Texto comparado de la reforma laboral. Normativa anterior, RDL 10/2010 y Ley 35/2010.

He preparado un texto, que ahora adjunto en el blog, de comparación de la normativa laboral resultante de la reforma con los textos anteriormente vigentes.

En concreto, he comparado la normativa anterior al Real Decreto 10/2010 de 16 de junio con, primero, el propio RDL, y, después,con la Ley 35/2010 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

A fin y efecto de facilitar el estudio de la reciente normativa, he separado mi comparación por normas, hasta un total de ocho, en el bien entendido que el núcleo duro de la modificación se encuentra en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Además de la LET, hay modificaciones de la Ley de Procedimiento Laboral, de la Ley de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, de la Ley General de Seguridad Social, de la Ley de Empleo, de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, de la Ley de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, y de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal.

Hay algunos preceptos que cabe calificarlos de nuevos y que no modifican propiamente ninguna norma anterior, como los artículos 10 y 11 sobre bonificaciones a la contratación y algunas disposiciones adicionales. Por ello, no han sido recogidos en mi texto compararado y me remito a entradas anteriores del blog para quien desee conocerlos con mayor detalle.

Buen estudio.

Publicación en el BOE de la ley de reforma laboral.

El Boletín Oficial del Estado publica hoy la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que entrará en vigor mañana. Ahora sí ya tenemos una texto oficial para debatir y discutir sobre la reforma.

Instituciones de salud. La legislación laboral y la gestión de personal (y II).

VI. Normativa autonómica catalana en el ámbito sanitario y de la función pública.

Algo tendrá que saber quien se las tenga que ver cada día con cuestiones laborales de la ley autonómica 15/1990 de 9 de julio, de ordenación sanitaria, del decreto legislativo 1/1997 de 31 de octubre de la función pública, del decreto 378/2000 de 21 de noviembre por el que se configura el sistema sanitario integral de utilización pública de Cataluña (integrado por la red XHUP, la red de centros, servicios y establecimientos sociosanitarios de utilización pública, la de centros, servicios y establecimientos de salud mental, y las de atención primaria), de la ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña (¡espero que nuestro gestor pueda también conciliar sus diferentes vidas sin que se lo impida la vida cotidiana laboral y el estudio de tanta normativa referenciada¡), y de la ley 8/2007 de 30 de julio, de creación del Instituto Catalán de la Salud, que puede estar integrado por personal estatutario, personal funcionario autonómico, y personal laboral cuyas relaciones de trabajo se regirán por la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable el sector sanitario en el que se ubica el ICS.

Lógicamente, el gestor habrá tenido conocimiento del acuerdo de la mesa sectorial de negociación de Sanidad para el período 2007-2010, con una mención expresa en el apartado de ordenación del tiempo de trabajo (¡ya se lo decía yo antes¡) no sólo a la normativa estatal sino también a la Directiva de la UE sobre ordenación del tiempo de trabajo; y también del acuerdo marco de recursos humanos del sistema sanitario catalán, buena parte del cual será de aplicación supletoria en caso de falta de regulación sobre jornada y descanso en los convenios colectivos que sean de aplicación al personal.

VII. Normativa convencional. Los convenios colectivos.

Quizás a estas alturas de mi explicación el gestor de personal esté ya cansado, no sólo de leer mi artículo sino de pensar en la carga de trabajo que le estoy asignando. Pero, le falta lo más importante (en bastantes ocasiones, se lo digo por mi experiencia de más de 30 años de conocimiento del mundo laboral, casi lo único importante: un buen conocimiento de la normativa convencional, del convenio colectivo que sea de aplicación en su subsector de actividad y por razón del ámbito territorial. En este apartado, la carga cuantitativa de trabajo va a ser poca (sólo tendrá que leer, entender y aplicar un convenio colectivo) pero cualitativamente va a ser mucho más importante, pues no se olvide que el convenio en más de una ocasión es un “pequeño Estatuto de los trabajadores” y sin duda alguna los representantes unitarios y sindical del personal (y en menor medida los propios trabajadores) se lo conocen “al dedillo”.

