Nota previa.
Sigo con el
análisis de la problemática laboral del sector de empresas de economía de
plataformas. Para períodos anteriores, remito a los artículos que enumero a
continuación
“Los repartidores
y las empresas de la economía de plataformas. Relación laboral”, en el que procedí
a ordenar y recopilar los trabajos publicados en el blog desde el 31.8.2015 al
2.10.2020, para publicarlos en un solo texto, que finaliza con el análisis de
la primera, y muy importante, sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Supremo, reunida en Pleno, el 25 de septiembre de 2020, sobre la naturaleza
jurídica de la relación contractual y que declara la laboralidad de la que
vincula al repartidor con la empresa Glovo https://www.academia.edu/44225875/Los_repartidores_y_las_empresas_de_la_econom%C3%ADa_de_plataformas_Relaci%C3%B3n_laboral
“Directiva UE:
mejora de las condiciones laborales en plataformas digitales” https://www.revistajuridicadeltrabajo.com/index.php/rjt/article/view/195
2024
“Plataformas
digitales y derechos laborales. Normas, realidad, y propuestas en los ámbitos
internacional, comunitario y español” https://publicaciones.unirioja.es/ojs/index.php/revistaderechosocialyempresa/article/view/6601
2025.
1. El debate sobre
las relaciones laborales en las empresas de la llamada economía de plataformas sigue
estando muy vivo, como se ha tenido oportunidad de comprobar durante la recién
finalizada 114ª Conferencia Internacional del Trabajo y que ha culminado con la
aprobación del Convenio sobre el trabajo decente en la economía de plataformas .
Para la OIT se trata de “las primeras normas internacionales del trabajo destinadas a
mejorar las condiciones laborales de millones de personas que se ganan la vida
a través de plataformas digitales de trabajo”, representando el nuevo Convenio “...
un paso decisivo en los esfuerzos mundiales para garantizar que la innovación
tecnológica y los nuevos modelos de negocio vayan de la mano de los derechos de
los trabajadores, la competencia leal y el crecimiento económico sostenible”.
Especialmente
importante han sido los debates habidos alrededor del apartado del Proyecto de
Convenio sometido a la CIT dedicado a la “clasificación vinculada a la existencia
de una relación de trabajo”, que contenía un único artículo, número 8.
En el texto
finalmente aprobado, el cambio de título ya pone claramente de manifiesto el
debate habido a partir de las enmiendas presentadas y de los distintos
intereses existentes en juego: “Clasificación de la situación en el empleo
de los trabajadores de plataformas digitales” (la negrita es mía). Y, aún
cuando parezcan mínimos los cambios introducidos en el texto finalmente
aprobado sobre el del proyecto, son sin duda relevantes a los efectos de las
interpretaciones que, en su día y una vez que haya entrado en vigor, puedan
hacerse del texto.
El cambio de
numeración del precepto se debe a la incorporación de uno nuevo, que no estaba
recogido en el proyecto, que es también a mi parecer una síntesis de posiciones
en principio alejadas y que trata de contentar a todas ellas: “Todo Miembro
adoptará medidas apropiadas para facilitar la formalización del trabajo a
través de plataformas digitales de trabajo, incluido el registro de los
trabajadores independientes”.
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Proyecto
de Convenio
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Convenio
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Artículo
8. Todo Miembro adoptará medidas apropiadas para asegurar la clasificación
correcta de los trabajadores de plataformas digitales vinculada a la
existencia de una relación de trabajo, basándose principalmente en los hechos
relativos a la ejecución del trabajo, la remuneración del trabajador de
plataformas digitales, y considerando las especificidades del trabajo que se
realiza a través de las plataformas digitales de trabajo.
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Artículo
9 Todo Miembro adoptará medidas apropiadas para asegurar la clasificación
correcta de los trabajadores de plataformas digitales vinculada a la
existencia o la inexistencia de una relación de trabajo, basándose
principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo, la
remuneración o el pago del trabajador de plataformas digitales, entre
otros elementos, y considerando las especificidades del trabajo que se
realiza a través de las plataformas digitales de trabajo.
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Para comprender el
alcance del texto finalmente aprobado, me permito reproducir las enmiendas directamente relacionadas con este
precepto, en el bien entendido que debe prestarse atención a todas las
presentadas y cuya lectura está disponible en este enlace (la negrita es mía)
Enmiendas del
grupo de empleadores
A) Al título: “VII.
Relación de trabajo”.
B) Al texto del
artículo.
a) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de
plataformas digitales de conformidad con la legislación nacional”
b) “Todo Miembro
adoptará, cuando proceda, medidas para asegurar la clasificación
correcta de los trabajadores de plataformas digitales vinculada a la existencia
de una relación de trabajo, basándose principalmente en los hechos relativos a
la ejecución del trabajo y a la remuneración del trabajador de plataformas
digitales, y considerando las especificidades del trabajo que se realiza a
través de las plataformas digitales de trabajo”.
c) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación adecuada de los
trabajadores de plataformas digitales vinculada a la existencia de una relación
de trabajo, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del
trabajo y a la remuneración del trabajador de plataformas digitales, y
considerando las especificidades del trabajo que se realiza a través de las
plataformas digitales de trabajo”.
d) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de
plataformas digitales, que a menudo corresponde a relaciones civiles y
comerciales, vinculada a la existencia de una relación de trabajo,
basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y a
la remuneración del trabajador de plataformas digitales, y considerando las
especificidades del trabajo que se realiza a través de las plataformas
digitales de trabajo.
e) (nuevo
artículo) “Las medidas mencionadas en el artículo 8 no deberían interferir
en las verdaderas relaciones civiles y comerciales, y al mismo tiempo deberían
asegurar que los trabajadores de plataformas digitales vinculados por una
relación de trabajo disfruten de la protección a que tienen derecho”.
Enmiendas del
grupo de trabajadores.
a) “Todo Miembro
adoptará medidas para luchar eficazmente contra la clasificación errónea de
la situación en el empleo en la economía de plataformas y asegurar la
clasificación correcta de los trabajadores de plataformas digitales vinculada a
la existencia de una relación de trabajo, basándose principalmente en los
hechos relativos a la ejecución del trabajo y a la remuneración del trabajador
de plataformas digitales, y considerando las especificidades del trabajo que se
realiza a través de las plataformas digitales de trabajo.
b) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de
plataformas digitales vinculada a la existencia de una relación de trabajo,
basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y a
la remuneración o el pago del trabajador de plataformas digitales, y
considerando las especificidades del trabajo que se realiza a través de las
plataformas digitales de trabajo”.
c) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de
plataformas digitales vinculada a la existencia de una relación de trabajo,
basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y a
la remuneración del trabajador de plataformas digitales, entre otras cosas,
permitiendo que haya una amplia variedad de medios para determinar la
existencia de una relación de trabajo y estableciendo una presunción legal de
laboralidad, y considerando las especificidades del trabajo que se realiza
a través de las plataformas digitales de trabajo.
d) (nuevo párrafo)
“2. Todo Miembro examinará, en consulta con las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores, a intervalos apropiados, el
ámbito de aplicación de la legislación pertinente y, de ser necesario, lo
aclarará y adaptará para luchar eficazmente contra la clasificación errónea de
la situación en el empleo en la economía de plataformas”.
