudarle a resolver la cuestión, siendo así a mi parecer que en el supuesto enjuiciado son algo más que orientaciones, en cuanto que considera que la prestación de servicios del jefe de medicina interna del hospital no sufriría alteración alguna por el hecho de contraer un segundo matrimonio, no cuestionaría la ética de la empresa ni tampoco sería un “requisito esencial de la actividad profesional”, tesis que además se sustenta en el hecho de que haya profesionales en la empresa que no profesan la religión católica y que también ocupan funciones directivas análogas a las del trabajador despedido; no obstante, y con la prudencia jurídica obligada, el TJUE concluye que finalmente deberá ser el tribunal nacional el que compruebe, teniendo en consideración todas las circunstancias del caso, si existe “un riesgo probable y grave de vulneración de su ética o de su derechos a la autonomía (de la empresa)”.

7. Es a partir del apartado 64 cuando la Gran Sala procede a examinar directamente el caso enjuiciado, al que aplicará su jurisprudencia anteriormente referenciada. Los apartados 64 a 66 ya marcan claramente la línea argumental que desarrollará más adelante el TJUE y que le llevarán a un fallo que creo que marcará la sentencia del TS, si bien, como siempre hace el TJUE en virtud de la distribución competencial con los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros, deja al TS la averiguación de si concurren los requisitos suficientes para llegar a la misma conclusión.

“... Por lo que respecta, más concretamente, a una organización privada como la Asociación cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica y cuyas directrices y ética promueven, como se desprende del apartado 22 de la presente sentencia, la protección de la vida del concebido no nacido y, por consiguiente, que las mujeres embarazadas prosigan con su embarazo y la aceptación de sus hijos, existe, a priori, un vínculo directo objetivamente comprobable entre la actividad profesional consistente en asesorar en materia de embarazo y el requisito de mostrar una actitud de buena fe y lealtad hacia esas directrices y esa ética. Por otra parte, ese requisito profesional resulta, en principio, esencial, legítimo y justificado habida cuenta de dicha ética.

En el presente asunto, consta que JB se comprometió en su contrato de trabajo a respetar esas directrices y esa misma ética y de los autos no se desprende que haya dejado de estar dispuesta o haya dejado de estar en condiciones de cumplir tal compromiso. Así pues, resulta que fue despedida por el simple motivo de que abandonó la Iglesia católica y de que se negó a reincorporarse a dicha Iglesia.

 A este respecto, en primer término, sin perjuicio de las comprobaciones que habrá de efectuar el órgano jurisdiccional remitente, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia no se desprende que la Asociación haya demostrado objetivamente que, habida cuenta de la naturaleza de la actividad profesional desarrollada por JB y del contexto en el que se desarrolla esa actividad, exista un vínculo directo entre tal actividad y el requisito impuesto a JB, en cuanto que perteneciente a la Iglesia católica, de no abandonar esa Iglesia durante la relación laboral so pena de ser despedida o, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, de reincorporarse a ella tras haberla abandonado” (la negrita es mía).

Para la Gran Sala, de la argumentación de la decisión empresarial no cabe concluir que exista un “vínculo directo” entre la actividad profesional concreta de la persona despedida y su obligación de lealtad “acrecentada”, y tampoco que el requisito de no abandono de la asociación, o de la obligación de reincorporarse en su caso para continuar la relación laboral, sea “esencial” para desarrollar su actividad profesional. Cuestión adicional importante a mi parecer, y que señala correctamente el TJUE siguiendo las conclusiones de la abogada general, es que el abandono de la Iglesia no puede llevar a presumir que rechaza sus principios (y que incumple por ello sus obligaciones de lealtad), dado que, y así ocurre en el presente litigio, “...  toda vez que ese abandono puede obedecer a consideraciones que en absoluto ponen en cuestión la adhesión de dicho trabajador a aquellos preceptos y a aquellos valores fundamentales”, remitiendo a los datos fácticos remitido por el TS y ya expuestos con anterioridad, subrayando que mediante su decisión “... JB no se distanció ni se desvió de los preceptos y de los valores fundamentales de dicha Iglesia”. Y como ya he indicado con anterioridad, el TJUE remite al órgano jurisdiccional remitente para que compruebe si “...  habida cuenta de la aplicación efectiva que la Asociación hizo del requisito objeto del litigio principal, tiene este por objeto garantizar una actitud de buena fe y lealtad de los trabajadores hacia la ética de la Iglesia católica y no sirve para perseguir un fin ajeno a esa ética o al ejercicio por parte de la Asociación de su derecho a la autonomía, lo que pondría en entredicho la legitimidad de ese requisito, en el sentido del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78”.