¿Dónde trabaja, presta sus servicios, nuestro gestor? Si es en los centros y establecimientos sanitarios que forman parte de la XHUP, o en centros de atención primaria concertada, y que no tiene convenio colectivo propio, su conocimiento deberá dirigirse al convenio colectivo de trabajo de los hospitales de la XHUP y de los centros de atención primaria concertados, asumiendo la complicación añadida que para la negociación del nuevo convenio ha implicado la decisión de los gobiernos español y catalán de reducción de los salarios de los empleados públicos y su impacto sobre el personal laboral. Si se encuentra en un establecimiento sanitario de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorio de análisis clínicos, será otro convenio el que deberá conocer al detalle.

En cualquier caso, y por poner ejemplos concretos, siempre podrán surgir problemas relacionados con los uniformes que debe utilizar el personal (si nuestro gestor ha trabajado con anterioridad en algún hospital andaluz podrá explicar los debates habidos en algún centro sobre el uso de la falda o del pantalón por parte de las trabajadoras) o con la aplicación de las reglas sobre la jubilación obligatoria al cumplir una determinada edad, ya que para que esta sea válida nuestro gestor deberá trasladar a la dirección la obligación impuesta en el convenio de convertir, como contrapartida, un contrato temporal en fijo o un contrato a tiempo parcial en otro de jornada a tiempo completo, en el mismo año natural en el que se produzca la jubilación (por cierto, nuestro gestor ha de saber que esta cláusula es conforme a derecho aunque un trabajador afectado alegue la vulneración de su derecho constitucional al trabajo, ya que el TC ha validado la limitación de algunos derechos individuales si las medidas que se adoptan como contrapartida de esa limitación revierten en beneficio del conjunto de los trabajadores).

En fin, atención especial merecerá el cumplimiento de la normativa sobre festivos especiales (Navidad y 1 de enero), y sólo se lo dejo planteado a nuestro gestor por si algún día algún trabajador que profese otras creencias religiosas solicite ejercer un pretendido derecho al disfrute de la fiesta de su religión (aquí le complico la vida al gestor porque tendrá que volver nuevamente a estudiar cómo ha interpretado el TC el derecho fundamental a la libertad religiosa reconocido en el art. 16 de la CE). Por cierto, ¿estoy haciendo ciencia ficción o un puro divertimento intelectual? Estoy seguro de que no es así, y que nuestro gestor deberá estar bien atento a cuál es la realidad del microcosmos laboral de la empresa, como ya he indicado con anterioridad, para avanzarse a estos hipotéticos problemas que algún día puedan presentarse, ya sea a título individual o bien en la propia negociación de un nuevo convenio.

VIII. Recapitulación final.

En muchas ocasiones la gestión de las relaciones de trabajo en la empresa se rige por el sentido común y las buenas relaciones entre el personal. Si ello fuera siempre así, quizás muchas de las normas a las que me he referido en mi explicación tendrían muy poca razón de ser. Pero vivimos en una sociedad donde las relaciones laborales, en el marco de la economía de mercado, se caracterizan por un rasgo significativo (con independencia de que la relación sea propiamente laboral por cuenta ajena, estatutaria o funcionarial): la existencia de una parte (empresario) que tiene el poder de dirección, organizador y sancionador sobre otra (trabajador) en virtud de un título jurídico (contrato de trabajo) que otorga carta de legalidad a una situación de desigualdad y que permite a la primera ejercer sus poderes sobre la segunda ya que esta debe prestar sus servicios en régimen de dependencia y ajenidad a cambio de la contrapartida de percepción de una remuneración económica, el salario.

Esas relaciones requieren, y así ha sido desde los orígenes del Derecho del Trabajo en el siglo XIX, de un marco jurídico que proteja los intereses del colectivo que más necesidad tiene de ello, adaptándose a los cambios políticos, económicos y sociales que acaecen permanentemente a lo largo de la historia; un marco construido no sólo, ni mucho menos, por la acción de los poderes públicos legislativo y ejecutivo, sino también por la decidida intervención de los representantes de los trabajadores y empresarios, es decir de las organizaciones sindicales y empresariales, a través del diálogo y concertación social en diferentes ámbitos territoriales y sectoriales, y muy especialmente por medio de la negociación colectiva de las condiciones de trabajo que se plasma jurídicamente en un convenio colectivo al que el ordenamiento jurídico español le otorga, si cumple los requisitos recogidos en el título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el valor de norma jurídica, es decir de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores del sector de actividad y ámbito territorial donde se haya producido la negociación. Quizás nuestro gestor no tenga un conocimiento tan estricto de las reglas procedimentales que acabo sucintamente de explicar, pero sí sabe por su práctica profesional que el acuerdo que se logre se aplicará en la empresa a los trabajadores.