Enmiendas presentadas
por diversos Estados miembros
a) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta, de conformidad con
la legislación y la práctica nacionales, de los trabajadores de plataformas
digitales vinculada a la existencia de una relación de trabajo, basándose
principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y a la
remuneración del trabajador de plataformas digitales, y considerando las
especificidades del trabajo que se realiza a través de las plataformas
digitales de trabajo”.
b) “Todo Miembro
adoptará medidas efectivas y apropiadas para asegurar la clasificación
correcta de los trabajadores de plataformas digitales vinculada a la existencia
de una relación de trabajo, basándose principalmente en los hechos relativos a
la ejecución del trabajo y a la remuneración del trabajador de plataformas
digitales, y considerando las especificidades del trabajo que se realiza a
través de las plataformas digitales de trabajo”.
c) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación adecuada de los
trabajadores de plataformas digitales vinculada a la existencia de una relación
de trabajo, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del
trabajo y a la remuneración del trabajador de plataformas digitales, y
considerando las especificidades del trabajo que se realiza a través de las
plataformas digitales de trabajo”.
d) “Todo Miembro
adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de
plataformas digitales vinculada a la existencia o la ausencia de una
relación de trabajo, basándose principalmente en los hechos relativos a la
ejecución del trabajo y a la remuneración del trabajador de plataformas
digitales, y considerando las especificidades del trabajo que se realiza a
través de las plataformas digitales de trabajo”.
2. En la Unión
Europea también sigue vivo el debate . La Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de
octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el
trabajo en plataformas deberá ser traspuesta por los Estados miembros, según dispone el art. 29, “a
más tardar el 2 de diciembre de 2026”.
Repárese en que la
regulación de la “situación laboral”, es decir de la “clasificación jurídica” del
personal que presta servicios es mucho más detallada que en el Convenio de la
OIT y con una presunción, refutable por la parte empleadora, de laboralidad
“CAPÍTULO II. SITUACIÓN
LABORAL
Artículo 4. Determinación
de la situación laboral correcta
1. Los Estados miembros dispondrán de
procedimientos adecuados y eficaces para verificar y garantizar la
determinación de la situación laboral correcta de las personas que realizan
trabajo en plataformas, con vistas a determinar la existencia de una relación
laboral tal como se define en el Derecho, los convenios colectivos o las
prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia, también mediante la aplicación de la
presunción legal de relación laboral con arreglo al artículo 5.
2. La determinación de la existencia de una
relación laboral deberá guiarse principalmente por los hechos relacionados con
la realización real del trabajo, incluida la utilización de sistemas
automatizados de seguimiento o de sistemas automatizados de toma de decisiones
en la organización del trabajo en plataformas, independientemente de cómo se
denomine la relación en cualquier estipulación contractual que puedan haber
convenido las partes implicadas.
3. Cuando se establezca la existencia de una
relación laboral, deberá identificarse claramente a la parte o las partes
responsables de las obligaciones del empleador de conformidad con los
ordenamientos jurídicos nacionales.
Artículo 5
Presunción legal
1. Se presumirá que, desde el punto de vista
jurídico, la relación contractual entre una plataforma digital de trabajo y una
persona que realiza trabajo en plataformas a través de dicha plataforma es una
relación laboral cuando se constaten hechos que indiquen dirección y control,
de conformidad con el Derecho nacional, los convenios colectivos o las
prácticas vigentes en los Estados miembros y teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia. En caso de que la plataforma digital
de trabajo pretenda refutar la presunción legal, corresponderá a la plataforma
probar que la relación contractual en cuestión no es una relación laboral tal
como se define en el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes
en los Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia.
2. A los efectos del apartado 1, los Estados
miembros establecerán una presunción legal eficaz y refutable de una relación
laboral que constituya una facilidad procesal en beneficio de las personas que
realizan trabajo en plataformas. Además, los Estados miembros garantizarán que
la presunción legal no resulte en aumentar la carga de requisitos sobre dichas
personas o sus representantes en el marco de los procedimientos para determinar
su situación laboral correcta.
3. La presunción legal que se dispone en el
presente artículo se aplicará en todos los procedimientos administrativos o
judiciales pertinentes cuando se dirima la determinación de la situación
laboral correcta de la persona que realiza trabajo en plataformas.
La presunción
legal no se aplicará a los procedimientos relacionados con cuestiones fiscales,
penales o de seguridad social. No obstante, los Estados miembros podrán
aplicarla en dichos procedimientos con arreglo al Derecho nacional.
4. Las personas que realizan trabajo en
plataformas y, de conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales, sus
representantes, tendrán derecho a iniciar el procedimiento a que se refiere el
apartado 3, párrafo primero, para determinar la situación laboral correcta de
la persona que realiza trabajo en plataformas.
5. Cuando una autoridad nacional competente
considere que una persona que realiza trabajo en plataformas pudiera haber sido
clasificada erróneamente, iniciará las acciones o procedimientos adecuados, de
conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales, con el fin de determinar
su situación laboral.
6. Por lo que respecta a las relaciones
contractuales celebradas antes del 2 de diciembre de 2026, y que estén vigentes
en esa fecha, la presunción legal que se dispone en el presente artículo se
aplicará únicamente al período que comience a partir de esa fecha” (la negrita
es mía).
Para la
interpretación de tales preceptos es muy conveniente acudir a las respuestas que
los representantes de la Comisión Europea dieron al grupo de expertos sobre
dicha Directiva y que quedaron recogidas en el Informe final publicado,
disponible en el reconocido blog del profesor Adrián Todolí Aquí están:
“Los servicios de
la Comisión señalaron que la Directiva no exige la creación ni el nombramiento
de nuevas autoridades ni la instauración de nuevos procedimientos
administrativos, aunque los Estados miembros pudieran hacerlo. No obstante, los
Estados miembros deben garantizar que todos los procedimientos judiciales y administrativos
pertinentes sean adecuados y eficaces, teniendo en cuenta los requisitos
establecidos en la Directiva. Entre estos requisitos figura la aplicación de la
presunción legal prevista en el artículo 5 en todos los procedimientos
administrativos o judiciales pertinentes en los que se plantee la determinación
de la situación laboral correcta (véase la sección sobre el artículo 5,
apartado 3, más adelante para un análisis de la aplicabilidad de la presunción
legal más allá del ámbito de los procedimientos de Derecho laboral). Los
servicios de la Comisión también recordaron que la aplicación de la presunción
legal puede ser iniciada por particulares, representantes o por las autoridades
nacionales competentes. En este último caso, la posible interacción entre los
procedimientos administrativos y judiciales para verificar, determinar y
aclarar la situación laboral correcta dependerá del Derecho procesal nacional.
En lo que respecta
específicamente a los procedimientos judiciales, los sindicatos expresaron su
preocupación por el hecho de que, en muchos Estados miembros, dichos
procedimientos se limitan a abordar casos individuales. Esto obligaría a muchos
trabajadores por cuenta propia en situaciones similares a iniciar cada uno un
procedimiento independiente, lo que podría sobrecargar a las autoridades
judiciales y hacer que el proceso judicial resultara ineficaz. Según los
sindicatos, sería, por lo tanto, importante que los Estados miembros prevean procedimientos
administrativos que permitan la acción colectiva de los trabajadores por cuenta
propia. Advertían de que la evaluación necesaria de los hechos relacionados con
la realización efectiva del trabajo debería ser realizada por la autoridad
competente en cada caso concreto, con el fin de evitar que se viera afectada la
situación de las personas que realmente ejercen una actividad por cuenta
propia. Los servicios de la Comisión indicaron que el artículo 19 de la
Directiva exige a los Estados miembros que garanticen que los representantes de
los trabajadores por cuenta propia puedan participar en cualquier procedimiento
administrativo o judicial en nombre o en apoyo de uno o varios trabajadores por
cuenta propia.