En la última parte de su fundamentación, la Sala vuelve sobre su jurisprudencia anteriormente expuesta para examinar si la Asociación demandada puede demostrar que “el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese requisito resulta necesario y proporcionado”, y además hace suyas las conclusiones de la abogada general. Reitera el TJUE que la decisión de abandono de la Iglesia por la trabajadora despedida no tuvo razón alguna en su rechazo de sus reglas a respetar, sino que tal abandono, que se subraya que fue efectuado “en aplicación del procedimiento regulado en las disposiciones nacionales”, respondió a su decisión de “evitar la contribución eclesiástica adicional” y que el posterior rechazo a reincorporarse a esa Iglesia fue por el mismo motivo, y ambas decisiones “... no bastan para “acreditar la existencia de un acto que manifieste un distanciamiento público de JB con respecto a dicha Iglesia que deba examinarse como un acto que demuestre una actitud hostil hacia aquella”. Más aún, el cumplimiento de la normativa alemana respecto a cómo debe declararse, y ante quién, el abandono de la Iglesia “no puede considerarse un comportamiento hostil hacia la citada Iglesia si no concurre ninguna otra actuación por parte de JB dirigida a difundir de forma pública e inadecuada la información relativa a su abandono de aquella. Va reforzando su argumentación el TJUE y se plantes que ocurriría si el abandono de la Iglesia católica por parte de la trabajadora pudiera considerarse un comportamiento desleal hacia esa Iglesia, para responder que “... de ello no se deduciría necesariamente que ese abandono constituye también un comportamiento desleal hacia la organización que la emplea, siempre y cuando JB siga respetando en su trabajo la ética de esta organización”. Ye s aquí donde cobra especial importancia que en la Asociación presten sus servicios tanto personas que pertenecen a la Iglesia como otro que no lo son. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia (véase apartado 79)

“... como se ha señalado en los apartados 22, 64 y 65 de la presente sentencia, JB se comprometió en su contrato de trabajo a respetar las directrices y la ética de la Iglesia católica pertinentes para el ejercicio de su actividad profesional, las cuales no exigen, como se ha subrayado en el apartado 70 de la presente sentencia, que las personas que ocupen puestos análogos al de JB pertenezcan necesariamente a esa Iglesia, con tal de que promuevan la protección de la vida del concebido no nacido y, por ende, que las mujeres embarazadas prosigan con su embarazo y acepten a sus hijos. Por otro lado, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia no se desprende que JB haya dejado de estar dispuesta o de estar en condiciones de cumplir tal compromiso” (la negrita es mía).

8. Finalmente, la Gran sala da respuesta a la posible aceptación de la diferencia de trato que se derivaría del art. 4.1 de la Directiva 2000/78, si debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituyera “un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y ese requisito, proporcionado”. Acude una vez más a su consolidada jurisprudencia al respecto, subrayando que la excepción al principio general de no discriminación debe ser objeto de interpretación restrictiva, y no cabiendo además valoraciones subjetivas. Sigue fielmente la línea argumental de la resolución remitida por el TS y también de las conclusiones de la abogada general, para concluir que el requisito de prohibir a los trabajadores de una organización cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica, que pertenecen a esta Iglesia, abandonarla durante la relación laboral so pena de despido o de obligarlos a reincorporarse a esa Iglesia después de haberla abandonado “no parece estar objetivamente dictado por la naturaleza o el contexto en el que se desarrolla la actividad de asesor en materia de embarazo en circunstancias como las que concurren en el litigio principal”, por lo que el citado art. 4.1 debe interpretarse “en el sentido de que una diferencia de trato como la que se produce en el litigio principal no puede justificarse sobre la base de esta disposición”.

Las sentencias en las que se apoya el TJUE en la última parte de su argumentación son las de 14 de marzo de 2017 (asunto C-188/15) para cuyo examen remito a la entrada “Nuevamente sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Notas a dos importantes sentencias del TJUE de 14 de marzo de 2017 sobre el ejercicio del derecho y sus límites (asuntos C-157/15 y 188/15)” , y las de 13 de septiembre de 2011 (asunto C-447/09) , y 7 de noviembre de 2019 (asunto C-396/18), para cuyo estudio remito a la entrada “UE. Pilotos de aeronaves y extinción forzosa de la relación laboral al cumplir 60 años. ¿Discriminación por razón de edad o protección de la seguridad nacional?” 

9. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que

El art. 4, apartados 1 y 2, de la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse en el sentido de que

“se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una organización privada, cuya ética se basa en una religión, puede exigir a un trabajador que pertenece a una determinada iglesia que practica esa religión que no abandone esa iglesia durante la relación laboral so pena de despido o que, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, se reincorpore a esa iglesia tras haberla abandonado, cuando

–        dicha organización emplea a otras personas para ejercer las mismas funciones que el trabajador en cuestión, sin requerir de aquellas que pertenezcan a esa misma iglesia, y

–        ese trabajador no realiza actividades hostiles públicamente perceptibles contra la iglesia de que se trata,

si, habida cuenta de la naturaleza de las actividades profesionales de ese trabajador o del contexto en el que estas se desarrollan, dichos requisitos profesionales no son esenciales, legítimos y justificados respecto de la ética de la citada organización” (la negrita en el original).

Buena lectura.