Por último, animo a las personas interesadas en el estudio de las relaciones laborales, y no sólo a las personas que trabajan en los departamentos de personal o recursos humanos de centros y establecimientos sanitarios, a profundizar en el estudio de las cuestiones que he dejado abiertas en este texto mediante la lectura detallada de las normas referenciadas. También les animo a consultar las webs de las administraciones públicas y de las organizaciones empresariales y sindicales, y les invito a acercarse a mi blog en el que trato de explicar (y digo “trato” porque la explicación existe, pero otra cosa es que se entienda) la normativa laboral y acercarla a personas que no necesariamente han de tener unos conocimientos técnicos cualificados. En la sociedad del siglo XXI debemos utilizar las posibilidades tecnológicas, y si además tenemos familia y amigos que nos incitan a ello nuestro interés ha de ser aún mayor. Por ello espero que quien quiera lea mis aportaciones y publicar sus comentarios para que sea posible el debate y discusión.

Instituciones de salud. La legislación laboral y la gestión de personal (I)

Reproduzco en esta entrada del blog mi aportación en la obra colectiva dedicada a la gestión de la enfermería que publicará próximamente, en catalán, el Departamento de Enfermería de la Universidad de Girona.

I. Introducción.

Nunca ha sido fácil la gestión de los recursos humanos en el ámbito sanitario por la confluencia de personal sometido a diversos regímenes jurídicos, pero aún es más compleja en la actualidad por los incesantes cambios que se producen en los marcos normativos, ya sea en el ámbito administrativo o en el laboral.

Mi propósito es ofrecer en este artículo una breve descripción de cuáles son los ”materiales de trabajo”, las herramientas jurídicas que debe conocer, y utilizar, un buen gestor de personal para dirigir día a día el complejo mundo de las relaciones de trabajo en una institución sanitaria. Obviamente, remito a los lectores y lectoras de mi trabajo que quieran profundizar en la materia a una lectura y estudio detallado de las normas referenciadas.

Añado para finalizar que buena parte de mi aportación se enriquece de la participación en dos cursos de gestión de enfermería organizados por la Universidad de Girona, mi Universidad durante 15 años, y que me han permitido conocer de muy cerca, a través del alumnado, aquella realidad de las relaciones de trabajo que no puede encontrarse ni en los libros de estudio ni tampoco en la letra fría de la normativa de aplicación.

II. Normas constitucionales y estatutarias.

Un buen gestor debe conocer con detalle la Constitución Española de 1978 y, en el ámbito catalán, el Estatuto de Autonomía de Cataluña de 2006 (con la obligada reinterpretación de muchos de sus preceptos efectuada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 31/2010 de 28 de junio). Pero no se asusten: quiero decir conocimiento de los derechos con contenido directa o indirectamente laboral, en el primer caso, y las competencias catalanas en materia de sanidad y de relaciones laborales en el segundo. Por poner ejemplos concretos y del día a día: una convocatoria de huelga se efectúa por organizaciones sindicales que ejercen su derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE), mientras que el personal (laboral, estatutario o empleado público) que participe en la misma ejerce su derecho a la huelga (art. 28.2 CE). Dado que la sanidad es un ámbito de actividad donde es necesario conciliar los derechos constitucionales a la huelga y a la salud, se han de fijar unos servicios mínimos a prestar durante el conflicto, que serán regulados por la autoridad autonómica cuando tenga lugar en Cataluña (art. 170.1 EAC).