En relación
con el principio de la primacía de los hechos, un experto de un Estado miembro
preguntó por la redacción del artículo 4, apartado 2, que se basa
principalmente en los hechos relacionados con la realización efectiva del
trabajo, y su interacción con la redacción del artículo 5, apartado 1, que se
centra exclusivamente en los hechos que indican dirección y control. Los
servicios de la Comisión destacaron que el artículo 4, apartado 2, se refiere a
la determinación de la existencia de una relación laboral y que, a tal fin, la
consideración de los hechos debe prevalecer siempre sobre la voluntad de las
partes. El artículo 5, apartado 1, se refiere específicamente a la presunción
jurídica (refutable) que se aplica cuando se constatan hechos que indican
dirección y control.
Varios expertos de
los Estados miembros preguntaron si debía transponerse el artículo 4, apartado
3, relativo a la identificación clara del empleador o empleadores, y de qué
manera, teniendo en cuenta también la práctica vigente en la legislación
nacional. Un experto de un Estado miembro subrayó la importancia de identificar
ya al empleador o empleadores presuntos antes de que se adopte una decisión, ya
que estos deberían tener la posibilidad de refutar la presunción, incluso
alegando que otras entidades son el empleador o empleadores. Los servicios de
la Comisión recordaron que los modelos de negocio en el trabajo en plataformas
suelen ser complejos, debido a una tendencia creciente a recurrir a
intermediarios y a la dirección y el control ejercidos a través de sistemas
automatizados, tal y como se describe en los considerandos 8, 24 y 30. El
objetivo del artículo 4, apartado 3, es, por lo tanto, garantizar que, una vez
que se haya constatado la existencia de una relación laboral mediante una
decisión de una autoridad competente, se identifique a la parte o partes que
asuman las obligaciones legales pertinentes en virtud del Derecho de la Unión, la
legislación nacional y los convenios colectivos. Por ejemplo, podría darse una situación
en la que el DLP regule el acceso a las asignaciones de trabajo y se determine
que es responsable de garantizar el cumplimiento del salario mínimo aplicable,
mientras que se concluya que existe una responsabilidad compartida con un
intermediario para garantizar el cumplimiento de las normas de salud y
seguridad. Si el objetivo del artículo 4, apartado 3, ya está suficientemente
garantizado por el Derecho procesal nacional, no es necesario introducir
medidas de transposición adicionales”.
Ciertamente, en el
Plan anual normativo de 2026, aprobado por el Consejo de Ministros celebrado el
5 de mayo se incluye la “Ley por la que se modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, y otras disposiciones en materia laboral, para la transposición de la Directiva
(UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2024,
relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas”,
siendo el objetivo “mejorar las condiciones laborales de las personas
trabajadoras en el trabajo en plataformas, mediante la transposición de la
Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre
de 2024 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en
plataformas”.
Hasta este
momento, no hay ninguna propuesta normativa al respecto por parte del
Ministerio de Trabajo y Economía Social.
3. Centremos ahora
nuestra atención en el marco normativo y jurisprudencial español, habiendo
aprovechado la oportunidad de redactar este texto, y también la participación
en diversos foros sobre esta temática en particular, y más en general sobre
cómo regular adecuadamente las relaciones de trabajo en las empresas del sector
de la economía de plataformas del delivery, para “ponerme al día” en la lectura
de las sentencias y autos dictadas durante 2026 al respecto.
A) Como ya es
sabido, disponemos en España de la conocida coloquialmente como “Ley riders”,
es decir la “Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos
laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas
digitales”
Desde entonces,
las sentencias de los juzgados y tribunales laborales han seguido las tesis
expuestas en la sentencia del TS de 25 de septiembre de 2020, confirmando la
existencia de relación laboral cuando han debido conocer de demandas, y
posteriores recursos, en los que se planteaba conflicto sobre la “situación
laboral” de los repartidores. Un ejemplo reciente es de la sentencia dictada
por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 7 de
enero , de la que fue ponente el magistrado Juan Carlos Benito-Butrón, dela que reproduzco
un fragmento muy significativo a mi parecer:
“A nuestro
entender, y de forma preliminar, las plataformas digitales son intermediarios
tecnológicos con trabajadores dependientes
y también independientes, cuyo casuismo no debe evitar una exigencia de impulso
hacia el trabajo decente en la economía de las plataformas bajo el
cuestionamiento jurídico y judicial de los derechos fundamentales, tanto de
asalariados como de independientes, pero atendiendo siempre al casuimso enfermizo que predica la exigencia de
una verdadera justicia al caso concreto.
De ahí, que
entendamos contradictorio el propio argumento de la recurrente, que queriendo
rechazar ad limine cualquier parangón equiparable con la doctrina GLOVO
reseñada, presenta e invoca la doctrina YODEL como esencia de una realidad
equiparable en otro asunto específico, cuyas diferencias significativas
nuevamente vienen referidas al tipo de trabajo como transportistas, más cerca
de la aplicación del artículo 13 g del Estatuto de los Trabajadores y
atendiendo a un estudio de la Directiva 2003/88 sobre ordenación del tiempo de
trabajo, que no define al trabajador por cuenta ajena y siempre bajo parámetros
en los que se admitía la subcontratación de la actividad con terceros y la
posibilidad de que los transportistas fijasen unilateralmente un número máximo
de pedidos, con indicios verdaderos de autonomía, que finalmente la doctrina
europea remite al órgano jurisdiccional nacional para que estudie y califique,
caso por caso, la naturaleza de la relación.
En suma, la
exigencia de una u otra oferta judicial nos parapeta en el conocimiento de
ambas decisiones o casos, ya sea GLOVO o YODEL, pero exigiendo bajo el análisis
de nuestra doctrina científica y también jurisprudencial, buscar las pruebas
practicadas para ver si se demuestra y acredita la laboral o por contra, estamos
ante trabajadores independientes o autónomos.
Y es aquí, donde
cobra gran relevancia el Acta de la Inspección, así como el resto de
documentales, por cuanto los hechos comprobados por el juzgador de Instancia, y
al margen de los esbozados por la Inspección, descubren términos y condiciones
del repartidor, así como cuestionarios de los trabajadores afectados directa o
indirectamente, que unidos al propio modelo de contrato de la empresa a la que
literalmente se adhieren los trabajadores, conforman un conjunto de
documentales empresariales que el juzgador de Instancia ha valorado y que son
el objeto del proceso, más allá incluso de las Actas de Inspección.
Entiende la Sala
que nos encontramos ante una relación de prestación de servicios de socios
repartidores en plataformas digitales que en el caso concreto está más cerca de
la naturaleza laboral que dé la preconizada naturaleza mercantil que invoca la
recurrente. ...”.
B) De especial
importancia es la sentencia dictada por la Sala Social del TS el 27
de marzo, de la que fue ponente el magistrado Rafael López (resumen oficial: “Impugnación
actos administrativos. Procedencia sanción por cesión ilegal. Principio non bis
in idem. Una única conducta continuada. Artículo 29 de la Ley 40/2015, de 1 de
octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público”), que da respuesta,
parcialmente estimatoria en la que se refiere a la cuantía de la sanción impuesta
por la comisión de una infracción grave en materia de cesión ilegal de
trabajadores, al recurso de casación interpuesto contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña el 20 de febrero de 2023, de la que fue
ponente el magistrado Emilio García (resumen oficial: “Sanción administrativa por
cesión ilegal en actividad de transporte. Ámbito de aplicación de su Normativa:
extensión a la actividad de mediación. El ejercicio del poder empresarial como
nota que cualifica la ilicitud de la cesión. El pº non bis in idem”.
A mi parecer, la
sentencia debería ser leída y analizada, si es que no lo ha sido ya, con mucho interés
y atención por los departamentos de recursos humanos (o de gestión de las
personas, en la terminología actual de muchas empresas) de las empresas de la
economía de plataformas que prestan todo o gran parte de su servicio de reparto
de productos a través de flotas con las que mantienen relación comercial, ya que
aquello que se debate en la sentencia es, si al margen de la existencia de
dicha relación contractual, puede darse (y así es en el litigio enjuiciado) una
cesión ilegal del personal formalmente contratado por la flota y que presta
servicios para la empresa de plataforma.
Ya ha merecido un
excelente comentario del profesor Adrián Todolí en su artículo “La dirección
algorítmica de la contratista implica cesión ilegal de trabajadores (STS 27/3/2026 caso DHL)” , que destaca los que a su parecer son tres elementos esenciales de la
sentencia: “En
primer lugar, sin querer indicar que el Tribunal Supremo cambia de doctrina en
materia de cesión ilegal, lo que al menos si parece oportuno afirmar es que el
Tribunal Supremo le otorga una gran relevancia al control «en tiempo real»
mediante tecnología. El Tribunal Supremo parece alinearse con las tesis
doctrinales que han sostenido que el control algorítmico en tiempo real es un
control distinto ha lo que existía hasta el momento, lo cual debe valorarse con
un peso específico en materia de cesión ilegal de trabajadores.
En segundo lugar,
el Tribunal Supremo le da la relevancia que, en mi opinión se merece, al
criterio de la «apariencia» de una misma empresa o de empresa única para
calificar la cesión ilegal. Es decir, si la empresa principal desea que el
consumidor considere que los trabajadores de la contratista son sus
trabajadores, deberá contratarlos internamente sin poder subcontratar. Sin
darle relevancia a cuestiones meramente formales como que aparezca la palabra
«contractor» o «partner» junto al logo de la principal. Creo que igual que en
materia de falsos autónomos la ajenidad en la marca es un elemento esencial en
el S. XXI, lo mismo debe decirse para la cesión ilegal. Los fundamentos de la
importancia de la marca para distribuir responsabilidades en el S. XXI los he
indicado en otros lugares a los que me remito.
Por último, es muy
relevante señalar cómo el Tribunal Supremo prima la dirección de los
trabajadores sobre si existen medios productivos en juego por parte de la
contratista. En este sentido, la tesis del contrato mixto o de la valoración de
cuál de los dos es más relevante (si la parte de cesión patrimonial o de cesión
de mano de obra) es crucial para futuros pleitos en materia de cesión ilegal de
trabajadores”.
A dicha sentencia ya
se había prestado atención en el artículo de los letrados Mario Barros y Diego
José Pérez “El Tribunal Supremo pone el foco en la cesión ilegal de
trabajadores en la subcontratación de las tareas de reparto de paquetería en
última milla” , en el que enfatizan que “... La relevancia de la sentencia trasciende el
supuesto concreto analizado, ya que muchos modelos de distribución urbana y de
última milla operan actualmente mediante estructuras de colaboración entre
grandes operadores logísticos, trabajadores autónomos y pequeñas empresas
transportistas; fórmulas utilizadas de manera generalizada en España y que,
hasta la fecha, no habían sido objeto de un cuestionamiento judicial de esta
naturaleza”.
E incluso (buena
señal de que algunos medios de comunicación están atentos a la blogosfera
laboralista) ya ha merecido el interés de un medio de comunicación, en concreto
de El País, en el artículo de su redactor Emilio Sánchez
“El Supremo estrecha el margen de las plataformas digitales y de los operadores
logísticos de subcontratar repartidores”.
Escapa de esta
entrada la posibilidad de realizar un análisis detallado de una sentencia de 36
páginas en formato CENDOJ y en donde sin duda alguna, al menos a mi parecer, se
percibe con toda claridad el conocimiento del ponente en su condición, durante
muchos años de Inspector de Trabajo y Seguridad Social. No obstante, ello no es
óbice para que me permita reproducir algunos fragmentos de la sentencia que
considero de especial relevancia para demostrar que existe tal “penetración” o “incorporación”
del personal de las flotas en el ámbito de la actividad ordinaria de la empresa
para la que trabajan, y bajo su poder de dirección y organización, sin
presencia real (solamente meramente formal) de su empleador, por lo que estamos
en presencia de una cesión ilegal de mano de obra.
“... ...lo que consta
es la integración funcional de los trabajadores de las empresas subcontratistas
dentro de la estructura productiva de la empresa principal y la sumisión de
estos a su poder de dirección en la realización ordinaria de sus funciones.
Aquí sí constan los detalles de funcionamiento del sistema de control
informático basado en la PDA conectada. Las órdenes de trabajo se reciben de la
empresa principal, quien controla su realización a distancia y en tiempo real,
resolviendo todas las incidencias de los repartos en contacto con los
repartidores. Aquí el elemento central del debate es el uso de la PDA con las
funciones descritas, puesto que a través de tal instrumento, conectado a los equipos
informáticos de la empresa y transmitiendo información en tiempo real, la
empresa DHL Express Spain llevaba a cabo no solamente la impartición de todas
las instrucciones precisas para el desempeño del trabajo cotidiano, fijando los
repartos que debían realizarse dentro del horario diario, sino que además hacía
un seguimiento y control en tiempo real del cumplimiento, conectado a la base
central informatizada que permitía facturar el trabajo y controlar el
rendimiento del trabajador y además dicho aparato operaba como teléfono móvil,
que se usaba para resolver todo tipo de incidencias con la empresa DHL y no con
la empleadora (salvo excepcionalmente cuando hubiera una incidencia que
afectase al propio vehículo).
... 4. En la
sentencia de esta Sala Cuarta 805/2020, de 25 de septiembre, rcud 4746/2019,
analizamos el impacto que sobre el concepto de dependencia tienen los sistemas
tecnológicos que permiten el control del trabajo en relación con los supuestos
en los que se trata de trabajadores con vehículo propio.
Lo importante
ahora es destacar cómo se valoró la dependencia en el caso de aportación de
vehículo y control de actividad con medios tecnológicos. Y para ello la Sala
tomó en consideración la geolocalización por GPS del trabajador mientras
realizaba su actividad, registrando los kilómetros que recorría, porque
permitía el control empresarial en tiempo real del desempeño de la prestación,
de manera que los repartidores estaban sujetos a un permanente sistema de
control mientras desarrollaban la prestación del servicio. Aunque en este caso no
exista geolocalización precisa por GPS, el control por la PDA de todas las
entregas e incidencias en tiempo real tiene un efecto equivalente. Por otro
lado en aquel supuesto también se tuvo en cuenta que la empresa "no se
limitaba a encomendar al repartidor la realización de un determinado servicio
sino que precisaba cómo debía prestarse, controlando el cumplimiento de las
indicaciones a través de la aplicación" (tomando en consideración que el
repartidor debía realizar el servicio en el plazo máximo acordado; se
especificaba cómo debía dirigirse al usuario final; se le prohibía utilizar
distintivos corporativos tales como camisetas, gorros, etc.)y en definitiva la
empresa "estableció instrucciones dirigidas a los repartidores relativas a
cómo realizar la prestación del servicio", de manera que el trabajador
"se limitaba a recibir las órdenes... en virtud de las cuales debía
recoger cada pedido de un comercio y llevarlo al domicilio de un cliente
final" y "la realización de esta tarea estaba sujeta a las reglas
precisas impuestas por la empresa", adicionando que la empresa era la
única que disponía "de la información necesaria para el manejo de sistema
de negocio".