El gestor de personal debe conocer que hay una serie derechos constitucionales que pueden ejercerse en la empresa aunque su uso pueda sufrir algunas limitaciones (conocimiento que deberían tener también los propios trabajadores). Por ejemplo, la libertad de expresión o de información, y la protección del derecho a la propia imagen. O de forma más tajante la prohibición de toda discriminación por razones como el sexo, la orientación sexual, la nacionalidad o la discapacidad. Los repertorios normativos de los tribunales están llenos de conflictos suscitados sobre estas cuestiones, y no pocos litigios provienen del ámbito sanitario, y de ahí que las personas que operan en áreas de personal deban conocer bien tanto las normas como las interpretaciones que de tales preceptos han efectuado los tribunales, y muy señaladamente el TC. Por poner otro ejemplo propio de la sociedad del siglo XXI: ¿qué límites pueden establecerse a la utilización de los medios electrónicos puestos por la empresa a disposición de sus trabajadores por motivos laborales cuando se usen para asuntos propios? ¿hasta dónde puede llegar el control o seguimiento de la utilización del trabajador de tales medios? Repárese en que no es una cuestión que afecte sólo al ámbito sanitario, pero que sin duda tiene también en este una indudable importancia.

III. Normativa de la Unión Europea.

No hay que pedirle a un gestor de personal que sea experto en derecho de la UE, pero sí que obligatoriamente debe conocer algunas normas que afectan de forma muy relevante al ámbito sanitario. Es obvio que hablar de cuestiones como el concepto de hora ordinaria o extraordinaria de trabajo, o cuál es la jornada máxima que puede llevarse a cabo por el personal sanitario, no es nada extraño para ese gestor, y que ha provocado conflictos antes los tribunales lo confirma el hecho, por citar uno de los ejemplos más significativos, de que la primera sentencia del Tribunal de Justicia de la UE sobre el concepto de jornada de trabajo del personal facultativo médico fuera dictada en el año 2.000 con ocasión de un conflicto suscitado en un hospital de la Comunidad Valenciana.

Ciertamente, buena parte de la normativa de la UE que debe conocerse ya ha sido incorporada a la española y también a muchos convenios colectivos del sector, pero no está de más tener un buen conocimiento de una de las normas que más malestares y dolores de cabeza ha provocado en el ámbito sanitario, la Directiva 2033/88/CE de 4 de noviembre, de ordenación del tiempo de trabajo, cuya modificación se demanda por la mayor parte de Estados de la UE (España es una excepción) para introducir mayores dosis de flexibilidad. Por poner ejemplos muy concretos: ¿podría argumentarse que los períodos de descanso durante una guardia no han de computarse como tiempo de trabajo? Pues bien, este es el debate que hay en buena medida para intentar modificar la directiva comunitaria y que tuvo el visto bueno de 20 Estados pero que finalmente no prosperó por la oposición del Parlamento Europeo. Y otra pregunta ¿cuál es la jornada máxima de trabajo y con qué computo puede operarse? Esta no es una cuestión fácil de resolver con la Directiva, pero afortunadamente para nuestro gestor la negociación colectiva ya fija unas claras reglas del juego, y desde luego me atrevo a afirmar que quienes han negociados los últimos convenios del sector, e incluyo aquí obviamente a los asesores jurídicos y sindicales, conocían muy bien las sentencias dictadas por el TJUE sobre esta cuestión.

IV. Normativa laboral.

La legislación laboral es competencia exclusiva del Estado, sin perjuicio de su ejecución por las Comunidades Autónomas. Por consiguiente, las normas que cada día se aplican en los centros de trabajo han sido dictadas por el Parlamento español. Si alguien se interroga sobre cuáles son las más importantes, la respuesta para mí es bien clara: en primer lugar, la Ley del Estatuto de los trabajadores, cuya redacción originaria data de 1980 y que ha sido modificada desde entonces en numerosas ocasiones; después, la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical y a continuación la Ley 30/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (sin olvidar las leyes de Procedimiento Laboral y General de la Seguridad Social). Cada una de las tres primeras normas citadas tiene su importancia específica y los gestores de personal deben conocerlas muy bien.