Todas estas
circunstancias concurren en este caso, pero con la especialidad de que quien
asume las funciones que en aquella sentencia correspondían a la empresa que se
declaró empleadora del trabajador no es la que ha contratado formalmente al
mismo, sino la empresa DHL Express Spain S.L.U., de manera que en este caso, siguiendo
aquellos criterios, la relación de dependencia aparece establecida entre el
trabajador y DHL y no con su empleadora. Por el contrario aquellos elementos
que en la sentencia referida podían poner en cuestión la concurrencia de la
nota de dependencia (en concreto la libertad para comparecer en el horario
fijado y sobre todo la posibilidad de rechazar servicios) no aparecen en este
caso, en el que los trabajadores estaban obligados a comparecer todos los días
laborables en el centro de trabajo de DHL a una hora prefijada para recibir los
paquetes y la PDA y finalizar todas las entregas dentro de horario con un
seguimiento continuo de la empresa DHL, que era la que, a través de sus
encargados, impartía instrucciones y resolvía incidencias, haciendo un control
estricto de cumplimiento. No se trata de un mero control técnico o de calidad,
como se pretende por DHL, sino de un control efectivo y exhaustivo de la
actividad laboral. Frente a ello tal control no existía por parte de su
empresa, limitándose ésta a un contacto ocasional solamente cuando la
incidencia afectaba al vehículo.
Concluimos por
ello que los trabajadores estaban integrados en la estructura productiva de DHL
y prestaban sus servicios bajo su dependencia directa. A ello se añaden
factores como el uso de todos los distintivos y acreditaciones propios de DHL,
con levísimos cambios respecto de los usados por sus trabajadores y la mezclade
plantillas en cuanto a las funciones realizadas y en las actividades
formativas, lo que a priori (a salvo de loque luego se dirá por referencia a la
titularidad de los vehículos) configura un supuesto de interposición laboral por
cesión o puesta a disposición de trabajadores.
... OCTAVO.-
1.Para valorar la relevancia de los vehículos aportados por las empresas
contratistas debemos partir de los hechos declarados probados. La relación
fáctica de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia menciona en varios
pasajes que los vehículos utilizados por los repartidores eran furgonetas. La
mención a las furgonetas aparece hasta dieciséis veces en la sentencia,
calificándolas varias veces como "furgonetas ligeras". Así consta por
ejemplo que "DHL les proporciona el uniforme de trabajo y la PDA" y
"su partner empleador les proporciona el vehículo (furgoneta
ligera)...", que a los trabajadores propios de DHL esta empresa "les
entrega la furgoneta", etc..
2.El Reglamento
General de Vehículos (Real Decreto 2822/1998, de 23 de diciembre) define las
furgonetas en el anexo II (definiciones y categorías de los vehículos), parte B
(clasificación por criterios de construcción) como los automóviles destinados
al transporte de mercancías cuya cabina está integrada en el resto de la carrocería
con masa máxima autorizada igual o inferior a 3.500 kgs., puesto que si pasa de
esa MMA lo considera "furgón". A efectos del Reglamento (UE)
2018/858, de 30 de mayo de 2018, sobre la homologación y la vigilancia del
mercado de los vehículos de motor una furgoneta por tanto pertenece a la
categoría N1 al tener una masa máxima autorizada no superior a 3,5 toneladas. Y
cabe destacar que el artículo 4 del Reglamento General de Conductores (Real
Decreto 818/2009, de 8 de mayo) permite conducir con el permiso de clase Blos
automóviles cuya masa máxima autorizada no exceda de 3.500 kg (con un límite
algo superior en el caso de vehículos con sistema de propulsión alternativos),
esto es, se requiere el permiso de conducción ordinario para los automóviles de
turismo y no un permiso de tipo profesional.
3.Consideramos por
tanto que la relevancia económica y técnica de los vehículos usados no es
suficiente para primar sobre la importancia de la prestación de servicios de
los conductores-repartidores que de forma ordinaria y continuada quedan bajo la
organización y dependencia de la empresa principal para la realización de sus
servicios con dichos vehículos. No debemos olvidar que la jurisprudencia de
esta Sala que recopila y actualiza nuestra sentencia 805/2020, de 25 de
septiembre, rcud 4746/2019, ha considerado varias veces que la titularidad de
una furgoneta por el trabajador no excluía la laboralidad si concurrían las
características de ajenidad y dependencia propias del contrato de trabajo, como
aquí sucede. Si la introducción del artículo1.3.g del Estatuto de los
Trabajadores por la Ley 11/1994 estableció un criterio objetivo para
diferenciar entre contrato de trabajo y contrato de transporte según hemos
visto, dicho límite objetivo no es aplicable fuera de su ámbito propio y
excepcional, en concreto no se aplica para delimitar el supuesto de cesión de
trabajadores del contrato de transporte, de manera que en este ámbito se
mantiene la doctrina tradicional anterior a aquella reforma”.
C) Distinta
perspectiva jurídica es la de algunos Juzgados de lo Contencioso-Administrativo
de la Audiencia Nacional, en sentencias dictadas desde mediados de 2025 y que
han mantenido una línea uniforme, y a las que presté atención en la entrada “Glovo
en la Audiencia Nacional (C-A). Los repartidores son trabajadores..., y la
empresa no debe abonar la sanción económica impuesta. Notas a tres sentencias
de 16, 21 y 22 de julio de 2025” . Dado que los argumentos expuestos en las dictadas, en su gran mayoría, desde entonces,
siguen siendo plenamente válidos, reproduzco los fragmentos que guardan más
rectamente relación con esta temática:
“... la Sala, con muy buen criterio a mi parecer,
después de subrayar la “fuerza expansiva” de la jurisprudencia de la Sala
Social del TS en sentencias dictadas dando respuesta a recurso de casación para
la unificación de doctrina, concluye que, en el caso enjuiciado, al encontrarse
“ante elementos semejantes a los considerados por el Tribunal Supremo, a partir
de los cuales considerar si la relación que une a la entidad demandante con los
repartidores(al menos en el periodo concernido) resulta o no laboral”, afirma
que “resulta procedente ajustarse a lo decidido por el Tribunal Supremo al
respecto y afirmar el carácter laboral de la relación en las fechas a las que
el acta se refiere y, con ello, estimar el recurso en este punto” (la
negrita es mía).
En un intento de acotar los términos de esta
manifestación, de indudable importancia para todos los conflictos que versen
sobre actas de la ITSS levantadas a partir de la sentencia del TS, y aún cuando
no afecta en absoluto a mi parecer a su indudable valor, la Sala manifiesta que
“Cumple advertir al respecto que no estamos remitiendo la apreciación
probatoria a lo declarado en la Sentenciade la Sala Cuarta del Tribunal
Supremo, sino acogiendo la conclusión alcanzada por dicho tribunal
sobre la calificación jurídica de la relación entre la entidad y sus
repartidores a la vista de que los hechos apreciados por el juez a quo son
semejantes” (la negrita es mía).
... Y ahora llega la que considero también relevante,
y es obvio que merecerá valoración positiva por la parte empresarial, ya que
queda exonerada, como ya he indicado, del pago de las cuantiosas sanciones
económicas impuestas por la autoridad laboral competente. No creo que sea
recibida precisamente con satisfacción (podría decir que más bien con rechazo)
por parte de aquellas y aquellos miembros de la ITSS que dedicaron muchas horas
de su actividad laboral para recabar toda la información que les llevó a dictar
las actas posteriormente impugnadas, y ahora confirmada su anulación.
Me explico. La Sala concreta en este segundo
punto a qué debe dar respuesta, y lo hace en estos términos al inicio del
fundamento de derecho séptimo:
“La estimación del recurso por el juez a quo en
relación con las actas de liquidación impugnadas conllevó la anulación de la
sanción impuesta al carecer la infracción apreciada de presupuesto
jurídico-fáctico. De manera que ahora, desestimada por nosotros la impugnación
del acta de liquidación, hemos de resolver sobre la conformidad a Derecho de la
sanción, objeto igualmente del recurso contenciosos-administrativo.