La primera, porque regula todos los derechos y deberes de las partes de la relación jurídica formalizada mediante la suscripción de un contrato de trabajo, así como también los derechos colectivos de participación en la empresa (las “elecciones sindicales”) y de negociación colectiva (“mi convenio”); además, la reciente reforma laboral, que tanta conflictividad social ha provocado, ha introducido cambios importantes en la ley, en especial en materia de contratación para obra o servicio, modificación de condiciones de trabajo, concreción de qué debe entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que puedan dar lugar a la extinción individual de contratos o bien a la presentación de un expediente de regulación de empleo solicitando la extinción o suspensión de los contratos, o la reducción de la jornada de trabajo en un porcentaje que puede oscilar entre el 10 y el 70 %; en fin, no menos importante, y nuestro gestor tendrá que estar especialmente a ellos, son los cambios que se introducen en materia de bonificaciones de los contratos de jóvenes y mayores de 45 años desfavorecidos, una regulación revisada de los contratos para la formación y en prácticas, o la legalización de las agencias de intermediación y el nuevo campo de actuación para las empresas de trabajo temporal en sectores de actividad (en especial en el de las Administraciones Públicas) en el que anteriormente tenían extraordinariamente limitada su presencia.

La segunda, porque afecta a la ordenación de la actividad sindical en la empresa (delegados sindicales, secciones sindicales, crédito de horas, etc.). ¿Qué gestor de personal no ha tenido encima de su mesa de trabajo en alguna ocasión un litigio derivado de la utilización del crédito horario, regulado tanto por la LET como por la LOLS, por parte de los representantes de los trabajadores?

La tercera, porque obliga a velar por un estricto cumplimiento de todas las normas y reglas que garanticen la prestación de la actividad en adecuadas condiciones de seguridad y salud del personal de la empresa, asumiendo esta la obligación jurídica de velar por su cumplimiento y también los riesgos que puedan implicar una incorrecta aplicación de la ley o la falta adecuada de medidas de seguridad, y es obvio que ello es aún más importante cuando nos referimos al ámbito de la sanidad.

Ahora bien, la realidad del mundo del trabajo ha cambiado sustancialmente en España en la última década, con la presencia de un importante número de trabajadores procedentes de países que no forman parte de la Unión Europea, y en el ámbito sanitario su presencia cuantitativa se percibe con claridad en los diferentes centros de atención a la ciudadanía, sin olvidar la presencia de aquellos ciudadanos de otros Estados de la UE que tienen garantizado el derecho a la libre circulación por el territorio europeo. Por seguir con ejemplos que ayudan a entender la realidad, una de las cuestiones a debate es la homologación, y el tiempo que se tarda para lograrla, de las titulaciones sanitarias obtenidas en otros Estados. Un buen gestor de personal debe tener los conocimientos necesarios de la normativa sobre extranjería e inmigración, muy cambiante en España y siendo la última normativa aprobada la Ley Orgánica 2/2009 de 11 de diciembre, a fin y efecto de velar para que el personal que preste servicios en el centro sanitario cumpla todos los requisitos legalmente establecidos como son la autorización de residencia y trabajo, y en su caso la debida homologación del título. Repárese en que estas cuestiones no son de poca importancia, dado que su no cumplimiento puede implicar graves responsabilidades económicas a la empresa. Por otra parte, la presencia de un número relevante de población trabajadora extranjera plantea, según cuál sea el origen de la misma, la necesidad de poner en marcha políticas adecuadas de gestión de la diversidad y también para conseguir que esta se convierta en una ventaja comparativa para la empresa y que no se asuma como un coste.

V. Normativa sanitaria.

Descanse un poco el gestor de las complicaciones provocadas por el estudio, y aplicación, de la normativa laboral, pero no se olvide que debe tener también un buen conocimiento de la normativa sanitaria, tanto estatal como autonómica, ya que tiene repercusiones directas sobre las relaciones de trabajo. En un rápido repaso a dicha normativa, tengo como puntos de referencia la ley 14/1986, de 25 de abril, de sanidad, la ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del sistema nacional de salud, y la ley 44/203 de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias, en la que se incluye una expresa referencia a la relación laboral especial (art. 2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) de los residentes que reciban formación dirigida a la obtención de un título de especialista.

Pero sin duda, en el ámbito estatal nuestro gestor deberá prestar especial atención a la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, que regula las bases de la relación funcionarial especial de dicho personal y remite a las autoridades estatales y autonómicas competentes para que aprueben dicho Estatuto y demás normas de aplicación.