En este punto la cuestión controvertida se centra en
si concurre o no el elemento subjetivo de la culpabilidad, pues la entidad
sostiene que el vivo debate acerca del carácter laboral o no de la relación que
le unía a los transportistas pone de manifiesto que su posición al respecto
constituía una interpretación razonable de la normativa aplicable. De modo que
se excluye la culpabilidad, todo lo cual habría quedado patente por el distinto
criterio sostenido por los Juzgados y Salas de lo Social de los Tribunales
Superiores de Justicia y los órganos de la jurisdicción
contencioso-administrativa que, con una u otra perspectiva y consecuencias, se
han pronunciado al respecto (la negrita es mía)
7. Antes de seguir con la explicación de la sentencia,
merece la pena detenerse en las respuestas dadas por los juzgados y tribunales
laborales en fechas anteriores a la sentencia del TS de 25 de septiembre de
2020. Al respecto, así lo hice en un artículo publicado
poco después de la sentencia del TS, en el que recogí todas las sentencias de
las que había tenido conocimiento hasta esta fecha sobre conflictos acaecidos
con repartidores y en los que se debatía sobre la laboralidad o el carácter
autónomo de su prestación, desde la primera sentencia del JS núm. 6 de Valencia
de 1 de junio de 2018, en el que se puede comprobar que una amplísima mayoría
de JS y Salas de lo Social de los TSJ reconocían la laboralidad de los
repartidores. De ahí que la tesis del “vivo debate” expuesta por la
parte empresarial me parece, cuando menos, harto exagerado, aun cuando puede
tener un punto de apoyo en la falta de jurisprudencia del TS hasta la fecha en
que dictó su primera sentencia al respecto y el reconocimiento de la laboralidad
de los riders.
8. Dado que estamos en sede jurisdiccional c-a, la
Sala se detiene primeramente en el recordatorio de “la vigencia y exigencia del
principio de culpabilidad en el derecho administrativo sancionador y la
necesidad de trasladar las garantías y exigencias constitucionales propias del
derecho penal al administrativo sancionador”, con los matices que ha
introducido la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, con una amplia
transcripción de su sentencia núm.
23/2022, de 21 de julio (por error se cita como núm. 53/2022), de la que fue
ponente el magistrado Cándido Conde-Pumpido, y con mención expresa al art. 28.1
de la Ley de régimen jurídico del sector público (“Sólo podrán ser sancionadas
por hechos constitutivos de infracción administrativa las personas físicas y
jurídicas, así como, cuando una Ley les reconozca capacidad de obrar, los
grupos de afectados, las uniones y entidades sin personalidad jurídica y los
patrimonios independientes o autónomos, que resulten responsables de
los mismos a título de dolo o culpa”) (la negrita es mía) .
La Sala considera “razonable” la tesis de la parte
empresarial apelada al no haber jurisprudencia del TS (social) al respecto.
Nada que objetar a esta tesis, reitero, si bien, también reitero, el análisis
de todas las sentencias dictadas por JS y TSJ avalaban claramente la
laboralidad de la prestación de servicios de los repartidores. Al sostener
dicha tesis la Sala, concluye pues que
“la infracción apreciada por falta de cotización toma
como punto de partida una cuestión jurídicamente controvertida en aquel momento
y bajo las concretas circunstancias a lasque ya hemos hecho mención que no
permite apreciar el elemento subjetivo de la culpabilidad, consistente en el
dolo (acción conscientemente enderezada a la realización del tipo infractor) o
culpa, entendida como desprecio consciente del cumplimiento de la norma que se
sabe aplicable.
Procede por ello, situados en la posición del juez a
quo, estimar el recurso contencioso-administrativo en lo relativo a la sanción
impuesta y anularla”.
D) Ahora bien, ya hay un nuevo “frente” abierto por la
vía c-a, o si se quiere ser jurídicamente más correcto, de una nueva petición
de decisión prejudicial, elevada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea
por la Sección de la C- Administrativa Plaza 2 del Tribunal Central de
Instancia, Audiencia Nacional, a cuyo frente se encuentra el magistrado Alfredo
de Diego mediante auto de 5 de mayo, y que apunta, por decirlo de forma clara e indubitada a mi parecer, a que el
TJUE se pronuncie en el sentido de que determinadas relaciones entre la empresa
de plataforma y los repartidores son claramente fruto de la libertad de ambas
partes para definirse como relaciones de plena autonomía y a las que por consiguiente
no les seria de aplicación la normativa laboral, en contra del criterio que
hasta el presente ha mantenido la jurisdicción c-a de respeto a la jurisprudencia
de la Sala Social.
Con claridad se contempla esta perspectiva en algunos
apartados del auto que reproduzco a continuación:
“40. Este juzgador abriga dudas fundadas y razonables
sobre si el derecho de la Unión Europea avala tal interpretación expansiva de
la dependencia hasta el punto de considerarlo "tiempo de trabajo" con
arreglo a la Directiva 2003/88/CE. Tenemos serias dudas de si el efecto
perjudicial que experimenta el prestador del servicio en su puntuación a causa
del algoritmo constituye realmente una subordinación jurídica, o si, por el
contrario, debe calificarse como una simple y natural consecuencia de la
dinámica competitiva propia de un mercado de servicios y de la libre ordenación
de la actividad comercial por parte de un operador de intermediación.
41. En un mercado competitivo clásico, cualquier
contratista independiente que rehúsa atender encargos de su cliente principal
en momentos de alta necesidad, previsiblemente sufrirá una reducción en el
flujo futuro de adjudicaciones por parte de dicho cliente, sin que tal
circunstancia transmute el vínculo de trabajador autónomo en un contrato de
trabajo subordinado.
42. Resulta imperativo -y esta es la novedad respecto
del caso Yodel- que el Tribunal de Justicia declare si el uso de la
arquitectura algorítmica para automatizar este incentivo de fiabilidad
comercial anula la autonomía que emana de las libertades de rechazo irrestricto
y de prestación de servicios simultáneos a competidores.
Dicho de otro modo: la cuestión nuclear para resolver
el proceso nacional consiste en determinar si, al estar sometidos los
repartidores al control algorítmico referido, su relación con GLOVOAPP23 ha de
calificarse como "tiempo de trabajo[...] a disposición del empresario y en
ejercicio de su actividad o de sus funciones", en los términos del
artículo 2.1) de la Directiva 2003/88/CE. Y ello, pese a su libérrima
disponibilidad para rechazar encargos, fijar sus propios horarios e, incluso,
prestar servicios de forma simultánea para plataformas competidoras en un claro
ejercicio de multiactividad o multi-apping” (la negrita es mía)”.
Y con mayor claridad aún, la perspectiva desde la que
se enfoca el asunto queda reflejada en las cuestiones prejudiciales planteadas,
que son las siguientes:
“PRIMERA CUESTIÓN: Sobre la exclusión de la facultad
de subcontratación por imperativo legal de derecho interno
"¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 1,
de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, a la luz del
concepto autónomo de "trabajador" del Derecho de la Unión, en el
sentido de que se opone a que una persona sea calificada como prestador de
servicios independiente por el mero hecho de que no disponga de la facultad de
recurrir a subcontratistas o sustitutos para ejecutar el servicio, en aquellos
supuestos en los que dicha limitación no se deriva de una directriz, control o
imposición contractual de la plataforma digital, sino del obligado cumplimiento
de una prohibición establecida en la legislación nacional aplicable a la figura
jurídica mercantil bajo la que opera el prestador (Trabajador Autónomo
Económicamente Dependiente)?"
SEGUNDA CUESTIÓN: Sobre la subordinación algorítmica y
el condicionamiento económico diferido.