No menos importante es la ley 7/2007 del 12 de abril, del estatuto básico del empleado público, que deberá ser conocida por el gestor y que en gran parte remite la regulación del personal estatutario de los servicios de salud a ley del año 2003 reguladora de su estatuto marco.

Además, quien preste sus servicios en el ámbito de los recursos humanos sanitarios y con especial atención al sector de la enfermería deberá poseer un buen conocimiento del Real Decreto 450/2005, de 22 de abril, sobre especialidades de enfermería, en el que se dispone que los enfermeros residentes formalizarán con el servicio de salud o con la entidad responsable de la unidad docente acreditada el oportuno contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en la Ley del Estatuto Marco.

La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (y XXV).

V. Disposiciones adicionales, derogatorias y finales.

Me refiero en este apartado de mi explicación a aquellas materias que no han sido ya recogidas y explicadas en los epígrafes anteriores, y en las que se han producido modificaciones relevantes.

1. Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.

Además de una modificación técnica del artículo 17 de la LET, el nuevo texto ha modificado el artículo 22 de la LET, en el que se regula el sistema de clasificación profesional. De tal manera, mientras que en el texto anteriormente vigente los criterios de definición de las categorías y grupos deben acomodarse “a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo”, la nueva norma lleva la regla transversal de la ausencia de discriminación a dicho precepto, disponiendo que la definición de las citadas categorías y grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas “que tengan por objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”. En los mismos términos se produce la modificación del artículo 23.2, ya recogida en el RDL 10/2010, y también se incorpora en la nueva ley al artículo 24.2 sobre ascensos. Obsérvese en consecuencia que, con impacto directo de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las reglas o criterios comunes para trabajadores de ambos sexos son sustituidas por la aplicación del criterio de todo tipo de ausencia de discriminación directa o indirecta.

2. Reforma de la normativa de negociación colectiva.

La nueva disposición adicional vigésimo primera me parece un intento de combinar el respeto a la autonomía de los agentes sociales con la obligación del ejecutivo de proponer al Parlamento los proyectos legislativos que considere adecuados para mejorar la situación económica y de empleo de la población. También, creo que persigue la búsqueda de un punto de consenso (ciertamente muy difícil de lograr) entre las tesis (tan escuchadas en algunos círculos empresariales) que defienden la necesidad de una reforma radical “desde ya” de la negociación colectiva, y las que también apuesta por una reforma del título III de la LET pero de forma más global y equilibrada al objeto de adecuarlo a las nuevas realidades del mundo del trabajo, y aquí podemos encontrar tanto a los propios agentes sociales (aun cuando obviamente no coincidan en muchos de sus planteamientos) como a buena parte de la doctrina iuslaboralista.

¿Qué es lo que dice, en síntesis, la nueva disposición? En primer lugar, que el gobierno estará muy atento al proceso de diálogo de los agentes sociales, y que promoverá las correspondientes iniciativas legislativas de reforma de la negociación colectiva “en los términos que sean acordados y les sean requeridos por los interlocutores sociales”. Se mantiene, por consiguiente, la intervención estatal pero subordinada a las decisiones de las organizaciones empresariales y sindicales.

Pero, la subordinación tiene una fecha fija de finalización, algo que no deja de ser una nueva llamada de atención a los agentes sociales para que hagan sus deberes. La posible reforma de la negociación colectiva no se hará (al menos así me lo parece del texto aprobado) “en caliente” como tanto se ha demandado por algunos sectores empresariales (fuertemente apoyados por algunos economistas), sino que sólo se pondrá en marcha si transcurren 6 meses desde la entrada en vigor de la norma y no ha habido acuerdo bipartito. En tal caso, parece que se presentará un proyecto que aborde todas las cuestiones que sea necesario debatir y modificar del marco normativo vigente. No de otra forma puede entenderse el texto, suficientemente amplio y ambiguo después de las negociaciones de los grupos parlamentarios hasta llegar a su redacción final, de que dichas reformas, que no se califican como tales sino como “iniciativas”, deberán abordar, entre otros, “la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva”.

3. Reformas en materia laboral y de Seguridad Social con posible impacto sobre la salud de los trabajadores y la reducción de las bajas laborales.

Algunas de las enmiendas incorporadas en la última fase de la tramitación parlamentaria en la materia ahora objeto de comentario son, nuevamente, fruto de acuerdos entre los diferentes grupos parlamentarios, con una aportación relevante de CiU. No obstante, sobre las modificaciones incorporadas en materia de Seguridad Social no hay ninguna explicación en los debates de Comisión, por lo que únicamente podemos referirnos al cambio normativo aprobado.

A) La reducción del absentismo laboral fue una constante en las enmiendas presentadas por el grupo popular, PNV y CiU sobre la modificación del artículo 52 d) de la LET, solicitándose en todas ellas la desaparición del porcentaje de absentismo colectivo (5 % del total de la plantilla del centro de trabajo) para poder proceder a la extinción por causas objetivas del contrato de un trabajador que supere individualmente los porcentajes de faltas de asistencia al trabajo estipulados en la norma. El texto finalmente acordado no suprime totalmente la necesidad de que haya un porcentaje de absentismo colectivo, pero lo rebaja desde el 5 al 2,5 %. Me parece más una llamada de atención sobre el necesario control de las bajas que no un cambio de impacto reseñable en el aumento futuro de las extinciones por este motivo, y repárese además, por si alguien no lo recuerda, que el precepto vigente ha sido objeto de pocos litigios ante los tribunales laborales.

B) La ley recoge en sus propios términos una enmienda presentada por CiU (disposición adicional decimoctava) para tratar de mejorar la cobertura de protección social de los trabajadores transfronterizos que prestan sus servicios en Andorra, mandatando al gobierno español para que impulse la modificación del convenio de Seguridad Social entre ambos Estados a efectos de incluir la cobertura por desempleo para quienes trabajan en un Estado y residen en otro. Ahora bien, el apartado más importante del nuevo precepto es que, mientras se procede a esa modificación, se dispone que los trabajadores españoles que presten sus servicios en Andorra y residan en España “podrán acceder a las prestaciones por desempleo al quedar en situación legal de desempleo en Andorra”, siempre y cuando acrediten periodos suficientes de ocupación cotizada previamente en España y cumplan el resto de los requisitos exigidos.

C) Por último, hay que referirse a la nueva disposición adicional decimonovena y que lleva el expresivo título de “mejora de la gestión de la incapacidad temporal”, que procede a la modificación de algunos preceptos de la LGSS e incorpora nuevas disposiciones adicionales a su texto.

a) Con respecto a los primeros, se modifica el artículo 73 y se añade un nuevo número (4), para permitir a las Mutuas destinar una parte de los excedentes obtenidos en la gestión de contingencias profesionales o de IT por enfermedad común “al establecimiento de sistemas de reducción de las cotizaciones por contingencias comunes de las empresas”. La redacción de la norma no deja lugar a duda sobre la vinculación de esta medida a planes de acción en sede empresarial que mejoren “el control del absentismo injustificado”. Por otra parte, se suprime el último párrafo del artículo 131 bis respecto a la competencia de los médicos adscritos al INSS para expedir una alta médica en proceso de IT “a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas de la Seguridad Social”.

b) En cuanto a las modificaciones, se amplían las competencias de la inspección médica de los servicios públicos de salud (disposición adicional cuadragésima); se añade una nueva disposición trigésimo primera sobre asunción por las mutuas de AT y EP de la Seguridad Social, sin perjuicio de posible resarcimiento posterior, del coste originado por realización de distintas pruebas, tratamientos y procesos “dirigidos a evitar la prolongación innecesaria de los procesos de baja laboral por contingencias comunes”; en fin, una nueva e importante disposición adicional trigésimo segunda, reguladora de las competencias sobre los procesos de IT, atribuye las mismas competencias, hasta el cumplimiento de la duración máxima de 365 días de los procesos de IT, a los inspectores médicos del INSS que a la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social “para emitir un alta médica a todos los efectos”, y además cuando dicha alta haya sido expedida por el INSS, sus médicos serán los únicos competentes para emitir una nueva baja médica en la situación de IT “si aquella se produce en un plazo de ciento ochenta días siguientes a la citada alta médica por la misma o similar patología”.