"¿Debe interpretarse el concepto de
"trabajador" a efectos del artículo 2, apartado 1, de la Directiva
2003/88/CE en el sentido de que la independencia de un prestador de servicios
deviene ficticia, configurándose un poder de dirección y control asimilable a
una relación de subordinación, cuando -a pesar de existir una libertad material
para aceptar o rechazar encargos, así como para elegir el tiempo de conexión y
desconexión- la plataforma digital implementa un sistema automatizado de
puntuación o evaluación que computa el rechazo de servicios o la desconexión en
franjas de alta demanda y, como consecuencia algorítmica de ello, relega a
dicho prestador en el orden temporal de acceso a la reserva de futuras franjas
horarias de trabajo, condicionando indirectamente su capacidad prospectiva de
generar ingresos?"
TERCERA CUESTIÓN: Sobre la incompatibilidad conceptual
entre el "tiempo de trabajo" y la prestación de servicios en
multiactividad simultánea.
"En el supuesto de que el sistema de priorización
algorítmica descrito en la cuestión precedente se considere un indicio válido
de subordinación:
¿Debe interpretarse el concepto de "tiempo de
trabajo"; previsto en el artículo 2, apartado 1, de la
Directiva2003/88/CE, en el sentido de que se opone a calificar una relación
como laboral (considerando los períodos de conexión a la aplicación como tiempo
a disposición de la plataforma) en aquellos supuestos en los que el órgano
jurisdiccional nacional constata fácticamente la concurrencia de las siguientes
circunstancias:
a) El prestador del servicio no se halla sujeto a
pacto de exclusividad alguno.
b) El prestador ejerce materialmente, sin sufrir
penalización disciplinaria, el derecho a prestar servicios de logística de
manera concurrente para plataformas competidoras directas
("multi-apping").
c) ¿Dicha prestación simultánea de servicios para
terceros se realiza durante las mismas franjas horarias de conexión e incluso
compartiendo los mismos itinerarios de reparto, sin hallarse sujeto a pacto de
exclusividad alguno?"
La importancia del auto no ha pasado desapercibida
para la doctrina laboralista, habiendo ya tres artículos que tratan sobre su
contenido. Si me permiten decirlo en términos de negociación colectiva, me
adhiero a las tesis del profesor Ignasi Beltrán en su muy crítico artículo
titulado “La AN fuerza una reapertura del debate sobre el trabajo subordinado
de los repartidores de Glovo: análisis crítico de la cuestión prejudicial
formulada al TJUE” , bastando con reproducir un fragmento de su artículo para poder comprobar la
fundada crítica jurídica que efectúa:
“... la clave, a
mi entender, es que las plataformas, como establece la Directiva 2024/2831,
operan gracias a una infraestructura digital, a través de la cual se establece
una específica organización del trabajo. En el caso controvertido, este modelo
organizativo predetermina de forma esencial la orden a ejecutar antes de que
llegue al repartidor. Estos sistemas automatizados son verdaderos mecanismos de
supervisión y de toma de decisiones, asumiendo funciones como la asignación de
tareas, la fijación del precio de las tareas individuales asignadas, la
determinación de los horarios de trabajo, la formulación de instrucciones, la
evaluación del trabajo realizado, la concesión de incentivos o la aplicación de
trato desfavorable. En definitiva, estos sistemas organizan y gestionan el
trabajo en plataformas a través de sus infraestructuras. Y lo hacen de tal modo
que no hay forma de sustraerse de él. Obviar (como hace la AN) estos elementos,
es (jurídicamente) incomprensible. Y también lo es sostener que, una vez
fijados todos estos elementos, los repartidores «disfrutan» de un espacio de
autonomía y libertad. Es (de nuevo, jurídicamente) inexplicable”.
Y concluyendo su
artículo, de forma muy elegante pero no por ello menos crítica, afirmando que
“...la doctrina
jurisprudencial de la Sala IV y la realidad del trabajo en plataforma
existentes merecían un tratamiento jurídico con una granularidad mucho más fina
que la ha llevado a cabo la AN”.
El auto ha
merecido también la atención de la profesora Eugenia Revilla, una profesora más
que se ha incorporado recientemente a la blogosfera laboralista y con artículos de indudable interés a los que recomiendo prestar atención, ya
que, tal como afirma en la presentación,
“... el objetivo es ofrecer un espacio útil para juristas, abogados,
profesionales del sector público y cualquier persona interesada en seguir la
evolución reciente del Derecho del Trabajo y del empleo público desde una
perspectiva analítica y práctica”.
En su artículo “Apuntes
| ¿Puede un algoritmo ejercer el poder de dirección? Algunas reflexiones a
propósito de la cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional sobre
Glovo” , de forma ciertamente mucho más moderada que el profesor Ignasi Beltrán , formula
“... algunas reservas respecto del planteamiento seguido por el órgano judicial”,
en esos términos:
“... En primer
lugar, el debate parece concentrarse casi exclusivamente en el funcionamiento
del algoritmo. Sin embargo, la calificación de una relación como laboral nunca
ha dependido de un único indicio, sino de una valoración conjunta de todas las
circunstancias concurrentes. El riesgo de aislar el denominado «Sistema de
Excelencia» consiste en atribuir a un solo elemento un peso que
tradicionalmente el Derecho del Trabajo ha reservado al examen global de la
prestación de servicios.
En segundo lugar,
resulta llamativo el camino interpretativo elegido por el órgano judicial. La
cuestión prejudicial no se plantea a partir de una norma europea destinada
específicamente a definir cuándo existe una relación laboral, sino del concepto
de «tiempo de trabajo» contenido en la Directiva 2003/88/CE[6]. Sin embargo, el
litigio nacional no versa sobre descansos, jornada o vacaciones, sino sobre la
naturaleza jurídica de la relación existente entre la plataforma y los
repartidores y las consecuencias que de ello se derivan en materia de Seguridad
Social. Será interesante comprobar si el TJUE considera que esa Directiva
constituye el marco adecuado para responder a las dudas planteadas o si
entiende que el concepto de trabajador debe construirse desde otros parámetros
del Derecho de la Unión”.
Por último, el
auto ha sido objeto de atención por la profesora Aránzazu Roldán en un artículo
publicado en la prestigiosa colección Briefs de nuestra Asociación Española de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, titulado “La subordinación
algorítmica ante el TJUE. Análisis del auto del tribunal central de instancia (sección
de lo contencioso-administrativo, Audiencia Nacional) de 5 de mayo de 2026
(rec. 61/2024)” Muy
prudente en su análisis del auto, la autora afirma que su interés
“... no radica
tanto en cuestionar la doctrina de la STS 805/2020 como en plantear si dicha
doctrina puede extenderse automáticamente a modelos organizativos posteriores
basados en formas más sofisticadas de gestión algorítmica. El debate se
desplaza así desde los indicios clásicos de subordinación hacia mecanismos de
reputación, priorización y asignación automatizada de oportunidades económicas”,
si bien añade poco
después que
“... Con todo,
conviene evitar una visión excesivamente rupturista. Aunque el órgano remitente
presenta el modelo “Slot 2” como una realidad singular, la jurisdicción social
ya ha tenido ocasión de pronunciarse sobre versiones posteriores del modelo
organizativo de la plataforma. En particular, la reciente doctrina de
suplicación del TSJ de Castilla y León/Burgos — comentada en el Brief nº
36/2026) — ha continuado apreciando la existencia de una relación laboral pese
a las modificaciones introducidas por la empresa...”.