D) Funciones y competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La enmienda núm. 246 del grupo socialista a la disposición adicional sexta, aceptada e incorporada a la ley, efectúa una mención expresa al respeto a las competencias de las Comunidades Autónomas “que hayan recibido el traspaso de funciones y servicios en materia de función pública inspectora” (hasta ahora sólo Cataluña) cuando la ITSS proceda a las adaptaciones necesarias cuantitativas y cualitativas de acuerdo con los criterios internacionales y con las pautas establecidas en la Estrategia Española de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Es claro y evidente a mi parecer que la mención tiene más importancia formal que de fondo, ya que el “respeto” obligado a esas competencias viene dado por el marco estatutario (artículo 170.2 de la Ley Orgánica 6/2006 de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña) y por el Real Decreto 206/2010 de 26 de febrero de traspaso de competencias, y no por lo que pueda decir el nuevo texto normativo.

E) Modificación del régimen salarial de las prestaciones en especie.

El texto anteriormente vigente del número 1 del artículo de la LET disponía que el salario en especie no podía superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, no fijando ningún mínimo de la cantidad que debía percibirse, y además el artículo 6.2 del Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, permitía incrementar el citado porcentaje hasta el 45 % cuando se incluya el alojamiento o la manutención entre la remuneración. Pues bien, la reforma aprobada fija el límite del 30 % para todo tipo de relaciones laborales, ya que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley”, así como también que el salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del salario mínimo interprofesional, por lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre y cuando se abone el SMI (633,30 euros mensuales durante 2010). La norma será de aplicación, según se prevé en la nueva disposición transitoria duodécima, a todos los contratos vigentes el día en que entre en vigor la nueva ley, pero sólo a partir de esa fecha.

F) Cambios en la regulación de la relación laboral especial de las personas con discapacidad.

La nueva disposición adicional vigesimocuarta es el resultado del acuerdo alcanzado a partir de dos enmiendas presentadas por CiU para mejorar la regulación de la relación laboral del personal con discapacidad en general y de las personas con capacidad intelectual límite en particular. La nueva ley dispone que el gobierno deberá proceder, en un plazo de 12 meses, a la revisión de la regulación de la relación laboral especial de los discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo, recogida en el Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio. Dicha revisión deberá llevarse a cabo en el marco de la estrategia global de acción para el empleo 2008-2012 de tales personas, con la mención específica a la regulación de “las cuestiones relacionadas con los supuestos de sucesión o subrogación empresarial” que afecten a dichos trabajadores o a los centros especiales de empleo, a fin y efecto de intentar corregir o revisar todos los problemas existentes en la actualidad cuando un centro pierde una contrata y es sustituido por una empresa ordinaria, o cuando se le adjudica y debe asumir los trabajadores sin discapacidad de la anterior contrata.

Por otra parte, se dispone que el gobierno deberá estudiar (no hay aquí un mandato de modificación normativa), en el mismo marco de la Estrategia, cómo puede mejorarse la empleabilidad de las personas con capacidad intelectual límite “que no alcancen un grado de discapacidad mínima del 33 por ciento.

VI. Recapitulación final.

Concluyo aquí la explicación de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral que he ido realizando en el blog desde la presentación del primer documento gubernamental de trabajo a principios de febrero, y mucho más intensamente desde el borrador normativo de 11 de junio que dio origen al RDL 10/2010 de 16 de junio, pasando después por toda la tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo hasta su definitiva aprobación el 9 de septiembre por el Congreso de los Diputados.

La finalización de la explicación es de la nueva ley, pero no lo es de la reforma laboral. El texto remite al desarrollo reglamentario como mínimo en dos ámbitos muy importantes, el de la regulación de los procedimientos de tramitación de los ERES y el de la regulación de las agencias de colocación. Además, confiere un amplio poder a los agentes sociales para que reformen la normativa sobre ETTs y sobre la negociación colectiva, con fijación de plazos tasados para que, en caso de falta de acuerdo, intervenga el gobierno regulando o presentando proyectos normativos para su aprobación. De todo ello habrá que seguir debatiendo en el próximo futuro, más allá de lo que ocurra el 29-S.