4. El examen de
las relaciones laborales en las empresas de la economía de plataformas, en
especial del sector del delivery, no puede obviamente dejar de lado el examen
de algunas cuestiones que se están planteando en el terreno práctico, una vez
que por las principales plataformas se ha aceptado la laboralización de los
repartidores, siendo cuestión distinta, y la sentencia del TS de 27 de marzo de
2026 ha puesto sobre el tapete su relevancia si la prestación del servicios se
lleva a cabo sus propios trabajadores o bien con los contratados por las
flotas, o bien hay un mix de ambas posibilidades (supuesto contemplado en la
citada resolución judicial)
Por ejemplo, la
celebración de elecciones sindicales, que muy recientemente han dado lugar a la
sentencia dictada por la Sala de lo Social el 27de abril,
de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo (resumen oficial: “Determinación
de unidad electoral a efectos de elecciones sindicales”), que desestimó la
demanda interpuesta por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO
contra Glovoapp Spain Platfomr SL y Federación de Servicios, Movilidad y Consumo
de la UGT (FeSMC-UGT, sobre tutela de derechos fundamentales.
Las pretensiones
de la parte demandante eran las siguientes:
“la nulidad del
Acuerdo del SIMA de fecha 2 de febrero de 2026 entre las demandadas por el que
se establece la creación de centros de trabajo autonómicos a efectos de
elecciones sindicales.
-
subsidiariamente, y en caso de que no se declare la nulidad total del Acuerdo,
se establezca su nulidad parcial declarando nulos los artículos relativos al
nuevo modelo de centros a efectos electorales y en concreto las cláusulas 5ª,
6ª y 7ª.
- se condene a la
empresa GLOVOAPP SPAIN PLATFORM SL al pago a CCOO de una indemnización consecuencia
de la estimación de los daños morales producidos por vulneración de su derecho
fundamental a la libertad sindical, en la cuantía de 50.000 Euros o,
subsidiariamente, aquella que la Sala estime pertinente y ajustada a Derecho”.
La repuesta de la
Sala queda bien expuesta en estos fragmentos de la misma:
“... En nuestro
caso, como es CCOO quien afirma que hay tantos centros de trabajo como
provincias, es a tal entidad a quién le incumbe acreditar que la empresa
dispone de unidades productivas con organización específica en cada de una de
las provincias del territorio español, y no únicamente en aquellas que han sido
dadas de alta como tales por la empresa desde donde se afirma se controla la
organización a nivel Comunidad Autónoma.
Y al efecto, lo
cierto es que dicha organización sindical nada ha acreditado al efecto, más
allá de la mera probabilidad de prestar servicios en todas ellas, lo que no
implica que cada provincia opere con criterios organizativos propios, es más el
propio sindicato actor en el trámite del art. 85.6 de la LRJS, esto es, al pronunciarse
respecto de la conformidad o disconformidad con los hechos aducidos por la
demandada, ha reconocido como pacífico que la empresa no dispone del más mínimo
local o espacio físico en el ámbito provincial.
QUINTO.-La
conclusión de todas y cada una de las premisas expuestas nos ha de llevar, como
parece fácilmente deducible, a la vista de lo razonado al final del anterior
fundamento jurídico, a la desestimación dela demanda por cuanto que el acuerdo
alcanzado en el SIMA se ajusta al modelo legalmente previsto - pues enel se
prevé que las elecciones tengan lugar en la únicos centros de trabajo que se ha
acreditado que ostenta la empresa- y sin que el cumplimiento de normas de
derecho necesario absoluto pueda suponer quebranto alguno del derecho a la
libertad sindical de CCOO reconocido en el art. 28 de la CE con el contenido
esencial que le otorga el art. 2.2 de la LOLS.
A ello cabría
aducir, que si bien no es dable negociar sobre normas de derecho necesario
absoluto, sí resulta loable, acudir a procedimientos colectivos para solventar
cuestiones que en la aplicación de tales normas han efectuado con carácter
contradictorio, distintos órganos arbitrales y judiciales, como expresamente en
otras ocasiones ha reconocido tanto esta Sala (por todas la citada SAN de
12-12-2.022- proc. 338/2022-, como la Sala IV del TS en la STS de 14-7-2.016-
rec 161/2.015-).
Un análisis
crítico de la sentencia de la AN ha sido realizado por el profesor Fernando
Fita en su artículo en la colección briefs de la ADTSS titulado “La promoción
de elecciones sindicales en el caso de empresas tecnológicas de intermediación
en el transporte y entrega de productos al cliente: notas acerca del caso Glovo”
Para el autor,
“... La principal
objeción a esta sentencia estriba en que, sin dar explícitamente validez al
acuerdo, no declara su nulidad, convalidando la circunscripción electoral
autonómica en esta empresa acudiendo al dato formal del alta ante la autoridad
laboral de ciertos centros, e incurriendo en lo que, en mi opinión, supone una
contradicción. En este sentido, la sentencia achaca al sindicato impugnante no
haber acreditado que en el ámbito provincial la empresa dispone de unidades
productivas con organización específica en cada de una de las provincias del
territorio español, y no únicamente en aquellas que han sido dadas de alta como
tales por la empresa desde donde se afirma -sin que se refleje en la sentencia
que así se ha acreditado e ignorando lo señalado en diversos laudos- se
controla la organización a nivel Comunidad Autónoma”.
No podemos olvidarnos de la existencia
de un Expediente de Regulación de Empleo, también en Glovo, que ha finalizado
con el acuerdo suscrito el 14 de mayo por la empresa y los sindicatos CCOO, UGT,
Sindicato Libre del Transporte y la comisión ad hoc.
Una muy amplia y detallada
explicación del acuerdo se encuentra en el artículo “La presión negociadora
de CCOO reduce en más de 300 las personas afectadas por el ERE de Glovo” y en el artículo “El
ERE de Glovoapp Spain Platform se cierra con acuerdo Desde
una perspectiva crítica del acuerdo, por la CGT, puede leerse el artículo “La
otra cara del ERE en Glovo”
Y con indudable trascendencia de
cara al futuro inmediato, ante los debates existente sobre la posible
negociación de un convenio sectorial estatutario, que ciertamente plantea
serias cuestiones que hay que tratar de responder previamente como son el ámbito
funcional y el ámbito personal del convenio, y por consiguiente quiénes pueden
ser los sujetos negociadores que cumplan los requisitos requeridos por el art.
87 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, conviene recordar la existencia de diversos
convenios que son, o pueden ser, de afectación, al personal de reparto en el
sector de la mensajería, con los problemas jurídicos que ello plantea para el
posible convenio sectorial.
Un ejemplo bien reciente de dicha
problemática se encuentra en la sentencia de la Sala Social del TS de 29 de mayo, de la que fue ponente la magistrada
María Luisa Gómez, que dsestima el
recurso de casación ordinaria interpuesto la representación de la Asociación
Española de Empresas de Mensajería y confirmar la sentencia recurrida dictada
por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia el 19 de febrero de 2025, en procedimiento
sobre impugnación de convenio colectivo, habiendo sido la pretensión de la
parte demandante en instancia que se declarara la ilegalidad de la inclusión de
la actividad de la mensajería contenida en el artículo 1 del Convenio Colectivo
de Trabajo para el transporte de mercancías por carretera de la provincia de
Pontevedra2023-2024-2025-2026 suscrito entre las demandadas, cuya nulidad
parcial se solicita, condenando a las partes a estar y pasar por tal
declaración, dando traslado a la Autoridad Laboral para su registro y
publicación”.
5. Concluyo este artículo, en el
que he tratado de mostrar cuál es el estado actual de los debates jurídicos y
sociales sobre las relaciones laborales en las empresas de la economía de
plataforma que se encuadran, preferentemente en el sector del delivery. Dada la
rapidez con la que se están produciendo cambios, tanto de tipo empresarial como
labora, en el sector, habrá que seguir con mucha atención los futuros
movimientos.
Mientras tanto, buena lectura.
